Was jeder Arbeitgeber über Probezeiten wissen muss.
Probezeit, Orientierungszeit, Einarbeitungszeit, Onboarding-Zeit, Einführungszeit. Ganz gleich, wie Sie die ersten 30, 60 oder 90 Tage der Beschäftigung nennen, es gibt Vor- und Nachteile, Punkt. Bevor Sie also eine „Probezeit“ in Ihrem Unternehmen einführen, sollten Sie sich über den Zweck einer solchen Regelung Gedanken machen.
Bei den meisten privaten Arbeitgebern in den USA ist die Probezeit völlig freiwillig. Die einzige Ausnahme von dieser Regel bilden Arbeitgeber im Bundesstaat Montana, wo Arbeitnehmer eine Probezeit erfüllen müssen, bevor sie entlassen werden. Unserer Erfahrung nach scheint das allgemeine Ziel einer Probezeit darin zu bestehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, dass seine Leistung während eines bestimmten Zeitraums, z. B. der 90-tägigen Probezeit, überwacht wird. Die Arbeitnehmer werden den „Test“ während der Probezeit entweder bestehen oder nicht bestehen und können nach oder vor Ablauf der Probezeit gekündigt werden. Nun werden Sie vielleicht denken: „Wir sind ein Arbeitgeber, der nach dem Grundsatz des freien Willens handelt, d. h. wir können einem Arbeitnehmer jederzeit kündigen, nicht wahr?“
Zur kurzen Information: In den 49 Staaten, in denen Probezeiten freiwillig sind, können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jederzeit (innerhalb eines angemessenen Zeitraums) beenden. Was würde eine Probezeit also daran ändern? Unserer Meinung nach gar nicht. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer jederzeit während oder nach Ablauf der Probezeit kündigen. Wenn überhaupt, dann verwirren Probezeiten den Arbeitnehmer oft. Der Arbeitnehmer kann dem Irrglauben unterliegen, dass sein Arbeitsplatz sicherer ist, sobald er eingestellt wurde und die Probezeit „bestanden“ hat, was in der Regel nicht der Fall ist. Manager haben manchmal auch die Vorstellung, dass Mitarbeiter, die eine Grenze überschreiten, nicht mehr gekündigt werden können, was ebenfalls nicht stimmt.
Verstehen Sie uns nicht falsch. Wenn ein Unternehmen in der Anfangsphase sorgfältig auf Coaching, Training und Onboarding achtet, halten wir das für eine großartige Praxis. Wir würden es sogar sehr empfehlen! Wenn dies der Fall ist, sollten Sie jedoch eine positivere Bezeichnung wählen, z. B. „Onboarding Period“ oder „Training Period“.
Eine weitere Möglichkeit, Probezeiten zu nutzen, besteht im Zusammenhang mit den Sozialleistungen für Mitarbeiter. Eine 30-, 60- oder 90-tägige „Wartezeit“ vorzusehen, bevor Mitarbeiter Anspruch auf Leistungen wie Urlaub, bezahlte Freistellung und andere Leistungen haben, ist eine gute Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu schützen. In einigen Bundesstaaten und Gemeinden ist eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vorgeschrieben, die unter Umständen mit besonderen Anforderungen an die Probezeit verbunden ist. Überprüfen Sie die örtliche Gesetzgebung, um sicherzustellen, dass Sie die Vorschriften einhalten. Aktualisieren Sie Ihre Richtlinien zu den Leistungen für Arbeitnehmer und geben Sie an, wie lange der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Leistung hat.
Zuletzt möchten wir noch auf die Auswirkungen der Probezeit auf die staatliche Arbeitslosenversicherung (SUI) eingehen. In den meisten Fällen hat die Probezeit keine Auswirkungen auf die finanzielle Belastung des Arbeitgebers, wenn ein Arbeitnehmer arbeitslos wird. Es gibt nur wenige Ausnahmen von dieser Regel, z. B. in Bundesstaaten wie Florida. In den meisten Fällen haben formale Probezeiten keinen Einfluss auf die Höhe des Arbeitslosengeldes.
Arbeitgeber sollten auch beachten, dass Probezeiten nicht vor Diskriminierungsansprüchen schützen. Unabhängig davon, ob Sie einen festangestellten oder einen neu eingestellten Mitarbeiter entlassen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie die Gründe für die Kündigung dokumentieren. Lesen Sie dazu unseren Blog-Beitrag Warum wir Dokumentation lieben (und Sie das auch tun sollten!), den Sie hier finden.
Probezeiten können ein hervorragendes Instrument sein, um die Leistung eines Mitarbeiters zu überprüfen und hohe Auszahlungen von Sozialleistungen zu verhindern, wenn die Beschäftigung nicht funktioniert. Denken Sie daran, dass Probezeiten weder das Risiko einer Diskriminierungsklage noch die finanzielle Belastung verringern, wenn der Arbeitnehmer arbeitslos wird.
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