20 sencillas preguntas sobre el compromiso de los empleados que deberías hacer
Tiempo de lectura: 18 minutos
Cuando le pregunté a un amigo cómo definiría el compromiso de los empleados me dijo: «Es permitir que los empleados se sientan parte del sistema. Hacer que sientan autonomía»
Encuesté a otra amiga y me dijo: «Es la felicidad de los empleados. La gente se siente bien por ir a trabajar?»
Si te pidieran que definieras el compromiso de los empleados, ¿qué dirías?
Esta es nuestra definición de compromiso de los empleados:
El compromiso de los empleados representa los niveles de entusiasmo y conexión que tienen los empleados con su organización. Es una medida de la motivación de las personas para hacer un esfuerzo adicional por su organización, y una señal de su compromiso para permanecer en ella. Es importante destacar que el compromiso de los empleados es un resultado que depende de las acciones de una organización, particularmente de las acciones impulsadas por el liderazgo, los gerentes y los equipos de personas.
No se trata sólo de definir, sino de entender realmente el compromiso de los empleados, que es una prioridad máxima para los líderes de RRHH y Personas de hoy en día.
En este artículo, aprenderás:
- Por qué es importante medir el compromiso de los empleados (y cómo empezar)
- Las mejores preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados para entender el compromiso
- Por qué la escala de preguntas de una encuesta de compromiso de los empleados es importante
Navega con esta tabla de contenidos clicable:
- Preguntas del índice de compromiso
- Preguntas LEAD: Liderazgo – Habilitación – Alineación – Desarrollo
- Preguntas de texto libre
- Una nota rápida sobre las escalas Likert
- ¿Por qué medir el compromiso de los empleados?
- Comienza a elaborar tu encuesta de compromiso
- «I am proud to work for Acme»
- Strongly Disagree
- Disagree
- Neither Agree nor Disagree
- Agree
- Strongly Agree
Las 20 mejores preguntas para la encuesta de compromiso de los empleados
Lanzamos Culture Amp hace cinco años para ayudar a hacer del mundo un lugar mejor para trabajar. Nuestro equipo de psicólogos organizacionales, científicos de datos e ingenieros mantienen nuestra plataforma actualizada con los hallazgos del mundo académico, así como con los comentarios y aprendizajes de nuestros clientes.
Son nuestros clientes, a los que llamamos People Geeks, los que marcan la diferencia. Nuestras preguntas sobre el compromiso de los empleados han sido utilizadas en encuestas por más de 2.000 empresas de Culture First. Cada año, recopilamos estos datos para nuestra investigación de referencia, proporcionando un análisis de la industria sobre las tendencias de compromiso de los empleados.
Nuestras preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados han sido validadas a través de métricas externas, incluyendo las calificaciones de Glassdoor y las puntuaciones de Mattermark Growth. También utilizamos la investigación externa de forma continua para identificar las preguntas que pueden ser redundantes (que se eliminan) o añadir preguntas que abordan áreas de interés emergente.
Aquí, compartimos 20 preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados que debe utilizar, por qué son importantes, y lo que vemos como la puntuación típica a través de nuestros puntos de referencia.
¿Está listo para comenzar su encuesta de compromiso de los empleados? ¡Queremos saber de ti!
Conversemos
Preguntas del índice de compromiso
En las veinte preguntas que siguen, verás las puntuaciones típicas de los puntos de referencia para cada una. Hemos utilizado nuestros datos de «Todo el sector» para ofrecer la interpretación más general de cada pregunta. Sin embargo, como explica nuestro científico jefe Jason McPherson, «nuestros datos están sesgados hacia las empresas de nueva tecnología, que suelen tener niveles de compromiso más altos». De hecho, eso significa que nuestros puntos de referencia están algo sesgados en esa dirección. Los clientes de Culture Amp, en general, tienden a estar más comprometidos en promedio»
Con esto en mente, hemos proporcionado una interpretación de lo que significan las puntuaciones de referencia, y la interpretación general de una puntuación más alta o más baja.
Estas primeras cinco preguntas de la encuesta representan lo que llamamos nuestro «Índice de Compromiso». Creemos que para entender el compromiso de los empleados se necesita más que una pregunta. Nuestro índice combina preguntas que llegan a los resultados clave del compromiso de los empleados.
«Estoy orgulloso de trabajar para»
Esta pregunta, como es lógico, llega al orgullo de un empleado por el lugar en el que trabaja. Se denomina coloquialmente la «prueba de la barbacoa»: ¿se sentiría un empleado orgulloso de decirle a alguien dónde trabaja si le preguntaran en una barbacoa? Las puntuaciones en esta pregunta reflejan los niveles de afiliación a la marca y a la misión y pueden darle una idea de cómo su marca externa es vista por la gente internamente.
El punto de referencia para esta pregunta es el 80-90% de acuerdo, que es bastante alto. Sin embargo, las puntuaciones para esta pregunta deben ser altas, y una puntuación baja (por debajo del 70%) es una señal de alarma de que puede haber preocupación sobre su marca internamente.
«Recomendaría como un gran lugar para trabajar»
Esta es nuestra versión de la pregunta Employee Net Promoter Score, que creemos que es importante incluir en nuestro índice de compromiso. El eNPS se lanzó en 2003, y algunas empresas lo utilizan como único indicador del compromiso de los empleados. Sin embargo, creemos que no es una medida suficientemente sólida por sí sola. A veces, las personas pueden recomendar su empresa pero estar planeando irse, o están insatisfechas en su puesto pero aún así la recomendarían por el alto salario o las ventajas.
Nuestro punto de referencia para esta pregunta es de nuevo alrededor del 80-90%, lo que indica que a las personas realmente les gusta la experiencia de trabajar en su empresa. Las puntuaciones por debajo del 60% indican que puede haber problemas cotidianos en las funciones de las personas o preocupaciones generales sobre el ambiente de trabajo.
«Rara vez pienso en buscar trabajo en otra empresa»
Esta pregunta llega al compromiso actual de un empleado con su empresa. A veces es una buena comprobación de la realidad para las empresas que tienen altas puntuaciones en las otras preguntas del índice de compromiso. Las personas que están realmente comprometidas en el trabajo a menudo descubren que no se les pasa por la cabeza buscar un empleo en otro lugar. Por otro lado, aquellos que están menos comprometidos encontrarán esta pregunta fácil de responder.
Debido a la naturaleza de esta pregunta, tiene un rango de referencia moderado de 55-60%. Un 70% en esta pregunta sería una puntuación muy alta. Busque la variación a través de la demografía para esta pregunta en particular. Tenga en cuenta que las puntuaciones por debajo del 40% aquí son un fuerte indicador de rotación.
«Me veo todavía trabajando en dentro de dos años»
Este es un análisis de compromiso similar al de «Rara vez pienso en buscar un trabajo en otra empresa» pero con un marco de tiempo específico. Los empleados que no están buscando un trabajo en otra empresa todavía pueden no tener la intención de quedarse durante otros dos años. En conjunto, estas preguntas le dan una imagen del compromiso presente y futuro y así podemos calcular un índice de retención global.
De forma similar a las preguntas anteriores, las respuestas de referencia para esta pregunta están en el rango del 60-65%. Si su puntuación es más alta en esta pregunta que en la anterior, puede descartar un poco las preocupaciones sobre la retención. Sin embargo, estas dos preguntas tienden a moverse juntas y pueden formar una buena guía para la retención.
«me motiva a ir más allá de lo que haría en un papel similar en otro lugar»
Esta es una pregunta de esfuerzo discrecional que está llegando a si su empresa está motivando a la gente a hacer su mejor esfuerzo. En los sectores en los que la permanencia es baja de todos modos (como una fuerza de trabajo estacional en la que las puntuaciones a «Me veo todavía trabajando en ACME dentro de dos años» serían bajas sin mucha preocupación) esta pregunta es aún más importante.
Las respuestas de referencia aquí están en el rango del 70-75%, y generalmente es una pregunta difícil de puntuar. Las puntuaciones por debajo del 55% son a veces un indicador de que la gente se siente desconectada de la misión de la empresa o no se siente capacitada para hacer las cosas.
L.E.A.D Preguntas
Después de nuestro índice de compromiso, hacemos preguntas sobre cuatro factores principales que se relacionan con el compromiso de los empleados: Liderazgo, Habilitación, Alineación y Desarrollo (LEAD).
Puede pensar en la progresión de las preguntas en cada una de estas secciones como algo similar a la jerarquía de necesidades de Maslow.
Por ejemplo, en la habilitación, miramos las cosas a nivel de rol individual, a nivel de carrera más amplia y a nivel general de la empresa. Las necesidades básicas de higiene (las del nivel individual) generalmente necesitan ser satisfechas para que la gente sienta que puede alcanzar un nivel más alto de compromiso.
Liderazgo
«Los líderes en mantienen a la gente informada sobre lo que está sucediendo»
La comunicación es importante para que la gente sienta cualquier nivel de compromiso con su empresa. Informar a la gente sobre lo que está sucediendo construye una base para la comunicación desde el liderazgo en el nivel más básico.
A medida que las organizaciones siguen siendo menos jerárquicas, las puntuaciones para esta pregunta deberían subir. En la actualidad, nuestro punto de referencia para esta pregunta está en el rango de 65%-75%. Si el nivel de acuerdo de su empresa cae por debajo de este rango, analice cómo se lleva a cabo su comunicación interna y dónde hay oportunidades de mejora.
«Mi gerente es un gran modelo de conducta para los empleados»
En lugar de preguntar específicamente sobre la relación entre el gerente y el subordinado directo, esto se refiere a cómo la gente ve a su gerente dentro del contexto más amplio de la empresa.
Las puntuaciones bajas aquí indicarían que se necesita capacitación adicional para los gerentes. Mantener las puntuaciones altas requiere que se analice lo que se está haciendo bien y cómo se puede mantener y quizás aumentar con el tiempo. El punto de referencia para esta pregunta está en el rango del 70%-80%.
«Los líderes en han comunicado una visión que me motiva»
Para que esta afirmación de nivel superior se convierta en realidad, la gente necesita sentirse informada sobre lo que está sucediendo (como en la pregunta seis). La motivación, o una conexión con algo más grande que el trabajo diario de las personas, es importante para aumentar el compromiso de los empleados.
Los puntos de referencia para esta pregunta están en el rango del 65%-75% y pueden ser impactados por lo informados que se sienten las personas también (pregunta seis). Para profundizar en el razonamiento que hay detrás de esta pregunta, fíjese en las puntuaciones de la pregunta sobre «información», si ambas son bajas, empiece por la información y luego pase a la motivación.
Habilitación
«Tengo acceso a las cosas que necesito para hacer bien mi trabajo»
Esta pregunta es lo que parece: ¿tienen las personas las cosas del día a día que necesitan para hacer su trabajo y desarrollarse? Se trata de un importante factor de higiene, lo que significa que sin esto no se puede avanzar. Hemos utilizado intencionadamente la palabra «cosas» en lugar de algo como «recursos» o «herramientas». El lugar de trabajo moderno no se trata necesariamente de recursos o herramientas.
Las puntuaciones de referencia para esta pregunta se encuentran en el rango del 75% al 85%, y las puntuaciones que caen por debajo de eso indican que debe buscar qué cosas le faltan a la gente a la hora de hacer su trabajo. Aquí es donde mirar las respuestas de texto libre asociadas a la pregunta puede ser beneficioso, ya que la gente podría darle una dirección para la acción.
«Tengo acceso al aprendizaje y al desarrollo que necesito para hacer bien mi trabajo»
Aprovechando más que la pregunta anterior, esto llega a los detalles – ¿hay oportunidades de aprendizaje y desarrollo (como la formación y la información, el entrenamiento, el apoyo intelectual y emocional) para la gente? El aprendizaje y el desarrollo es un impulsor consistente del compromiso de los empleados en todas las industrias, por lo que es importante la forma en que su gente responde a esta pregunta.
Las puntuaciones bajas aquí indican una falta de oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Los puntos de referencia para esta pregunta están en el rango de 65%-75%.
«La mayoría de los sistemas y procesos aquí nos apoyan para hacer nuestro trabajo de manera efectiva»
Evitamos intencionalmente el absoluto aquí, utilizando «la mayoría» en lugar de «todos» ya que incluso en la mejor empresa, tener todos los sistemas y procesos funcionando perfectamente es difícil de lograr. Además de las cosas necesarias para hacer el trabajo y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias para tener éxito, está la infraestructura de toda la empresa para permitir que todo esto suceda.
Debido a la relativa dificultad de lograr sistemas y procesos eficaces, el punto de referencia para esta pregunta está en el rango inferior de 55%-65%. Si cae por debajo de esto, es una clara indicación de que es el momento de evaluar los sistemas y procesos de su empresa y potencialmente invertir en un nuevo soporte de infraestructura.
Alineación
«Sé lo que tengo que hacer para tener éxito en mi papel»
Lo primero que necesita alguien para estar alineado con la empresa en general, es saber lo que tiene que hacer para tener éxito personalmente. De lo contrario, no pueden avanzar en absoluto. Este nivel básico de comprensión tiene que estar en su lugar para que las personas desarrollen su alineación con la empresa más allá.
Los puntos de referencia para esta pregunta están generalmente en el extremo superior, en el rango de 80%-90%. Las puntuaciones más bajas son una señal de que hay una desalineación o un malentendido a nivel individual en cuanto a las acciones que las personas pueden tomar para tener éxito. Esta pregunta también puede variar en función del equipo de una persona o de su permanencia en la empresa.
«Recibo el reconocimiento adecuado cuando hago un buen trabajo»
Una vez que una persona sabe lo que tiene que hacer para tener éxito, debería recibir el reconocimiento adecuado por sus logros. Si las personas no reciben ningún reconocimiento por hacer progresos, es difícil que se mantengan motivadas.
Las puntuaciones aquí también pueden estar influenciadas por cómo se sienten las personas en la pregunta anterior. El reconocimiento también es un objetivo más difícil para muchas empresas, lo que se refleja en el punto de referencia para esta pregunta en el 65%-75%. Las puntuaciones por debajo de este nivel indican que los empleados no se sienten reconocidos por su trabajo y, potencialmente, que no están seguros de la definición de éxito en su función.
«Las decisiones del día a día aquí demuestran que la calidad y la mejora son las principales prioridades»
Esta es la parte superior de la jerarquía de necesidades cuando se trata de la alineación. Cuando escribimos inicialmente esta pregunta, teníamos en mente a los equipos de ingenieros. «Los ingenieros suelen tener valores en torno a la realización de un trabajo del que se sienten realmente orgullosos, y la empresa tiene que estar alineada con eso y demostrar un compromiso con ese tipo de trabajo», dice nuestro Jefe Científico, Jason McPherson. Con el tiempo hemos comprobado que esta misma filosofía es válida en todos los departamentos y funciones.
Sabemos que esta pregunta se encuentra entre los principales impulsores del compromiso, especialmente en las empresas de alto rendimiento y éxito financiero. El punto de referencia para esta pregunta es el 60%-70%. Si está cayendo por debajo del punto de referencia aquí, es una buena oportunidad para probar los grupos de enfoque con su gente y profundizar en las razones por las que esas decisiones del día a día se están quedando cortas.
Desarrollo
«Mi jefe (o alguien de la dirección) ha mostrado un interés genuino en mis aspiraciones profesionales»
Esta es una interacción a nivel individual que construye la base para que las personas sientan que pueden desarrollarse en la empresa en el futuro. Es estupendo que los directivos tengan competencia técnica y puedan compartir esas habilidades con su equipo, pero el desarrollo es posiblemente más importante para el éxito de los empleados. Es importante que los gerentes discutan el desarrollo en reuniones 1:1.
Si esta puntuación es baja, o bien el gerente no se da cuenta de que el desarrollo es parte de su trabajo o la organización no ha comunicado al gerente que el desarrollo de los miembros de su equipo es una parte clave de su papel. El punto de referencia para esta pregunta está en el rango del 65%-75%.
Ya sea en el papel actual de alguien o fuera de él, cuando la gente siente que hay buenas oportunidades de carrera para ellos, están más comprometidos en el trabajo. Intentamos evitar palabras como «ascenso» o «progreso», cosas que connotan un nivel superior. La idea central es la de las oportunidades, que pueden estar en el mismo nivel o en un departamento diferente. Este lenguaje es particularmente importante en las organizaciones menos jerárquicas.
«Creo que hay buenas oportunidades de carrera para mí en esta empresa»
Vemos las puntuaciones para esta pregunta en el rango del 60%-70% en nuestro punto de referencia. Estar por debajo de este rango puede significar que la percepción de las personas sobre las oportunidades de carrera es baja. Depende de su empresa empezar a asegurar que estas oportunidades están disponibles y comunicar este hecho.
«Esta es una gran empresa para contribuir a mi desarrollo»
Esta pregunta se inspiró en la idea de maestría del autor Dan Pink: se trata de que la empresa contribuya a su desarrollo en su oficio o industria. Este tipo de desarrollo va más allá de la empresa, no necesita estar relacionado con los resultados o los objetivos de la empresa.
Esta pregunta es con frecuencia uno de los principales impulsores del compromiso, y el rango de referencia es del 70% al 80%. Dado que el desarrollo suele impulsar el compromiso, las puntuaciones bajas aquí generalmente deben ser priorizadas. Averigüe por qué la gente no siente que la empresa contribuye a su desarrollo, tome medidas al respecto y comunique el cambio a su gente.
Preguntas de texto libre
«¿Hay algo más que cree que deberíamos haberle preguntado en esta encuesta?»
Para todas las preguntas anteriores, lo que busca es solicitar comentarios abiertos y dar a la gente la oportunidad de proporcionar comentarios generales. Las respuestas a estas preguntas tienden a ser sobre cosas más tangibles (como el ambiente del lugar de trabajo), pero también pueden darle retroalimentación sobre el liderazgo, el desarrollo y más. Tal vez si muchas personas consideran que se ha omitido preguntar algo dentro de la encuesta, puede incluir nuevas preguntas en el futuro sobre ese tema.
El valor de las preguntas de texto libre es que proporcionan datos cualitativos además de los datos cuantitativos que dan las preguntas basadas en la escala. Sin embargo, incluso las preguntas basadas en la escala también pueden proporcionar un área para la retroalimentación abierta, lo que nos lleva a una nota rápida sobre las escalas de Likert, y por qué son importantes en las encuestas.
Una nota rápida sobre las escalas de Likert
Para todas nuestras preguntas (excepto las respuestas de texto libre solamente), utilizamos una escala likert de 5 puntos que mide el acuerdo con una declaración. Quizá se pregunte: «¿Por qué cinco? ¿Por qué no siete? ¿Por qué no once?»
Buena pregunta.
Hay una amplia investigación académica que debate los pros y los contras de varias escalas de puntos diferentes. Hemos comprobado que una escala de 5 puntos fomenta la participación en la encuesta (menos opciones significa que es más rápida de completar) y recoge la cantidad adecuada de detalles. Una escala más detallada podría añadir más matices a los resultados de su encuesta, pero hemos comprobado que a veces es una cantidad innecesaria de detalles. Una escala likert consistente de 5 puntos es sencilla y se adapta a las necesidades de nuestros frikis de la gente.
How our likert scale response works
The survey-taker is presented with a statement:
They then choose from a scale of agreement with the following options:
With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Todo el mundo interpretará una simple escala numérica de 1 a 5 de forma diferente, por lo que sus respuestas serán más variadas.
Nuestras preguntas están todas redactadas para identificar el estado ideal (por ejemplo, de nuevo, «estoy orgulloso de trabajar para Acme») esto elimina aún más la ambigüedad a la hora de responder a cada pregunta.
Además de la escala likert, cada pregunta tiene un campo para recoger respuestas de texto abierto. Fomentamos esto en todas las encuestas de empleados porque le proporciona una retroalimentación cuantitativa y cualitativa de los empleados.
Si le gusta lo que está aprendiendo (¿lo pilla?) estamos aquí para frikear con usted.
Ponte en contacto
¿Por qué medir el compromiso de los empleados? Puedes simplemente preguntar a la gente cómo se siente cuando la ves.
En una empresa más grande, podrías pensar: ‘Medir el compromiso de los empleados lleva años, nunca obtendremos los resultados a tiempo para tener un impacto real. Tenemos métricas más importantes que mirar que los datos de las personas.’
Entonces, ¿por qué medir el compromiso de los empleados en absoluto?
Con una medición precisa del compromiso de los empleados, los equipos de RRHH pueden tomar medidas significativas sobre lo que importa a las personas en el trabajo. Muchas organizaciones quieren mejorar el compromiso de los empleados porque tiene efectos positivos que fluyen en cosas como el rendimiento, la retención y la innovación.
Las encuestas de compromiso de los empleados permiten a los equipos recoger el feedback de los empleados a escala, dándoles poder con los datos correctos. La retroalimentación a escala es clave, porque representa las voces colectivas de su base de empleados, en lugar de las voces más fuertes de unas pocas personas.
Si no mide el compromiso de los empleados, no tiene forma de tomar medidas informadas para mejorar la cultura de la empresa o las experiencias de las personas en el trabajo.
Sin una forma de expresar su retroalimentación internamente, muchas personas recurren a las redes sociales o a sitios de revisión pública como Glassdoor para expresar sus opiniones sobre su empresa. Esta retroalimentación pública a menudo ocurre después de que alguien ha dejado su empresa. Si no está proporcionando una manera para que la gente proporcione retroalimentación internamente, está perdiendo la oportunidad de mejorar la experiencia de sus empleados y el rendimiento de su empresa.
La retroalimentación de los empleados recopilada a través de encuestas de compromiso ayudará a señalar las áreas problemáticas antes de que se vuelvan perjudiciales para la productividad y la cultura general de la empresa. Con una cadencia regular de encuestas, no sólo podrá detectar problemas en el lugar de trabajo antes de que se salgan de control, sino que también podrá ver qué es lo que motiva a las personas a ir más allá del esfuerzo y a permanecer en su empresa.
Si está listo para recopilar opiniones a escala y tomar medidas a través de las encuestas de compromiso de los empleados, tener las preguntas adecuadas en su encuesta es un paso importante. En cualquier encuesta de compromiso de los empleados le animamos a utilizar un equilibrio de preguntas validadas (como las 20 que hemos proporcionado aquí) junto con preguntas únicas relevantes en el contexto de su organización. Cuanto más encueste a sus empleados a lo largo del tiempo, más podrá ver qué preguntas le proporcionan los mejores conocimientos para la acción.
Empiece a elaborar su encuesta de compromiso
Recoger las opiniones de los empleados es la mejor manera de empezar a dar forma a la cultura de su empresa. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.
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