20 einfache Fragen zum Mitarbeiterengagement, die Sie stellen sollten

Lesedauer: 18 Minuten

Als ich einen Freund fragte, wie er Mitarbeiterengagement definieren würde, sagte er: „Es bedeutet, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, ein Teil des Systems zu sein. Es geht darum, ihnen das Gefühl der Autonomie zu geben.“

Ich habe eine andere Freundin befragt, und sie sagte: „Es geht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Wenn man Sie bitten würde, das Engagement der Mitarbeiter zu definieren, was würden Sie sagen?

Hier ist unsere Definition von Mitarbeiterengagement:

Mitarbeiterengagement steht für den Grad der Begeisterung und Verbundenheit der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen. Es ist ein Maß dafür, wie motiviert die Mitarbeiter sind, zusätzliche Anstrengungen für ihr Unternehmen zu unternehmen, und ein Zeichen dafür, wie engagiert sie sind, dort zu bleiben. Wichtig ist, dass das Engagement der Mitarbeiter ein Ergebnis ist, das von den Maßnahmen eines Unternehmens abhängt, insbesondere von den Maßnahmen, die von der Führung, den Managern und den Mitarbeiterteams ergriffen werden.

Das Engagement der Mitarbeiter nicht nur zu definieren, sondern wirklich zu verstehen, hat für die Personalleiter von heute höchste Priorität.

In diesem Artikel erfahren Sie:

• Warum es wichtig ist, das Mitarbeiterengagement zu messen (und wie man damit anfängt)
• Die besten Fragen für eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement, um das Engagement zu verstehen
• Warum die Frageskala einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement wichtig ist

Navigieren Sie mit diesem klickbaren Inhaltsverzeichnis:

1. Engagement-Indexfragen
2. LEAD-Fragen: Leadership – Enablement – Alignment – Development
3. Freitextfragen
4. Ein kurzer Hinweis zu Likert-Skalen
5. Warum das Engagement der Mitarbeiter messen?
6. Beginnen Sie mit der Gestaltung Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Die 20 besten Fragen für Umfragen zum Mitarbeiterengagement

Wir haben Culture Amp vor fünf Jahren ins Leben gerufen, um die Welt zu einem besseren Ort zum Arbeiten zu machen. Unser Team aus Organisationspsychologen, Datenwissenschaftlern und Ingenieuren hält unsere Plattform mit Erkenntnissen aus der Wissenschaft sowie mit dem Feedback und den Erkenntnissen unserer Kunden auf dem neuesten Stand.

Es sind unsere Kunden, die wir People Geeks nennen, die den Unterschied ausmachen. Unsere Fragen zum Mitarbeiterengagement wurden in Umfragen von über 2.000 Culture First-Unternehmen verwendet. Jedes Jahr stellen wir diese Daten für unsere Benchmark-Forschung zusammen, die Branchenanalysen zu Trends im Bereich Mitarbeiterengagement liefert.

Unsere Fragen zur Mitarbeiterengagement-Umfrage wurden durch externe Metriken wie Glassdoor-Bewertungen und Mattermark Growth Scores validiert. Außerdem nutzen wir laufend externe Untersuchungen, um Fragen zu identifizieren, die möglicherweise überflüssig sind (und die dann entfernt werden), oder um Fragen hinzuzufügen, die sich mit Bereichen von neuem Interesse befassen.

Hier stellen wir Ihnen 20 Fragen zur Mitarbeiterengagement-Umfrage vor, die Sie verwenden sollten, und erklären, warum sie wichtig sind und welche Ergebnisse wir in unseren Benchmarks als typisch erachten.

Sind Sie bereit, Ihre Umfrage zum Mitarbeiterengagement zu starten? Wir möchten von Ihnen hören!

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Fragen zum Engagement-Index

In den folgenden zwanzig Fragen finden Sie jeweils typische Benchmark-Werte. Wir haben unsere „Alle Branchen“-Daten verwendet, um eine möglichst allgemeine Interpretation der einzelnen Fragen zu ermöglichen. Jason McPherson, unser Chief Scientist, erklärt jedoch: „Unsere Daten sind auf New-Tech-Unternehmen ausgerichtet, die in der Regel ein höheres Engagement aufweisen. Das bedeutet in der Tat, dass unsere Benchmarks etwas in diese Richtung tendieren. Culture Amp-Kunden sind im Allgemeinen im Durchschnitt engagierter.“

In diesem Sinne haben wir eine Interpretation der Bedeutung der Benchmark-Werte und der allgemeinen Interpretation eines höheren oder niedrigeren Wertes bereitgestellt.

Diese ersten fünf Umfragefragen stellen das dar, was wir unseren „Engagement-Index“ nennen. Wir glauben, dass zum Verständnis des Mitarbeiterengagements mehr als eine Frage nötig ist. Unser Index kombiniert Fragen, die sich auf die wichtigsten Ergebnisse des Mitarbeiterengagements beziehen.

„Ich bin stolz darauf, für ein Unternehmen zu arbeiten“

Diese Frage bezieht sich – wenig überraschend – auf den Stolz der Mitarbeiter auf ihren Arbeitsplatz. Sie wird umgangssprachlich als „Grilltest“ bezeichnet: Wäre ein Mitarbeiter stolz darauf, jemandem zu sagen, wo er arbeitet, wenn er bei einem Grillfest danach gefragt würde? Die Ergebnisse dieser Frage spiegeln den Grad der Zugehörigkeit zu Marke und Auftrag wider und können Ihnen Aufschluss darüber geben, wie Ihre externe Marke von den Mitarbeitern intern wahrgenommen wird.

Der Richtwert für diese Frage liegt bei 80-90 % Zustimmung, was recht hoch ist. Allerdings sollten die Werte für diese Frage hoch sein, und ein niedriger Wert (unter 70 %) deutet darauf hin, dass man sich intern Sorgen um Ihre Marke macht.

„Ich würde Sie als einen großartigen Arbeitsplatz empfehlen“

Dies ist unsere Version des Employee Net Promoter Score, den wir für wichtig halten, um ihn in unseren Engagement-Index aufzunehmen. Der eNPS wurde 2003 eingeführt und wird von einigen Unternehmen als einziger Indikator für das Mitarbeiterengagement verwendet. Wir sind jedoch der Meinung, dass er als alleiniger Indikator nicht aussagekräftig genug ist. Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen weiterempfehlen, obwohl sie es verlassen wollen, oder dass sie in ihrer Funktion unzufrieden sind, es aber wegen der hohen Vergütung oder der Vergünstigungen weiterempfehlen würden.

Unser Richtwert für diese Frage liegt wiederum bei 80-90 %, was bedeutet, dass den Mitarbeitern die Arbeit in ihrem Unternehmen wirklich gefällt. Werte unter 60 % deuten darauf hin, dass es möglicherweise alltägliche Probleme mit den Aufgaben der Mitarbeiter oder allgemeine Bedenken hinsichtlich des Arbeitsumfelds gibt.

„Ich denke selten daran, mich in einem anderen Unternehmen zu bewerben“

Diese Frage bezieht sich auf das derzeitige Engagement eines Mitarbeiters für Ihr Unternehmen. Sie ist manchmal ein guter Realitätscheck für Unternehmen, die bei den anderen Fragen des Engagement-Index hohe Werte erzielt haben. Menschen, die sich bei der Arbeit wirklich engagieren, stellen oft fest, dass es ihnen nicht in den Sinn kommt, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen. Andererseits ist diese Frage für diejenigen, die weniger engagiert sind, leicht zu beantworten.

Die Art dieser Frage hat einen moderaten Benchmark-Bereich von 55-60 %. 70 % bei dieser Frage wäre eine sehr hohe Punktzahl. Achten Sie insbesondere bei dieser Frage auf Unterschiede zwischen den verschiedenen Bevölkerungsgruppen. Beachten Sie, dass Werte unter 40 % hier ein starker Indikator für die Abwanderung sind.

„Ich sehe mich in zwei Jahren immer noch im Unternehmen arbeiten“

Dies ist eine ähnliche Analyse des Engagements wie „Ich denke selten daran, mich bei einem anderen Unternehmen nach einer Stelle umzusehen“, jedoch mit einem konkreten Zeitrahmen. Arbeitnehmer, die sich nicht nach einem anderen Unternehmen umsehen, haben möglicherweise auch nicht die Absicht, noch zwei Jahre zu bleiben. Zusammen ergeben diese Fragen ein Bild des gegenwärtigen und zukünftigen Engagements, so dass wir einen Gesamtindex für die Mitarbeiterbindung berechnen können.

Wie bei den obigen Fragen liegen auch bei dieser Frage die Richtwerte im Bereich von 60-65 %. Wenn Ihr Ergebnis bei dieser Frage höher ist als bei der obigen, können Sie Ihre Bedenken bezüglich der Mitarbeiterbindung etwas zurückstellen. Diese beiden Fragen bewegen sich jedoch in der Regel zusammen und können einen guten Anhaltspunkt für die Mitarbeiterbindung bilden.

„motiviert mich, mehr zu tun, als ich es in einer vergleichbaren Position anderswo tun würde“

Dies ist eine Frage nach dem Ermessensspielraum, die darauf abzielt, ob Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter dazu motiviert, ihr Bestes zu geben. In Branchen, in denen die Dauer der Betriebszugehörigkeit ohnehin gering ist (z. B. bei Saisonarbeitskräften, in denen die Antworten auf die Frage „Ich kann mir vorstellen, auch in zwei Jahren noch bei ACME zu arbeiten“ ohne weiteres niedrig ausfallen), ist diese Frage sogar noch wichtiger.

Benchmark-Antworten liegen hier im Bereich von 70-75 %, und es ist im Allgemeinen schwierig, bei dieser Frage hohe Werte zu erzielen. Werte unter 55 % sind manchmal ein Indikator dafür, dass sich die Mitarbeiter nicht mit dem Auftrag des Unternehmens verbunden fühlen oder sich nicht in der Lage fühlen, Dinge zu erledigen.

L.E.A.D Fragen

Nach unserem Engagement-Index stellen wir Fragen zu vier Hauptfaktoren, die sich auf das Engagement der Mitarbeiter beziehen: Führung, Befähigung, Ausrichtung und Entwicklung (LEAD).

Sie können sich die Abfolge der Fragen in jedem dieser Abschnitte ähnlich wie die Maslowsche Bedürfnishierarchie vorstellen.

Beim Thema Befähigung betrachten wir beispielsweise Dinge auf der Ebene der individuellen Rolle, der breiteren Karriereebene und der allgemeinen Unternehmensebene. Grundlegende Hygienebedürfnisse (auf der individuellen Ebene) müssen im Allgemeinen erfüllt werden, damit die Menschen das Gefühl haben, dass sie ein höheres Maß an Engagement erreichen können.

Führung

„Die Führungskräfte informieren die Menschen über das, was geschieht“

Kommunikation ist wichtig, damit die Menschen ein gewisses Maß an Engagement für ihr Unternehmen empfinden. Die Information der Mitarbeiter über das, was geschieht, bildet die Grundlage für die Kommunikation der Führungskräfte auf der grundlegendsten Ebene.

Wenn die Hierarchie in den Unternehmen weiter abnimmt, sollten die Werte für diese Frage steigen. Gegenwärtig liegt unser Richtwert für diese Frage im Bereich von 65 % bis 75 %. Wenn der Grad der Zustimmung in Ihrem Unternehmen unter diesem Bereich liegt, sollten Sie sich ansehen, wie Ihre interne Kommunikation abläuft und wo es Verbesserungsmöglichkeiten gibt.

„Mein Vorgesetzter ist ein großes Vorbild für die Mitarbeiter“

Anstatt speziell nach der Beziehung zwischen Vorgesetztem und direktem Mitarbeiter zu fragen, geht es hier darum, wie die Mitarbeiter ihren Vorgesetzten im größeren Kontext des Unternehmens sehen.

Niedrige Werte würden darauf hindeuten, dass zusätzliche Schulungen für Manager erforderlich sind. Um eine hohe Punktzahl zu erreichen, muss man sich überlegen, was man gut macht und wie man dies beibehalten und vielleicht im Laufe der Zeit ausbauen kann. Der Richtwert für diese Frage liegt zwischen 70 % und 80 %.

„Die Führungskräfte haben eine Vision vermittelt, die mich motiviert“

Damit diese übergeordnete Aussage wahr wird, müssen die Mitarbeiter das Gefühl haben, über das Geschehen informiert zu sein (wie in Frage sechs). Motivation oder eine Verbindung zu etwas Größerem als der täglichen Arbeit ist wichtig, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

Benchmarks für diese Frage liegen im Bereich von 65%-75% und können auch davon beeinflusst werden, wie informiert sich die Mitarbeiter fühlen (Frage sechs). Wenn beide niedrig sind, sollten Sie mit der Information beginnen und dann zur Motivation übergehen.

Fähigkeit

„Ich habe Zugang zu den Dingen, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen“

Diese Frage ist so, wie sie scheint: Haben die Mitarbeiter die Dinge, die sie täglich brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen und sich zu entwickeln? Dies ist ein wichtiger Hygienefaktor, d. h. ohne diesen Faktor kommt man nicht weiter. Wir haben absichtlich das Wort „Dinge“ anstelle von „Ressourcen“ oder „Werkzeugen“ verwendet. Am modernen Arbeitsplatz geht es nicht unbedingt um Ressourcen oder Werkzeuge.

Benchmark-Werte für diese Frage liegen zwischen 75 % und 85 %, und Werte, die darunter liegen, deuten darauf hin, dass Sie untersuchen sollten, welche Dinge den Mitarbeitern fehlen, wenn es darum geht, ihre Arbeit zu erledigen. Hier kann es von Vorteil sein, sich die Freitextantworten im Zusammenhang mit dieser Frage anzusehen, da die Mitarbeiter Ihnen möglicherweise eine Richtung für Maßnahmen vorgeben können.

„Ich habe Zugang zu den Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen“

Diese Frage geht tiefer als die vorherige und befasst sich mit den Einzelheiten – gibt es Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (wie Schulung und Information, Coaching, intellektuelle und emotionale Unterstützung) für die Mitarbeiter? Lernen und Entwicklung sind branchenübergreifend ein wichtiger Faktor für das Engagement der Mitarbeiter. Daher ist es wichtig, wie Ihre Mitarbeiter auf diese Frage antworten.

Niedrige Werte deuten hier auf einen Mangel an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten hin. Die Benchmarks für diese Frage liegen zwischen 65 % und 75 %.

„Die meisten Systeme und Prozesse unterstützen uns dabei, unsere Arbeit effektiv zu erledigen“

Wir vermeiden hier absichtlich die Absolutheit und verwenden „die meisten“ anstelle von „alle“, da es selbst im größten Unternehmen schwierig ist, alle Systeme und Prozesse perfekt funktionieren zu lassen. Zu den Dingen, die für die Erledigung der Arbeit und die für den Erfolg notwendigen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten hinzukommen, kommt die unternehmensweite Infrastruktur, die all dies ermöglicht.

Aufgrund der relativen Schwierigkeit, effektive Systeme und Prozesse zu erreichen, liegt der Richtwert für diese Frage im unteren Bereich von 55 % bis 65 %. Wenn Sie unter diesen Wert fallen, ist dies ein klares Indiz dafür, dass es an der Zeit ist, die Systeme und Prozesse Ihres Unternehmens zu überprüfen und möglicherweise in eine neue Infrastruktur zu investieren.

Ausrichtung

„Ich weiß, was ich tun muss, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein“

Das erste, was jemand braucht, um mit dem Unternehmen insgesamt im Einklang zu sein, ist zu wissen, was er tun muss, um persönlich erfolgreich zu sein. Andernfalls kommt man überhaupt nicht weiter. Dieses grundlegende Verständnis muss vorhanden sein, damit die Mitarbeiter ihre Ausrichtung auf das Unternehmen weiter ausbauen können.

Benchmarks für diese Frage liegen in der Regel im oberen Bereich, im Bereich von 80 % bis 90 %. Niedrigere Werte sind ein Zeichen dafür, dass es auf der individuellen Ebene eine falsche Ausrichtung oder ein Missverständnis darüber gibt, welche Maßnahmen die Mitarbeiter ergreifen können, um erfolgreich zu sein. Diese Frage kann auch je nach Team oder Betriebszugehörigkeit einer Person variieren.

„Ich erhalte angemessene Anerkennung, wenn ich gute Arbeit leiste“

Wenn eine Person weiß, was sie tun muss, um erfolgreich zu sein, sollte sie für ihre Leistungen angemessen anerkannt werden. Wenn Menschen keine Anerkennung für ihre Fortschritte erhalten, fällt es ihnen schwer, motiviert zu bleiben.

Auch hier kann die Bewertung davon abhängen, wie die Befragten die vorherige Frage beurteilen. Anerkennung ist für viele Unternehmen auch ein schwierigeres Ziel, was sich in der Benchmark für diese Frage mit 65%-75% widerspiegelt. Werte unter diesem Niveau deuten darauf hin, dass die Mitarbeiter sich nicht für ihre Arbeit anerkannt fühlen und möglicherweise nicht wissen, wie sie den Erfolg in ihrer Rolle definieren.

„Die täglichen Entscheidungen zeigen, dass Qualität und Verbesserung oberste Priorität haben“

Dies ist die Spitze der Bedürfnishierarchie, wenn es um die Ausrichtung geht. Als wir diese Frage ursprünglich formulierten, hatten wir Teams von Ingenieuren im Sinn. „Ingenieure haben in der Regel Werte, wenn es darum geht, Arbeit zu leisten, auf die sie wirklich stolz sind, und das Unternehmen muss darauf ausgerichtet sein und ein Engagement für diese Art von Arbeit zeigen“, sagt unser Chief Scientist, Jason McPherson. Wir haben im Laufe der Zeit festgestellt, dass diese Philosophie abteilungs- und funktionsübergreifend gilt.

Wir wissen, dass diese Frage zu den wichtigsten Triebkräften für das Engagement gehört, insbesondere in leistungsstarken und finanziell erfolgreichen Unternehmen. Der Richtwert für diese Frage liegt bei 60-70 %. Wenn Sie hier unter den Richtwert fallen, ist das eine gute Gelegenheit, Fokusgruppen mit Ihren Mitarbeitern auszuprobieren und zu ergründen, warum die täglichen Entscheidungen zu kurz kommen.

Entwicklung

„Mein Vorgesetzter (oder jemand aus dem Management) hat ein echtes Interesse an meinen Karrierewünschen gezeigt“

Dies ist eine Interaktion auf persönlicher Ebene, die die Grundlage dafür schafft, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, sich im Unternehmen weiterentwickeln zu können. Es ist großartig, wenn Manager über technische Kompetenz verfügen und diese mit ihrem Team teilen können, aber die Entwicklung ist für den Erfolg der Mitarbeiter wohl noch wichtiger. Es ist wichtig, dass Führungskräfte die Entwicklung in 1:1-Gesprächen besprechen.

Wenn dieser Wert niedrig ist, ist entweder der Führungskraft nicht klar, dass die Entwicklung Teil ihrer Aufgabe ist, oder die Organisation hat der Führungskraft nicht vermittelt, dass die Entwicklung ihrer Teammitglieder ein wichtiger Teil ihrer Aufgabe ist. Der Richtwert für diese Frage liegt zwischen 65 % und 75 %.

Ob in der aktuellen Position oder außerhalb: Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es gute Karrieremöglichkeiten für sie gibt, sind sie bei der Arbeit engagierter. Wir versuchen, Worte wie „Aufstieg“ oder „Beförderung“ zu vermeiden – Dinge, die eine höhere Ebene suggerieren. Im Kern geht es um Chancen, und die können auf derselben Ebene oder in einer anderen Abteilung liegen. Diese Formulierung ist besonders wichtig in weniger hierarchischen Organisationen.

„Ich glaube, dass es in diesem Unternehmen gute Karrieremöglichkeiten für mich gibt“

In unserem Benchmark liegen die Werte für diese Frage im Bereich von 60 % bis 70 %. Ein Unterschreiten dieses Wertes kann bedeuten, dass die Karrieremöglichkeiten in der Wahrnehmung der Mitarbeiter gering sind. Es liegt an Ihrem Unternehmen, dafür zu sorgen, dass diese Möglichkeiten vorhanden sind, und diese Tatsache zu kommunizieren.

„Dies ist ein großartiges Unternehmen, in dem ich einen Beitrag zu meiner Entwicklung leisten kann“

Diese Frage wurde von der Idee der Meisterschaft des Autors Dan Pink inspiriert – es geht darum, dass das Unternehmen einen Beitrag zu Ihrer Entwicklung in Ihrem Beruf oder Ihrer Branche leistet. Diese Art der Entwicklung geht über das Unternehmen hinaus und muss nicht mit dem Endergebnis oder den Unternehmenszielen in Verbindung stehen.

Diese Frage ist häufig einer der wichtigsten Faktoren für das Engagement, und der Richtwert liegt zwischen 70 und 80 %. Da die Entwicklung so oft die Triebfeder für das Engagement ist, sollten niedrige Werte in diesem Bereich generell vorrangig behandelt werden. Finden Sie heraus, warum die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen nicht zu ihrer Entwicklung beiträgt, ergreifen Sie entsprechende Maßnahmen und teilen Sie Ihren Mitarbeitern die Änderungen mit.

Freitextfragen

„Gibt es noch etwas, das wir Sie in dieser Umfrage hätten fragen sollen?“

Bei allen oben genannten Fragen geht es darum, offenes Feedback einzuholen und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, allgemeine Kommentare abzugeben. Die Antworten auf diese Fragen beziehen sich in der Regel auf greifbarere Dinge (wie das Arbeitsumfeld), aber sie können Ihnen auch Feedback zu Führung, Entwicklung und mehr geben. Wenn viele der Befragten das Gefühl haben, dass Sie etwas in der Umfrage übersehen haben, können Sie in Zukunft vielleicht neue Fragen zu diesem Thema stellen.

Der Wert von Freitextfragen liegt darin, dass sie zusätzlich zu den quantitativen Daten, die skalenbasierte Fragen liefern, auch qualitative Daten liefern. Aber auch skalenbasierte Fragen können einen Bereich für offenes Feedback bieten, was uns zu einer kurzen Anmerkung zu Likert-Skalen führt und warum sie in Umfragen wichtig sind.

Eine kurze Anmerkung zu Likert-Skalen

Für alle unsere Fragen (mit Ausnahme der reinen Freitextantworten) verwenden wir eine 5-Punkte-Likert-Skala, die die Zustimmung zu einer Aussage misst. Sie fragen sich jetzt vielleicht: „Warum fünf? Warum nicht sieben? Warum nicht elf?“

Gute Frage.

Es gibt zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen, die die Vor- und Nachteile verschiedener Punkteskalen erörtern. Wir haben festgestellt, dass eine 5-Punkte-Skala zur Teilnahme an der Umfrage anregt (weniger Auswahlmöglichkeiten bedeuten, dass die Umfrage schneller auszufüllen ist) und die richtige Menge an Details erfasst. Eine detailliertere Skala könnte Ihren Umfrageergebnissen mehr Nuancen verleihen, aber wir haben die Erfahrung gemacht, dass dies manchmal eine unnötige Menge an Details ist. Eine einheitliche 5-Punkte-Skala ist einfach und entspricht den Bedürfnissen unserer Mitarbeiter.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• „I am proud to work for Acme“

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Jeder wird eine einfache numerische Skala von 1 bis 5 anders interpretieren, so dass Ihre Antworten vielfältiger ausfallen werden.

Unsere Fragen sind alle so formuliert, dass sie den idealen Zustand angeben (z. B. „Ich bin stolz darauf, für Acme zu arbeiten“), was die Mehrdeutigkeit bei der Beantwortung der einzelnen Fragen weiter verringert.

Zusätzlich zur Likert-Skala gibt es bei jeder Frage ein Feld, in dem offene Textantworten erfasst werden können. Wir empfehlen dies bei allen Mitarbeiterbefragungen, da Sie auf diese Weise quantitatives und qualitatives Feedback von Ihren Mitarbeitern erhalten.

Wenn Ihnen gefällt, was Sie lernen (verstehen Sie das?), sind wir hier, um mit Ihnen zu diskutieren.

Nehmen Sie Kontakt auf

Warum das Mitarbeiterengagement messen?

Wenn Sie in einem kleinen Unternehmen arbeiten, denken Sie vielleicht: „Wozu sich die Mühe machen?“, wenn es um die Messung des Mitarbeiterengagements geht. Sie können die Mitarbeiter einfach fragen, wie es ihnen geht, wenn Sie sie sehen.

In einem größeren Unternehmen denken Sie vielleicht: „Die Messung des Mitarbeiterengagements dauert ewig, wir werden die Ergebnisse nie rechtzeitig erhalten, um wirklich etwas zu bewirken.

Warum also sollte man das Mitarbeiterengagement überhaupt messen?

Mit einer genauen Messung des Mitarbeiterengagements können HR-Teams sinnvolle Maßnahmen ergreifen, um zu ermitteln, was den Menschen bei der Arbeit wichtig ist. Viele Unternehmen wollen das Mitarbeiterengagement verbessern, weil es sich positiv auf Dinge wie Leistung, Mitarbeiterbindung und Innovation auswirkt.

Mit Umfragen zum Mitarbeiterengagement können Teams Mitarbeiterfeedback in großem Umfang sammeln und erhalten so die richtigen Daten. Ein umfassendes Feedback ist von entscheidender Bedeutung, da es die kollektive Stimme Ihrer Mitarbeiter repräsentiert und nicht nur die lautesten Stimmen einiger weniger Personen.

Wenn Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter nicht messen, haben Sie keine Möglichkeit, fundierte Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur oder der Erfahrungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ergreifen.

Ohne die Möglichkeit, ihr Feedback intern zu äußern, nutzen viele Menschen die sozialen Medien oder öffentliche Bewertungsportale wie Glassdoor, um ihre Meinung über ihr Unternehmen zu äußern. Dieses öffentliche Feedback erfolgt oft, nachdem jemand Ihr Unternehmen verlassen hat. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern keine Möglichkeit bieten, internes Feedback zu geben, verpassen Sie die Chance, die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter und die Leistung Ihres Unternehmens zu verbessern.

Mitarbeiterfeedback, das durch Umfragen zur Mitarbeiterbindung gesammelt wird, hilft dabei, Problembereiche zu erkennen, bevor sie sich negativ auf die Produktivität und die gesamte Unternehmenskultur auswirken. Mit regelmäßigen Umfragen können Sie nicht nur Probleme am Arbeitsplatz erkennen, bevor sie außer Kontrolle geraten, sondern auch, was die Mitarbeiter motiviert, sich mehr anzustrengen und in Ihrem Unternehmen zu bleiben.

Wenn Sie bereit sind, durch Umfragen zum Mitarbeiterengagement in großem Umfang Feedback zu sammeln und Maßnahmen zu ergreifen, ist es wichtig, die richtigen Fragen in Ihrer Umfrage zu stellen. Bei jeder Umfrage zum Mitarbeiterengagement empfehlen wir Ihnen, eine ausgewogene Mischung aus validierten Fragen (wie die 20, die wir hier zur Verfügung gestellt haben) und einzigartigen Fragen zu verwenden, die für den Kontext Ihres Unternehmens relevant sind. Je mehr Sie Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit befragen, desto besser können Sie erkennen, welche Fragen Ihnen die besten Erkenntnisse liefern.

Beginnen Sie mit der Gestaltung Ihrer Mitarbeiterbefragung

Das Sammeln von Mitarbeiterfeedback ist der beste Weg, um die Kultur Ihres Unternehmens zu gestalten. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.