Política de acoso sexual
El Departamento de Estado se compromete a proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso sexual. El acoso sexual en el lugar de trabajo es contrario a la ley y no se tolerará. Cuando el Departamento determine que una acusación de acoso sexual es creíble, tomará medidas correctivas rápidas y apropiadas.
¿Qué es el acoso sexual?
Las insinuaciones sexuales no deseadas, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando:
- Se toma una decisión de empleo que afecta a ese individuo porque éste se sometió a la conducta no deseada o la rechazó; o
- La conducta no deseada interfiere injustificadamente en el rendimiento laboral de un individuo o crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil o abusivo.
Ciertos comportamientos, como condicionar los ascensos, premios, formación u otros beneficios laborales a la aceptación de acciones no deseadas de carácter sexual, son siempre incorrectos.
Acciones inoportunas como las siguientes son inapropiadas y, dependiendo de las circunstancias, pueden cumplir por sí mismas la definición de acoso sexual o contribuir a un entorno de trabajo hostil:
- Bromas sexuales, o bromas, chistes o insinuaciones sexuales repetidas, en persona o por correo electrónico;
- Abuso verbal de naturaleza sexual;
- Tocar o agarrar de naturaleza sexual;
- Ponerse repetidamente demasiado cerca de una persona o rozarla;
- Pedir repetidamente a una persona que socialice durante las horas de descanso cuando la persona ha dicho que no o ha indicado que no está interesada (los supervisores en particular deben tener cuidado de no presionar a sus empleados para que socialicen);
- Dar regalos o dejar objetos que sean sexualmente sugerentes;
- Hacer repetidamente gestos sexualmente sugerentes;
- Hacer o publicar fotos, caricaturas u otros materiales sexualmente degradantes u ofensivos en el lugar de trabajo;
- Conducta no deseada de naturaleza sexual fuera de servicio que afecte al ambiente de trabajo.Una víctima de acoso sexual puede ser un hombre o una mujer. La víctima puede ser del mismo sexo que el acosador. El acosador puede ser un supervisor, un compañero de trabajo, otro empleado del Departamento o una persona no empleada que tenga una relación comercial con el Departamento.
- Mediación: La mediación es una forma informal de resolver los problemas de la oficina utilizando un mediador capacitado que facilita la comunicación entre las partes de la disputa. Si un empleado opta por intentar la resolución a través de la mediación, la dirección está obligada por la política del Departamento a enviar un representante a la mesa. Si no se llega a una resolución, las partes pueden seguir ejerciendo sus derechos en cualquier otro foro apropiado. Los empleados pueden solicitar la asistencia de un mediador poniéndose en contacto con S/OCR.
- Reclamaciones: Los empleados de la administración pública que no estén cubiertos por un procedimiento de reclamación negociado no pueden presentar reclamaciones sobre cuestiones de OEE. Los empleados de la administración pública que estén cubiertos por un procedimiento de reclamación negociado sólo podrán presentar una reclamación por acoso sexual u otros asuntos relacionados con la OEE si lo permite el convenio colectivo vigente. Los miembros del Servicio Exterior pueden presentar quejas sobre cuestiones de EEO; sin embargo, de conformidad con la norma 3 FAM 4428, deben optar por presentar una queja o una denuncia de EEO. Si un empleado del Servicio Exterior opta por presentar una queja, el personal de quejas (HR/G) investigará las alegaciones y recomendará una resolución al Subsecretario responsable de tomar la decisión de la agencia sobre las quejas.
- Procesos de EEO: Todos los empleados que trabajen en los Estados Unidos y los ciudadanos estadounidenses que trabajen para el Departamento en el extranjero pueden presentar una queja de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) ante el Departamento. El empleado que desee presentar una queja en virtud de los procedimientos de EEO debe consultar a un consejero de EEO dentro de los 45 días siguientes al supuesto incidente. Una lista de consejeros EEO está disponible en el sitio web de S/OCR en socr.state.gov. No es necesario que un empleado se queje ante su supervisor antes de dirigirse a un consejero de EEO, ni que intente una resolución informal a través de la mediación u otros medios. (Nota: Algunos contratistas no pueden, por ley, presentar quejas de EEO contra el Departamento; los contratistas pueden ponerse en contacto con S/OCR para obtener orientación.)
- Procesos para los nacionales de servicios extranjeros (FSN): Las cuestiones planteadas por los FSN se gestionan en el puesto, de acuerdo con los procedimientos de tramitación de quejas disponibles en el sitio web de S/OCR en socr.state.gov. Los FSN que tengan preguntas sobre los procedimientos del puesto deben ponerse en contacto con el funcionario superior de la administración del puesto y/o con el consejero designado de EEO. Las FSN también pueden ponerse en contacto con S/OCR para obtener orientación. En el sitio web de S/OCR hay más información sobre los procesos de resolución y reclamación.
Las responsabilidades del Departamento en virtud de esta política
Si el Departamento recibe una acusación de acoso sexual, o tiene motivos para creer que se está produciendo un acoso sexual, tomará las medidas necesarias para garantizar que el asunto se investigue y se aborde con prontitud. Si se determina que la acusación es creíble, el Departamento tomará medidas inmediatas y eficaces para poner fin al comportamiento no deseado. El Departamento se compromete a tomar medidas si tiene conocimiento de un posible acoso sexual, incluso si la persona no desea presentar una queja formal.
La Oficina de Derechos Civiles (S/OCR) es el principal punto de contacto para las preguntas o preocupaciones sobre el acoso sexual. S/OCR tiene la responsabilidad de investigar o supervisar las investigaciones de presunto acoso sexual. El S/OCR se compromete a garantizar que todas las investigaciones de acoso sexual se lleven a cabo de forma rápida, exhaustiva e imparcial.
Los supervisores y otros funcionarios responsables del Departamento que observen, sean informados o sospechen razonablemente de incidentes de posible acoso sexual deben informar inmediatamente de dichos incidentes al S/OCR, que iniciará o supervisará una rápida investigación. El hecho de no informar de tales incidentes al S/OCR se considerará una violación de esta política y puede dar lugar a medidas disciplinarias. El S/OCR proporcionará la orientación necesaria para investigar y tratar el posible acoso. Los supervisores deben tomar medidas efectivas para garantizar que no se produzca ningún otro acoso aparente o presunto hasta que se complete una investigación.
El Departamento tratará de proteger las identidades de la presunta víctima y del acosador, excepto cuando sea razonablemente necesario (por ejemplo, para completar una investigación con éxito). El Departamento también tomará las medidas necesarias para proteger de las represalias a aquellos empleados que de buena fe denuncien incidentes de posible acoso sexual. Es una violación tanto de la ley federal como de esta política tomar represalias contra alguien que haya denunciado un posible acoso sexual. Los infractores pueden ser objeto de medidas disciplinarias.
Los empleados a los que el Departamento haya descubierto que han sometido a otro empleado a una conducta no deseada de naturaleza sexual, tanto si dicho comportamiento se ajusta a la definición legal de acoso sexual como si no, serán objeto de medidas disciplinarias o de otras acciones de gestión apropiadas. La disciplina será adecuada a las circunstancias, desde una carta de amonestación, pasando por suspensiones sin sueldo de diversa duración, hasta la separación por causa. También se puede considerar una amonestación verbal o escrita, aunque no se considere una medida disciplinaria formal.
Derechos y responsabilidades de los empleados según esta política
Se anima a cualquier empleado que crea que ha sido objeto de acoso sexual a que informe a la persona infractora, oralmente o por escrito, de que dicha conducta es inoportuna y ofensiva y debe cesar.
Si el empleado no desea comunicarse directamente con la persona infractora, o si dicha comunicación ha sido ineficaz, el empleado dispone de múltiples vías para denunciar las acusaciones de acoso sexual y/o buscar una solución.
Se anima a los empleados a denunciar la conducta no deseada lo antes posible a un funcionario responsable del Departamento. Suele ser más eficaz -aunque no es obligatorio- que el funcionario esté dentro de la cadena de supervisión del empleado. Entre los funcionarios responsables del Departamento se incluyen los supervisores de primera o segunda línea, el supervisor de la persona infractora, los oficiales de gestión del puesto, el Director Ejecutivo de la oficina o la Oficina de Derechos Civiles (S/OCR).
Además de denunciar los problemas de acoso sexual a un funcionario responsable del Departamento, los empleados que creen que han sido objeto de acoso sexual pueden optar por buscar una solución de varias maneras, entre ellas:
Información de contacto
Se puede contactar con S/OCR por teléfono en el (202) 647-9294 o en el (202) 647-9295, o por correo electrónico en [email protected].
Todos los empleados del Departamento, incluyendo, pero sin limitarse a ellos, al personal, a los supervisores y a los altos funcionarios, están obligados a cumplir esta política. También se espera que los empleados se comporten profesionalmente y ejerzan su buen juicio en las relaciones relacionadas con el trabajo, ya sea con compañeros de trabajo, colegas de negocios o miembros del público con los que entren en contacto en el curso de sus funciones oficiales. Además, se espera que todos los empleados tomen las medidas adecuadas para evitar el acoso sexual. El comportamiento no deseado de naturaleza sexual debe detenerse antes de que se convierta en algo grave o generalizado y se convierta en una violación de la ley.