20 questions simples à poser lors d’un sondage sur l’engagement des employés

Temps de lecture : 18 minutes

Lorsque j’ai demandé à un ami comment il définissait l’engagement des employés, il m’a répondu :  » C’est permettre aux employés de se sentir partie prenante du système. Leur faire ressentir de l’autonomie. »

J’ai interrogé une autre amie et elle a répondu :  » C’est le bonheur des employés. Est-ce que les gens se sentent bien de se présenter au travail ? »

Si on vous demandait de définir l’engagement des employés, que diriez-vous ?

Voici notre définition de l’engagement des employés :

L’engagement des employés représente les niveaux d’enthousiasme et de connexion des employés avec leur organisation. C’est une mesure de la motivation des gens à fournir des efforts supplémentaires pour leur organisation, et un signe de l’engagement qu’ils ont à y rester. Il est important de noter que l’engagement des employés est un résultat qui dépend des actions d’une organisation, en particulier des actions menées par les dirigeants, les managers et les équipes de personnes.

Ce n’est pas seulement définir, mais vraiment comprendre l’engagement des employés, qui est une priorité absolue pour les dirigeants des RH et des personnes d’aujourd’hui.

Dans cet article, vous apprendrez :

• Pourquoi il est important de mesurer l’engagement des employés (et comment commencer)
• Les meilleures questions de sondage sur l’engagement des employés à poser pour comprendre l’engagement
• Pourquoi l’échelle des questions d’un sondage sur l’engagement des employés est importante

Naviguez avec cette table des matières cliquable :

1. Les questions de l’index de l’engagement
2. Les questions LEAD : Leadership – Enablement – Alignement – Développement
3. Questions à texte libre
4. Une note rapide sur les échelles de Likert
5. Pourquoi mesurer l’engagement des employés ?
6. Commencez à élaborer votre sondage sur l’engagement

Les 20 meilleures questions de sondage sur l’engagement des employés

Nous avons lancé Culture Amp il y a cinq ans pour aider à faire du monde un meilleur endroit où travailler. Notre équipe de psychologues organisationnels, de scientifiques des données et d’ingénieurs maintient notre plateforme à jour avec les découvertes du monde universitaire, ainsi que les commentaires et les apprentissages de nos clients.

Ce sont nos clients, que nous appelons les People Geeks, qui font toute la différence. Nos questions sur l’engagement des employés ont été utilisées dans des enquêtes par plus de 2 000 entreprises Culture First. Chaque année, nous rassemblons ces données pour notre recherche comparative, fournissant une analyse sectorielle sur les tendances en matière d’engagement des employés.

Nos questions de sondage sur l’engagement des employés ont été validées par des mesures externes, notamment les évaluations de Glassdoor et les scores de croissance de Mattermark. Nous utilisons également des recherches externes de manière continue pour identifier les questions qui pourraient être redondantes (qui sont supprimées) ou ajouter des questions qui traitent des domaines d’intérêt émergents.

Vous trouverez ici 20 questions de sondage sur l’engagement des employés que vous devriez utiliser, pourquoi elles sont importantes et ce que nous considérons comme le score typique à travers nos repères.

Êtes-vous prêt à commencer votre sondage sur l’engagement des employés ? Nous voulons avoir de vos nouvelles !

Discutons

Questions de l’indice d’engagement

Dans les vingt questions qui suivent, vous verrez des scores de référence typiques pour chacune d’entre elles. Nous avons utilisé nos données  » All Industry  » pour fournir l’interprétation la plus générale de chaque question. Cependant, comme l’explique notre scientifique en chef Jason McPherson, « nos données sont biaisées en faveur des entreprises de la nouvelle technologie, qui auraient généralement des niveaux d’engagement plus élevés. En effet, cela signifie que nos points de référence sont quelque peu biaisés dans cette direction. Les clients de Culture Amp, en général, ont tendance à être plus engagés en moyenne. »

Avec cela en tête, nous avons fourni une interprétation de ce que signifient les scores de référence, et l’interprétation générale d’un score plus ou moins élevé.

Ces cinq premières questions de l’enquête représentent ce que nous appelons notre « indice d’engagement ». Nous pensons que pour comprendre l’engagement des employés, il faut plus qu’une seule question. Notre indice combine des questions qui obtiennent les résultats clés de l’engagement des employés.

« Je suis fier de travailler pour »

Cette question, sans surprise, obtient la fierté d’un employé pour l’endroit où il travaille. On l’appelle familièrement le  » test du barbecue  » : un employé serait-il fier de dire à quelqu’un où il travaille si on le lui demandait lors d’un barbecue ? Les scores à cette question reflètent les niveaux d’affiliation à la marque et à la mission et peuvent vous donner un aperçu de la façon dont votre marque externe est perçue par les gens en interne.

La référence à cette question est un accord de 80-90%, ce qui est assez élevé. Cependant, les scores de cette question devraient être élevés, et un score faible (inférieur à 70 %) est un signal d’alarme indiquant que votre marque peut susciter des inquiétudes en interne.

« Je recommanderais comme un excellent lieu de travail »

Il s’agit de notre version de la question Employee Net Promoter Score, que nous estimons important d’inclure dans notre indice d’engagement. L’eNPS a été lancé en 2003, et certaines entreprises l’utilisent comme seul indicateur de l’engagement des employés. Cependant, nous pensons qu’il ne s’agit pas d’une mesure suffisamment robuste en soi. Il arrive que des personnes recommandent votre entreprise tout en prévoyant de la quitter, ou qu’elles ne soient pas satisfaites de leur rôle mais qu’elles la recommandent quand même en raison du salaire élevé ou des avantages.

Notre point de référence pour cette question se situe à nouveau autour de 80-90 %, ce qui indique que les personnes aiment vraiment l’expérience de travail dans leur entreprise. Les scores inférieurs à 60% indiquent qu’il peut y avoir des problèmes quotidiens dans les rôles des personnes ou des préoccupations générales concernant l’environnement de travail.

« Je pense rarement à chercher un emploi dans une autre entreprise »

Cette question s’intéresse à l’engagement actuel d’un employé envers votre entreprise. C’est parfois un bon contrôle de la réalité pour les entreprises qui ont des scores élevés aux autres questions de l’indice d’engagement. Les personnes qui sont réellement engagées au travail constatent souvent que chercher un emploi ailleurs ne leur a pas traversé l’esprit. D’autre part, ceux qui sont moins engagés trouveront cette question facile à répondre.

En raison de la nature de cette question, elle a une fourchette de référence modérée de 55-60%. 70 % à cette question serait un score très élevé. Recherchez les variations entre les données démographiques pour cette question en particulier. Notez que les scores inférieurs à 40 % ici sont un indicateur fort de désaffection.

« Je me vois travailler encore chez dans deux ans »

C’est une analyse de l’engagement similaire à celle de « Je pense rarement à chercher un emploi dans une autre entreprise », mais avec un délai spécifique. Les employés qui ne cherchent pas d’emploi dans une autre entreprise n’ont peut-être pas encore l’intention de rester pendant deux ans. Ensemble, ces questions vous donnent une image de l’engagement actuel et futur et nous pouvons donc calculer un indice global de rétention.

Similairement aux questions précédentes, les réponses de référence pour cette question se situent dans la fourchette 60-65%. Si votre score est plus élevé à cette question que celui de la question précédente, vous pouvez écarter quelque peu les préoccupations relatives à la rétention. Cependant, ces deux questions ont tendance à évoluer ensemble et peuvent constituer un bon guide pour le maintien en poste du personnel.

 » me motive à aller au-delà de ce que je ferais dans un rôle similaire ailleurs « 

Il s’agit d’une question sur l’effort discrétionnaire qui cherche à savoir si votre entreprise motive les gens à faire de leur mieux. Dans les secteurs où l’ancienneté est de toute façon faible (comme une main-d’œuvre saisonnière dans laquelle les scores à « Je me vois encore travailler chez ACME dans deux ans » seraient faibles sans trop d’inquiétude), cette question est encore plus importante.

Les réponses de référence ici se situent dans la fourchette 70-75%, et c’est généralement une question difficile à obtenir un score élevé. Les scores inférieurs à 55 % sont parfois un indicateur que les gens se sentent déconnectés de la mission de l’entreprise ou ne se sentent pas habilités à faire avancer les choses.

L.E.A.D Questions

Après notre indice d’engagement, nous posons des questions sur quatre principaux facteurs liés à l’engagement des employés : Leadership, Enablement, Alignement et Développement (LEAD).

On peut penser que la progression des questions dans chacune de ces sections est similaire à la hiérarchie des besoins de Maslow.

Par exemple, dans l’enablement, nous examinons les choses au niveau du rôle individuel, au niveau plus large de la carrière et au niveau global de l’entreprise. Les besoins d’hygiène de base (ceux au niveau individuel) doivent généralement être satisfaits pour que les gens sentent qu’ils peuvent atteindre un niveau d’engagement plus élevé.

Leadership

« Les leaders à tiennent les gens informés de ce qui se passe »

La communication est importante pour que les gens ressentent un quelconque niveau d’engagement avec leur entreprise. Informer les gens sur ce qui se passe construit une base pour la communication de la part des dirigeants au niveau le plus élémentaire.

Les organisations continuant à devenir moins hiérarchiques, les scores pour cette question devraient augmenter. En l’état actuel, notre repère pour cette question se situe dans une fourchette de 65 % à 75 %. Si le niveau d’accord de votre entreprise se situe en dessous de cette fourchette, examinez comment se déroule votre communication interne et où il existe des possibilités d’amélioration.

« Mon manager est un excellent modèle pour les employés »

Plutôt que de poser des questions spécifiques sur la relation entre le manager et le rapport direct, cela permet de savoir comment les gens voient leur manager dans le contexte plus large de l’entreprise.

Des scores faibles ici indiqueraient qu’une formation supplémentaire pour les managers est nécessaire. Le maintien de scores élevés exige que vous examiniez ce que vous faites bien et comment cela peut être maintenu et peut-être élargi au fil du temps. Le point de référence pour cette question se situe dans une fourchette de 70 à 80 %.

« Les dirigeants de ont communiqué une vision qui me motive »

Pour que cette affirmation de plus haut niveau devienne vraie, les gens doivent se sentir informés de ce qui se passe (comme à la question six). La motivation, ou la connexion à quelque chose de plus grand que le travail quotidien des gens, est importante pour augmenter l’engagement des employés.

Les repères pour cette question se situent dans la fourchette 65%-75% et peuvent être impactés par la façon dont les gens se sentent informés également (question six). Pour creuser le raisonnement derrière cette question, regardez les scores de la question  » informer « , s’ils sont tous les deux faibles, commencez par informer puis allez vers la motivation.

Enablement

« J’ai accès aux choses dont j’ai besoin pour bien faire mon travail »

Cette question est ce qu’elle semble être – est-ce que les gens ont les choses quotidiennes dont ils ont besoin pour faire leur travail et se développer. C’est un facteur d’hygiène important, ce qui signifie que sans cela, vous ne pouvez pas avancer. Nous avons intentionnellement utilisé le mot « choses » au lieu de quelque chose comme « ressources » ou « outils ». Le lieu de travail moderne ne concerne pas nécessairement les ressources ou les outils.

Les scores de référence pour cette question se situent dans la fourchette de 75 % à 85 %, et les scores inférieurs à cette fourchette indiquent que vous devriez chercher à savoir quelles sont les choses qui manquent aux gens pour faire leur travail. C’est là que l’examen des réponses en texte libre associées à la question peut être bénéfique, car les gens pourraient vous donner une direction pour l’action.

« J’ai accès à l’apprentissage et au développement dont j’ai besoin pour bien faire mon travail »

En allant plus en profondeur que la question précédente, cette question aborde les détails – les possibilités d’apprentissage et de développement (comme la formation et l’information, le coaching, le soutien intellectuel et émotionnel) sont-elles là pour les gens ? L’apprentissage et le développement sont un moteur constant de l’engagement des employés dans tous les secteurs, donc la façon dont vos employés répondent à cette question est importante.

Des scores faibles ici indiquent un manque d’opportunités d’apprentissage et de développement. Les repères pour cette question se situent dans une fourchette de 65 % à 75 %.

« La plupart des systèmes et processus ici nous aident à accomplir notre travail efficacement »

Nous évitons intentionnellement l’absolu ici, en utilisant « la plupart » au lieu de « tous », car même dans la meilleure entreprise, avoir tous les systèmes et processus fonctionnant parfaitement est difficile à réaliser. En plus des choses nécessaires pour faire le travail et des opportunités d’apprentissage et de développement nécessaires pour réussir, il y a l’infrastructure à l’échelle de l’entreprise pour permettre à tout cela de se produire.

En raison de la difficulté relative à obtenir des systèmes et des processus efficaces, le point de référence pour cette question se situe dans la fourchette inférieure de 55%-65%. Si vous vous situez en dessous, cela indique clairement qu’il est temps d’évaluer les systèmes et processus de votre entreprise et potentiellement d’investir dans un nouveau support d’infrastructure.

Alignement

« Je sais ce que je dois faire pour réussir dans mon rôle »

La première chose dont une personne a besoin pour être en alignement avec l’entreprise dans son ensemble, c’est de savoir ce qu’elle doit faire pour réussir personnellement. Sinon, ils ne peuvent pas du tout avancer. Ce niveau de compréhension de base doit être en place pour que les gens puissent développer davantage leur alignement avec l’entreprise.

Les points de référence pour cette question se situent généralement dans la partie supérieure, entre 80 % et 90 %. Des scores plus bas sont un signal qu’il y a un désalignement ou une incompréhension au niveau individuel pour les actions que les gens peuvent prendre pour réussir. Cette question est une question qui peut également varier en fonction de l’équipe d’une personne ou de son ancienneté dans votre entreprise.

« Je reçois une reconnaissance appropriée lorsque je fais du bon travail »

Une fois qu’une personne sait ce qu’elle doit faire pour réussir, elle devrait être reconnue de manière appropriée pour ses réalisations. Si les gens ne reçoivent aucune reconnaissance pour avoir fait des progrès, il leur est difficile de rester motivés.

Les scores ici aussi peuvent être influencés par ce que les gens ressentent à propos de la question précédente. La reconnaissance est également un objectif plus difficile à atteindre pour de nombreuses entreprises, ce qui se reflète dans le repère pour cette question à 65%-75%. Les scores inférieurs à ce niveau indiquent que les employés ne se sentent pas reconnus pour leur travail, et potentiellement, qu’ils ne sont pas sûrs de la définition du succès dans leur rôle.

« Les décisions quotidiennes démontrent ici que la qualité et l’amélioration sont des priorités absolues »

C’est le sommet de la hiérarchie des besoins en matière d’alignement. Lorsque nous avons initialement rédigé cette question, ce sont des équipes d’ingénieurs que nous avions à l’esprit. « Les ingénieurs ont généralement des valeurs autour de la réalisation d’un travail dont ils sont vraiment fiers, et l’entreprise doit être alignée sur ces valeurs et démontrer un engagement envers ce type de travail », explique notre scientifique en chef, Jason McPherson. Nous avons constaté au fil du temps que cette même philosophie résonne dans tous les départements et rôles.

Nous savons que cette question figure parmi les principaux moteurs d’engagement, en particulier dans les entreprises performantes et financièrement prospères. La référence pour cette question est de 60 % à 70 %. Si vous êtes en dessous de la référence ici, c’est une bonne occasion d’essayer des groupes de discussion avec vos employés et de creuser en profondeur les raisons pour lesquelles ces décisions quotidiennes ne sont pas à la hauteur.

Développement

« Mon manager (ou quelqu’un de la direction) a montré un véritable intérêt pour mes aspirations professionnelles »

C’est une interaction de niveau individuel qui construit la base pour que les gens aient le sentiment qu’ils peuvent se développer dans l’entreprise en aval. C’est formidable lorsque les managers ont des compétences techniques et peuvent les partager avec leur équipe, mais le développement est sans doute plus important pour la réussite des employés. Il est important que les managers discutent du développement lors des réunions 1:1.

Si ce score est faible, soit le manager ne réalise pas que le développement fait partie de son travail, soit l’organisation n’a pas communiqué au manager que le développement des membres de son équipe est un élément clé de son rôle. Le point de référence pour cette question se situe dans la fourchette 65%-75%.

Que ce soit dans le rôle actuel de quelqu’un ou en dehors, lorsque les gens sentent qu’il y a de bonnes opportunités de carrière pour eux, ils sont plus engagés au travail. Nous essayons de nous éloigner de mots comme « vers le haut » ou « avancement » – des choses qui connotent un niveau supérieur. L’idée centrale est celle d’opportunités, et celles-ci peuvent se situer au même niveau ou dans un autre département. Ce langage est particulièrement important dans les organisations moins hiérarchisées.

« Je crois qu’il y a de bonnes opportunités de carrière pour moi dans cette entreprise »

Nous voyons les scores pour cette question dans la fourchette de 60%-70% dans notre benchmark. Tomber en dessous de cette fourchette peut signifier que la perception des gens sur les opportunités de carrière est faible. C’est à votre entreprise de commencer à s’assurer que ces opportunités sont disponibles et de communiquer ce fait.

« C’est une entreprise formidable pour que je puisse contribuer à mon développement »

Cette question a été inspirée par l’idée de maîtrise de l’auteur Dan Pink – il s’agit pour l’entreprise de contribuer à votre développement dans votre métier ou votre industrie. Ce type de développement est au-delà de l’entreprise, il n’a pas besoin d’être lié au résultat net ou aux objectifs de l’entreprise.

Cette question est fréquemment l’un des principaux moteurs de l’engagement, et la fourchette de référence est de 70 à 80 %. Puisque le développement est si souvent le moteur de l’engagement, les scores faibles ici devraient généralement être prioritaires. Découvrez pourquoi les gens n’ont pas le sentiment que l’entreprise contribue à leur développement, prenez des mesures à ce sujet et communiquez le changement à vos employés.

Questions à texte libre

« Y a-t-il autre chose que nous aurions dû vous demander dans cette enquête ? »

Pour toutes les questions ci-dessus, vous cherchez à solliciter des commentaires ouverts et à donner aux gens une chance de fournir des commentaires généraux. Les réponses à ces questions ont tendance à porter sur des choses plus tangibles (comme l’environnement de travail), mais elles peuvent aussi vous donner un retour sur le leadership, le développement et plus encore. Peut-être que si de nombreuses personnes estiment que vous avez omis de demander quelque chose dans le cadre de l’enquête, vous pouvez inclure de nouvelles questions à l’avenir sur ce sujet.

La valeur des questions de texte libre est qu’elles fournissent des données qualitatives en plus des données quantitatives que les questions basées sur une échelle donnent. Cependant, même les questions basées sur une échelle peuvent également fournir un espace pour les commentaires ouverts, ce qui nous amène à une note rapide sur les échelles de Likert, et pourquoi elles sont importantes dans les enquêtes.

Une note rapide sur les échelles de Likert

Pour toutes nos questions (à l’exception des réponses en texte libre uniquement), nous utilisons une échelle de likert en 5 points qui mesure l’accord à une déclaration. Vous vous demandez peut-être :  » Pourquoi cinq ? Pourquoi pas sept ? Pourquoi pas onze ? ! »

Bonne question.

Il existe de nombreuses recherches universitaires qui débattent des avantages et des inconvénients de différentes échelles de points. Nous avons constaté qu’une échelle à 5 points encourage la participation à l’enquête (moins de choix signifie qu’elle est plus rapide à remplir) et qu’elle recueille la bonne quantité de détails. Une échelle plus détaillée pourrait apporter plus de nuances aux résultats de votre enquête, mais nous avons constaté qu’il s’agit parfois d’une quantité inutile de détails. Une échelle de likert cohérente à 5 points est simple et convient aux besoins de nos geeks en matière de personnes.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• « I am proud to work for Acme »

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Tout le monde interprétera différemment une simple échelle numérique de 1 à 5, vos réponses seront donc plus variées.

Nos questions sont toutes formulées de manière à identifier l’état idéal (par exemple encore une fois, « Je suis fier de travailler pour Acme »), cela supprime encore plus l’ambiguïté de la réponse à chaque question.

En plus de l’échelle de likert, chaque question comporte un champ pour recueillir les réponses en texte libre. Nous encourageons cela dans toutes les enquêtes auprès des employés, car cela vous permet d’obtenir des commentaires quantitatifs et qualitatifs de la part des employés.

Si vous aimez ce que vous apprenez (vous comprenez ?), nous sommes là pour geeker avec vous.

Get in touch

Pourquoi mesurer l’engagement des employés ?

Si vous travaillez dans une petite entreprise, vous pourriez vous dire :  » À quoi bon ?  » lorsqu’il s’agit de mesurer l’engagement des employés. Vous pouvez simplement demander aux gens comment ils se sentent quand vous les voyez.

Dans une plus grande entreprise, vous pourriez penser : ‘Mesurer l’engagement des employés prend des lustres, nous n’aurons jamais les résultats à temps pour avoir un réel impact. Nous avons des paramètres plus importants à examiner que les données sur les personnes.’

Alors, pourquoi mesurer l’engagement des employés ?

Avec une mesure précise de l’engagement des employés, les équipes RH peuvent prendre des mesures significatives sur ce qui compte pour les personnes au travail. De nombreuses organisations veulent améliorer l’engagement des employés parce qu’il a des effets d’entraînement positifs sur des choses comme la performance, la rétention et l’innovation.

Les enquêtes sur l’engagement des employés permettent aux équipes de recueillir les commentaires des employés à l’échelle, en leur donnant les bonnes données. Le feedback à l’échelle est essentiel, car il représente les voix collectives de votre base d’employés, plutôt que les voix les plus fortes de quelques personnes.

Si vous ne mesurez pas l’engagement des employés, vous n’avez aucun moyen de prendre des mesures éclairées pour améliorer la culture d’entreprise ou les expériences des personnes au travail.

Sans moyen d’exprimer leur feedback en interne, de nombreuses personnes se tournent vers les médias sociaux ou les sites d’évaluation publics comme Glassdoor pour exprimer leur opinion sur leur entreprise. Ce feedback public se produit souvent après qu’une personne a quitté votre entreprise. Si vous ne fournissez pas un moyen aux gens de donner leur avis en interne, vous passez à côté de l’opportunité d’améliorer l’expérience de vos employés et les performances de votre entreprise.

Les commentaires des employés recueillis par le biais d’enquêtes d’engagement permettront de signaler les zones problématiques avant qu’elles ne deviennent préjudiciables à la productivité et à la culture globale de l’entreprise. Avec une cadence régulière d’enquêtes, vous serez non seulement en mesure de repérer les problèmes sur le lieu de travail avant qu’ils ne deviennent incontrôlables, mais vous verrez également ce qui motive les gens à se surpasser dans l’effort et à rester dans votre entreprise.

Si vous êtes prêt à recueillir des commentaires à l’échelle et à prendre des mesures grâce aux enquêtes sur l’engagement des employés, avoir les bonnes questions dans votre enquête est une étape importante. Dans toute enquête sur l’engagement des employés, nous vous encourageons à utiliser un équilibre de questions validées (comme les 20 que nous avons fournies ici) ainsi que des questions uniques pertinentes dans le contexte de votre organisation. Plus vous sonderez vos employés au fil du temps, plus vous serez en mesure de voir quelles sont les questions qui vous fournissent les meilleures informations pour agir.

Commencez à élaborer votre enquête d’engagement

Collecter les commentaires des employés est la meilleure façon de commencer à façonner la culture de votre entreprise. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.