Lo que todo empresario debe saber sobre los periodos de prueba.

Período de prueba, período de orientación, período de formación, período de incorporación, período introductorio. No importa cómo llame a los primeros 30, 60 o 90 días de empleo, hay pros y contras, y punto. Así que antes de implementar un «Período de Prueba» en su empresa, consideremos el propósito de tal acuerdo.

Para la mayoría de los empleadores privados en los EE.UU., los períodos de prueba son totalmente voluntarios. La única excepción a esta regla es para los empleadores en el estado de Montana, donde los empleados deben satisfacer un período de prueba antes de ser despedidos. Según nuestra experiencia, el objetivo general de un periodo de prueba parece centrarse en la posibilidad de que los empresarios notifiquen a los empleados que se está supervisando su rendimiento durante un periodo de tiempo determinado, es decir, un periodo de prueba de 90 días. Los empleados «pasarán o no pasarán» la «prueba» durante su periodo de prueba y podrán ser despedidos al finalizar el periodo o antes. Ahora usted puede estar pensando, «somos un empleador a voluntad, lo que significa que podemos despedir a un empleado en cualquier momento, ¿verdad?».

Sólo para un rápido repaso, en los 49 estados donde los períodos de prueba son voluntarios, la doctrina a voluntad permite que tanto el empleado como el empleador terminen la relación laboral en cualquier momento (dentro de lo razonable). Entonces, ¿cómo cambiaría eso un periodo de prueba? En nuestra opinión, no lo hace. Un empleador puede elegir despedir al empleado en cualquier momento durante el período de prueba o después de que haya terminado ese período de tiempo. En todo caso, los periodos de prueba suelen confundir al empleado. El empleado puede tener la idea errónea de que, una vez contratado y «superado» el periodo de prueba, su trabajo es más seguro, lo que no suele ser el caso. Los gerentes a veces también tendrán la idea de que una vez que los empleados cruzan una línea en la arena, no pueden ser despedidos, lo que también es falso.

No nos malinterpreten. Si una empresa es diligente en el entrenamiento, la formación y la incorporación durante ese período de tiempo inicial, creemos que es una gran práctica. De hecho, ¡lo alentamos encarecidamente! Si ese es el caso, sin embargo, considere llamarlo algo con una connotación más positiva, como un «Período de Incorporación» o «Período de Entrenamiento»

Otro uso para los períodos de prueba está relacionado con los beneficios de los empleados. Agregar un tiempo de «espera» de 30, 60 o 90 días antes de que los empleados sean elegibles para beneficios como vacaciones, tiempo libre pagado y otros beneficios es una gran manera de proteger su negocio. Algunos estados y municipios exigen una baja por enfermedad pagada que puede tener requisitos específicos relacionados con los periodos de prueba. Asegúrese de comprobar la legislación local para asegurarse de que cumple con ella. Actualice cualquier política que tenga con respecto a los beneficios de los empleados e incluya la cantidad de tiempo que el empleado no tendrá derecho al beneficio.

Por último, queremos abordar los efectos de los períodos de prueba en el Seguro de Desempleo Estatal (SUI). En la mayoría de los casos, los periodos de prueba no repercuten en la disminución de la carga financiera de un empleador si un empleado recibe el desempleo. Hay algunas excepciones a la regla, como los estados, como Florida. En la mayoría de los casos, los períodos de prueba formales no están correlacionados con la cantidad pagada a un empleado por desempleo.

Los empleadores también deben tener en cuenta que los períodos de prueba no protegen contra las reclamaciones de discriminación. Ya sea que esté despidiendo a un empleado titular o a un empleado recién contratado, asegúrese de que está documentando las razones de la terminación. Por favor, consulte nuestra entrada de blog sobre Por qué amamos la documentación (¡y usted también debería hacerlo!) que se encuentra aquí.

Los períodos de prueba pueden ser una gran herramienta para el seguimiento del rendimiento y la prevención de grandes pagos de los beneficios de los empleados si el empleo no funciona. Recuerde que los períodos de prueba no reducen el riesgo de una demanda por discriminación o reducen la carga financiera si el empleado recibe el desempleo.