20 eenvoudige enquêtevragen over werknemersbetrokkenheid die u zou moeten stellen

Leestijd: 18 minuten

Toen ik een vriend vroeg hoe zij werknemersbetrokkenheid zouden definiëren, zei hij: “Het is werknemers in staat stellen zich een onderdeel van het systeem te voelen. Ze het gevoel geven dat ze autonoom zijn.”

Ik vroeg het aan een andere vriendin en zij zei: “Het is het geluk van de werknemer.

Als jou wordt gevraagd om medewerkersbetrokkenheid te definiëren, wat zou je dan zeggen?

Hier volgt onze definitie van medewerkersbetrokkenheid:

Werknemersbetrokkenheid staat voor het enthousiasme en de verbondenheid die medewerkers met hun organisatie hebben. Het is een maatstaf voor hoe gemotiveerd mensen zijn om zich extra in te zetten voor hun organisatie, en een teken van hoe toegewijd ze zijn om daar te blijven. Belangrijk is dat medewerkerbetrokkenheid een resultaat is dat afhangt van de acties van een organisatie, met name de acties die worden aangestuurd door leiderschap, managers en people teams.

Het is niet alleen het definiëren, maar het werkelijk begrijpen van medewerkerbetrokkenheid, dat een topprioriteit is voor de HR en People leiders van vandaag.

In dit artikel leert u:

• Waarom het belangrijk is om medewerkersbetrokkenheid te meten (en hoe u kunt beginnen)
• De beste vragen voor een medewerkersbetrokkenheidsenquête om betrokkenheid te begrijpen
• Waarom de vraagschaal van een medewerkersbetrokkenheidsenquête belangrijk is

Navigeer met deze klikbare inhoudsopgave:

1. Betrokkenheid index vragen
2. LEAD-vragen: Leiderschap – Inschakeling – Afstemming – Ontwikkeling
3. Vrije tekst vragen
4. Een korte opmerking over Likert schalen
5. Waarom medewerker bevlogenheid meten?
6. Start met het opstellen van uw medewerkersbetrokkenheidsenquête

De 20 beste vragen voor medewerkersbetrokkenheidsenquêtes

Wij lanceerden Culture Amp vijf jaar geleden om de wereld een betere plek om te werken te helpen maken. Ons team van organisatiepsychologen, datawetenschappers en ingenieurs houdt ons platform up-to-date met bevindingen uit de academische wereld, maar ook met feedback en learnings van onze klanten.

Het zijn onze klanten, die we People Geeks noemen, die het verschil maken. Onze vragen over werknemersbetrokkenheid zijn gebruikt in enquêtes van meer dan 2.000 Culture First-bedrijven. Elk jaar verzamelen we deze gegevens voor ons benchmarkonderzoek, dat een analyse van de trends in werknemersbetrokkenheid biedt.

Onze vragen over werknemersbetrokkenheid zijn gevalideerd aan de hand van externe meetcriteria, zoals ratings van Glassdoor en Mattermark Growth-scores. We gebruiken ook voortdurend extern onderzoek om vragen te identificeren die mogelijk overbodig zijn (en die worden verwijderd) of om vragen toe te voegen die betrekking hebben op nieuwe aandachtsgebieden.

Hierna delen we 20 enquêtevragen over werknemersbetrokkenheid die u zou moeten gebruiken, waarom ze belangrijk zijn, en wat volgens ons de typische score is in onze benchmarks.

Bent u klaar om te beginnen met uw enquête over werknemersbetrokkenheid? Wij horen graag van u!

Laten we praten

Geëngageerdheidsindexvragen

In alle twintig vragen die volgen, ziet u typische benchmarkscores voor elk van de vragen. We hebben onze gegevens voor alle sectoren gebruikt om de meest algemene interpretatie van elke vraag te geven. Echter, zoals onze Chief Scientist Jason McPherson uitlegt: “Onze gegevens zijn bevooroordeeld ten opzichte van New Tech bedrijven, die doorgaans hogere engagementniveaus hebben. Dat betekent inderdaad dat onze benchmarks enigszins in die richting vertekend zijn. Culture Amp-klanten zijn over het algemeen gemiddeld meer geëngageerd.”

Met dat in gedachten hebben we een interpretatie gegeven van wat de benchmarkscores betekenen, en de algemene interpretatie van een hogere of lagere score.

De eerste vijf enquêtevragen vertegenwoordigen wat wij onze “Engagement Index” noemen. Wij zijn van mening dat er meer nodig is om de betrokkenheid van werknemers te begrijpen dan één vraag. Onze index combineert vragen die betrekking hebben op de belangrijkste resultaten van werknemersbetrokkenheid.

“Ik ben er trots op te werken voor”

Deze vraag, niet verrassend, gaat over de trots van een werknemer op de plek waar hij werkt. In de volksmond wordt dit de “barbecuetest” genoemd – zou een werknemer er trots op zijn iemand te vertellen waar hij werkt als hem dat bij een barbecue werd gevraagd? Scores op deze vraag weerspiegelen de mate van verbondenheid met het merk en de missie en kunnen u inzicht geven in hoe uw externe merk door de mensen intern wordt gezien.

De benchmark voor deze vraag is 80-90% overeenstemming, wat vrij hoog is. De scores op deze vraag moeten echter hoog zijn, en een lage score (lager dan 70%) is een rode vlag die aangeeft dat er intern bezorgdheid over uw merk kan bestaan.

“Ik zou aanbevelen als een geweldige plek om te werken”

Dit is onze versie van de Employee Net Promoter Score-vraag, die volgens ons belangrijk is om op te nemen in onze engagement index. De eNPS werd gelanceerd in 2003, en sommige bedrijven gebruiken het als hun enige indicator van werknemersbetrokkenheid. Wij zijn echter van mening dat het op zichzelf niet robuust genoeg is om dit te meten. Soms bevelen mensen uw bedrijf aan, maar zijn ze van plan het te verlaten, of zijn ze ontevreden in hun functie, maar zouden ze het toch aanbevelen vanwege het hoge salaris of de extraatjes.

Onze benchmark voor deze vraag ligt weer rond de 80-90%, wat aangeeft dat mensen het echt leuk vinden om bij hun bedrijf te werken. Scores lager dan 60% wijzen op dagelijkse problemen in de functie of op algemene bezorgdheid over de werkomgeving.

“Ik denk er zelden over na om bij een ander bedrijf te gaan werken”

Deze vraag gaat in op de huidige betrokkenheid van een werknemer bij uw bedrijf. Het is soms een mooie reality check voor bedrijven die hoog scoren op de andere engagement index vragen. Mensen die echt geëngageerd zijn op het werk, denken er vaak niet aan om ergens anders een baan te zoeken. Aan de andere kant zullen degenen die minder geëngageerd zijn deze vraag gemakkelijk kunnen beantwoorden.

Door de aard van deze vraag heeft deze een gematigd benchmarkbereik van 55-60%. 70% op deze vraag zou een zeer hoge score zijn. Let bij deze vraag vooral op de verschillen tussen de demografische groepen.

“Ik zie mezelf over twee jaar nog steeds bij mijn bedrijf werken”

Dit is een vergelijkbare analyse van betrokkenheid als “Ik denk er zelden over om bij een ander bedrijf een baan te zoeken”, maar met een specifiek tijdsbestek. Werknemers die niet op zoek zijn naar een baan bij een ander bedrijf, zijn misschien niet van plan om nog twee jaar te blijven. Samen geven deze vragen u een beeld van de huidige en toekomstige betrokkenheid en zo kunnen we een algemene retentie-index berekenen.

Gelijk aan de bovenstaande vragen liggen de benchmarkantwoorden voor deze vraag in het bereik van 60-65%. Als uw score op deze vraag hoger is dan op de vraag hierboven, kunt u de bezorgdheid over retentie enigszins negeren.

“motiveert me om verder te gaan dan wat ik zou doen in een vergelijkbare functie elders”

Dit is een discretionaire inspanningsvraag die gaat over de vraag of uw bedrijf mensen motiveert om hun uiterste best te doen. In sectoren waar de duur van het dienstverband sowieso laag is (zoals bij seizoensarbeiders, waar de score op “Ik zie mezelf over twee jaar nog steeds bij ACME werken” zonder veel zorgen laag zou zijn) is deze vraag zelfs nog belangrijker.

De benchmarkantwoorden liggen hier in het 70-75%-bereik, en het is over het algemeen een lastige vraag om hoog op te scoren. Scores onder 55% zijn soms een indicatie dat mensen zich niet verbonden voelen met de missie van het bedrijf of zich niet in staat voelen om dingen voor elkaar te krijgen.

L.E.A.D-vragen

Na onze engagementindex stellen we vragen over vier belangrijke factoren die verband houden met de betrokkenheid van werknemers: Leiderschap, Inschakeling, Afstemming en Ontwikkeling (LEAD).

De opeenvolging van vragen in elk van deze secties is vergelijkbaar met de behoeftehiërarchie van Maslow.

Bij Inschakeling kijken we bijvoorbeeld naar zaken op het individuele rolniveau, het bredere carrièreniveau en het algemene bedrijfsniveau. In de basishygiënebehoeften (die op het individuele niveau) moet over het algemeen worden voorzien, willen mensen het gevoel hebben dat ze een hoger niveau van betrokkenheid kunnen bereiken.

Leadership

“De leiders bij houden mensen op de hoogte van wat er gebeurt”

Communicatie is belangrijk voor mensen om enig niveau van betrokkenheid bij hun bedrijf te voelen. Door mensen te informeren over wat er gebeurt, wordt een basis gelegd voor communicatie vanuit het leiderschap op het meest basale niveau.

Als organisaties steeds minder hiërarchisch worden, zouden de scores op deze vraag omhoog moeten gaan. Op dit moment ligt onze benchmark voor deze vraag tussen 65%-75%. Als de mate van overeenstemming in uw bedrijf onder dit niveau ligt, moet u eens kijken hoe uw interne communicatie verloopt en waar er mogelijkheden voor verbetering zijn.

“Mijn manager is een goed rolmodel voor werknemers”

In plaats van specifiek te vragen naar de relatie tussen de manager en de directe medewerker, gaat het hier om de vraag hoe mensen hun manager zien binnen de bredere context van het bedrijf.

Lage scores hier zouden erop wijzen dat er extra training voor managers nodig is. Om hoge scores te behouden, moet je kijken naar wat je goed doet en hoe dat kan worden volgehouden en misschien in de loop van de tijd kan worden opgeschaald. De benchmark voor deze vraag ligt in het 70%-80% bereik.

“De leiders bij hebben een visie gecommuniceerd die mij motiveert”

Om deze uitspraak op hoger niveau waar te laten zijn, moeten mensen zich geïnformeerd voelen over wat er gebeurt (zoals in vraag zes). Motivatie, of een verbinding met iets groters dan het dagelijkse werk van mensen, is belangrijk voor het vergroten van de betrokkenheid van werknemers.

Benchmarks voor deze vraag liggen in het bereik van 65%-75% en kunnen worden beïnvloed door hoe geïnformeerd mensen zich ook voelen (vraag zes).

Enablement

“Ik heb toegang tot de dingen die ik nodig heb om mijn werk goed te doen”

Deze vraag is zoals hij lijkt – hebben mensen de dagelijkse dingen die ze nodig hebben om hun werk te doen en zich te ontwikkelen. Dit is een belangrijke hygiënefactor, wat betekent dat je zonder dit niet vooruit kunt. We hebben met opzet het woord “dingen” gebruikt in plaats van iets als “middelen” of “gereedschappen”. De moderne werkplek draait niet per se om middelen of gereedschappen.

Benchmarkscores voor deze vraag liggen in het bereik van 75%-85%, en scores die daaronder vallen geven aan dat u moet kijken naar de dingen die mensen missen als het gaat om het uitvoeren van hun werk. Hier kan het nuttig zijn om te kijken naar de antwoorden in de vrije tekst die bij de vraag horen, omdat mensen u een richting voor actie kunnen geven.

“Ik heb toegang tot het leren en de ontwikkeling die ik nodig heb om mijn werk goed te doen”

Dieper dan de vorige vraag, dit gaat over de specifieke – zijn leer- en ontwikkelingsmogelijkheden (zoals training en informatie, coaching, intellectuele en emotionele ondersteuning) er voor mensen? Leren en ontwikkeling is een consistente factor van werknemersbetrokkenheid in alle sectoren, dus hoe uw mensen op deze vraag reageren is belangrijk.

Lage scores hier wijzen op een gebrek aan leer- en ontwikkelingsmogelijkheden. Benchmarks voor deze vraag liggen in het bereik van 65%-75%.

“De meeste systemen en processen hier ondersteunen ons om ons werk effectief gedaan te krijgen”

We vermijden hier met opzet het absolute, door “de meeste” te gebruiken in plaats van “alle”, want zelfs in het beste bedrijf is het moeilijk om te bereiken dat alle systemen en processen perfect werken. Bovenop de dingen die nodig zijn om het werk gedaan te krijgen en de leer- en ontwikkelingsmogelijkheden die nodig zijn om te slagen, komt de bedrijfsbrede infrastructuur om dit allemaal mogelijk te maken.

Omdat het relatief moeilijk is om effectieve systemen en processen te realiseren, ligt de benchmark voor deze vraag in het lagere bereik van 55%-65%. Als u daaronder zit, is dat een duidelijke indicatie dat het tijd is om de systemen en processen van uw bedrijf te evalueren en mogelijk te investeren in nieuwe infrastructuurondersteuning.

Afstemming

“Ik weet wat ik moet doen om succesvol te zijn in mijn rol”

Het eerste wat iemand nodig heeft om op één lijn te zitten met het bedrijf als geheel, is te weten wat hij moet doen om persoonlijk succesvol te zijn. Anders kunnen ze helemaal niet vooruit. Dit basisniveau van begrip moet aanwezig zijn, willen mensen hun afstemming met het bedrijf verder kunnen ontwikkelen.

Benchmarks voor deze vraag zijn over het algemeen aan de hogere kant, in het bereik van 80%-90%. Lagere scores zijn een signaal dat er op individueel niveau sprake is van verkeerde afstemming of onbegrip over de acties die mensen kunnen ondernemen om succesvol te zijn. Deze vraag kan ook variëren op basis van iemands team of dienstverband bij uw bedrijf.

“Ik krijg de juiste erkenning als ik goed werk verricht”

Als iemand eenmaal weet wat hij moet doen om succesvol te zijn, moet hij de juiste erkenning krijgen voor wat hij bereikt heeft. Als mensen geen erkenning krijgen voor hun vorderingen, is het moeilijk gemotiveerd te blijven.

De scores hier kunnen weer worden beïnvloed door hoe mensen denken over de vorige vraag. Erkenning is ook een moeilijker doel voor veel bedrijven, wat wordt weerspiegeld in de benchmark voor deze vraag van 65%-75%. Scores onder dit niveau geven aan dat werknemers zich niet erkend voelen voor hun werk, en mogelijk, dat ze onzeker zijn over de definitie van succes in hun rol.

“Dagelijkse beslissingen hier laten zien dat kwaliteit en verbetering topprioriteiten zijn”

Dit is de top van de hiërarchie van behoeften als het gaat om afstemming. Toen we deze vraag in eerste instantie schreven, hadden we teams van ingenieurs in gedachten. “Ingenieurs hebben meestal waarden rond het doen van werk waar ze echt trots op zijn, en het bedrijf moet daarop afgestemd zijn en betrokkenheid tonen bij dat soort werk,” zegt onze Chief Scientist, Jason McPherson.

We weten dat deze vraag een van de belangrijkste drijfveren voor betrokkenheid is, vooral in goed presterende, financieel succesvolle bedrijven. De benchmark voor deze vraag is 60%-70%. Als u hier onder de benchmark blijft, is dat een goede gelegenheid om focusgroepen met uw mensen uit te proberen en diep in te gaan op de vraag waarom die dagelijkse beslissingen tekortschieten.

Ontwikkeling

“Mijn manager (of iemand van het management) heeft oprechte belangstelling getoond voor mijn carrièreambities”

Dit is een interactie op een-op-een-niveau die de basis legt voor mensen die het gevoel hebben dat ze zich binnen het bedrijf verder kunnen ontwikkelen. Het is geweldig als managers technische vaardigheden hebben en die met hun team kunnen delen, maar ontwikkeling is aantoonbaar belangrijker voor het succes van werknemers. Het is belangrijk voor managers om ontwikkeling te bespreken in 1:1 gesprekken.

Als deze score laag is, realiseert de manager zich niet dat ontwikkeling deel uitmaakt van hun functie of heeft de organisatie niet aan de manager gecommuniceerd dat het ontwikkelen van hun teamleden een belangrijk onderdeel van hun rol is. De benchmark voor deze vraag ligt in het bereik van 65%-75%.

Zowel in iemands huidige rol als daarbuiten, als mensen het gevoel hebben dat er goede carrièremogelijkheden voor hen zijn, zijn ze meer betrokken bij het werk. We proberen woorden als “omhoog” of “promotie” te vermijden – dingen die een hoger niveau suggereren. De kerngedachte is kansen, en die kunnen op hetzelfde niveau liggen of op een andere afdeling. Deze taal is vooral belangrijk in minder hiërarchische organisaties.

“Ik geloof dat er goede carrièremogelijkheden voor mij zijn bij dit bedrijf”

We zien de scores voor deze vraag in het 60%-70% bereik in onze benchmark. Als je onder dit bereik komt, kan dat betekenen dat mensen de carrièremogelijkheden slecht inschatten. Het is aan uw bedrijf om ervoor te zorgen dat deze kansen beschikbaar zijn en dit feit te communiceren.

“Dit is een geweldig bedrijf voor mij om een bijdrage te leveren aan mijn ontwikkeling”

Deze vraag is geïnspireerd op het idee van auteur Dan Pink over meesterschap – het gaat erom dat het bedrijf een bijdrage levert aan uw ontwikkeling in uw vak of bedrijfstak. Dit soort ontwikkeling gaat verder dan het bedrijf, het hoeft niet gerelateerd te zijn aan de bottom line of de doelstellingen van het bedrijf.

Deze vraag is vaak een van de belangrijkste drijfveren voor betrokkenheid, en het benchmarkbereik is 70%-80%. Aangezien ontwikkeling zo vaak de drijvende kracht is achter betrokkenheid, moeten lage scores hier over het algemeen prioriteit krijgen. Zoek uit waarom mensen niet het gevoel hebben dat het bedrijf bijdraagt aan hun ontwikkeling, onderneem actie en communiceer de verandering naar uw mensen.

Vrije tekst vragen

“Is er iets anders dat we u volgens u in deze enquête hadden moeten vragen?”

Voor alle bovenstaande vragen geldt dat u open feedback wilt vragen en mensen de kans wilt geven om algemene opmerkingen te maken. Reacties op deze vragen hebben meestal betrekking op meer tastbare zaken (zoals de werkomgeving), maar ze kunnen u ook feedback geven over leiderschap, ontwikkeling en meer. Als veel mensen vinden dat u iets in de enquête hebt gemist, kunt u in de toekomst misschien nieuwe vragen over dat onderwerp opnemen.

De waarde van vrije-tekstvragen is dat ze kwalitatieve gegevens opleveren naast de kwantitatieve gegevens die schaalgebaseerde vragen opleveren. Maar zelfs vragen op basis van een schaal kunnen ook ruimte bieden voor open feedback, wat ons brengt bij een korte opmerking over Likert-schalen, en waarom ze belangrijk zijn in enquêtes.

Een korte opmerking over Likert-schalen

Voor al onze vragen (behalve voor antwoorden die alleen uit vrije tekst bestaan) gebruiken we een 5-punts Likert-schaal die aangeeft of men het eens is met een stelling. Misschien vraagt u zich af: “Waarom vijf? Waarom niet zeven? Waarom geen elf?!”

Goede vraag.

Er is veel academisch onderzoek dat de voor- en nadelen van verschillende puntenschalen bespreekt. Wij zijn tot de conclusie gekomen dat een 5-puntenschaal de deelname aan de enquête stimuleert (minder keuzes betekent dat de enquête sneller kan worden ingevuld) en de juiste hoeveelheid details verzamelt. Een meer gedetailleerde schaal kan meer nuance toevoegen aan uw enquêteresultaten, maar wij hebben gemerkt dat het soms een onnodige hoeveelheid details is. Een consistente, 5-punts Likert-schaal is eenvoudig en voldoet aan de behoeften van onze people geeks.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• “I am proud to work for Acme”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Iedereen zal een eenvoudige schaal van 1 tot 5 anders interpreteren, dus uw antwoorden zullen gevarieerder zijn.

Onze vragen zijn allemaal zo geformuleerd dat ze de ideale toestand aangeven (bijvoorbeeld opnieuw: “Ik ben er trots op voor Acme te werken”), wat de dubbelzinnigheid bij het beantwoorden van elke vraag verder wegneemt.

Naast de Likert-schaal heeft elke vraag een veld voor het verzamelen van open-tekstreacties. We moedigen dit aan in alle medewerkersenquêtes, omdat het u kwantitatieve en kwalitatieve feedback van medewerkers oplevert.

Als u het leuk vindt wat u leert (snapt u het?), dan zijn we hier om samen met u te geek-en.

Neem contact op

Waarom medewerkerbetrokkenheid meten?

Als je in een klein bedrijf werkt, denk je misschien: ‘Waarom zou je?’ als het gaat om het meten van medewerkerbetrokkenheid. Je kunt mensen gewoon vragen hoe ze zich voelen als je ze ziet.

Bij een groter bedrijf denk je misschien: ‘Het meten van werknemersbetrokkenheid kost veel tijd, we krijgen de resultaten nooit op tijd om een echte impact te maken.

Dus, waarom zouden we de medewerkerbetrokkenheid überhaupt meten?

Met een nauwkeurige meting van de medewerkerbetrokkenheid kunnen HR-teams zinvolle actie ondernemen om te bepalen wat belangrijk is voor mensen op het werk. Veel organisaties willen de medewerkerbetrokkenheid verbeteren, omdat dit een positief effect heeft op zaken als prestaties, retentie en innovatie.

Met medewerkerbetrokkenheidsenquêtes kunnen teams op schaal feedback van medewerkers verzamelen, waardoor ze over de juiste gegevens beschikken. Feedback op schaal is belangrijk, omdat het de collectieve stem van uw werknemers vertegenwoordigt, in plaats van de luidste stemmen van een paar mensen.

Als u de werknemersbetrokkenheid niet meet, kunt u geen geïnformeerde actie ondernemen om de bedrijfscultuur of de ervaringen van mensen op het werk te verbeteren.

Zonder een manier om intern hun feedback te geven, gaan veel mensen naar sociale media of openbare beoordelingssites zoals Glassdoor om hun mening over hun bedrijf te geven. Deze openbare feedback gebeurt vaak nadat iemand uw bedrijf heeft verlaten. Als u mensen niet de mogelijkheid biedt om intern feedback te geven, mist u de kans om de ervaring van uw werknemers en de prestaties van uw bedrijf te verbeteren.

Medewerkersfeedback die via betrokkenheidsenquêtes wordt verzameld, helpt om probleemgebieden te signaleren voordat ze schadelijk worden voor de productiviteit en de algehele bedrijfscultuur. Met een regelmatige frequentie van enquêtes bent u niet alleen in staat om problemen op de werkplek te signaleren voordat ze uit de hand lopen, maar ziet u ook wat mensen motiveert om zich extra in te spannen en bij uw bedrijf te blijven.

Als u klaar bent om op grote schaal feedback te verzamelen en actie te ondernemen via medewerkersbetrokkenheidsenquêtes, is het een belangrijke stap om de juiste vragen in uw enquête op te nemen. In elke enquête naar medewerkersbetrokkenheid raden we u aan een evenwicht te vinden tussen gevalideerde vragen (zoals de 20 die we hier hebben gegeven) en unieke vragen die relevant zijn in de context van uw organisatie. Hoe vaker u uw medewerkers na verloop van tijd enquêteert, hoe beter u zult kunnen zien welke vragen u de beste inzichten geven om actie te ondernemen.

Start met het opstellen van uw medewerkersbetrokkenheidsenquête

Het verzamelen van feedback van medewerkers is de beste manier om te beginnen met het vormgeven van de cultuur van uw bedrijf. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.