Ce que tout employeur doit savoir sur les périodes d’essai.
Période probatoire, période d’orientation, période de formation, période d’embarquement, période d’introduction. Peu importe comment vous appelez les 30, 60 ou 90 premiers jours d’emploi, il y a des avantages et des inconvénients, point. Alors avant de mettre en place une « période d’essai » dans votre entreprise, examinons l’objectif d’un tel dispositif.
Pour la plupart des employeurs privés aux États-Unis, les périodes d’essai sont entièrement volontaires. La seule exception à cette règle concerne les employeurs de l’État du Montana, où les employés doivent satisfaire à une période probatoire avant d’être licenciés. D’après notre expérience, l’objectif général d’une période d’essai semble être axé sur la possibilité pour les employeurs d’informer les employés que leurs performances sont surveillées pendant une période donnée, c’est-à-dire une période d’essai de 90 jours. Les employés réussiront ou échoueront le « test » au cours de leur période d’essai et pourront être licenciés à la fin de cette période ou avant. Maintenant, vous vous dites peut-être : « nous sommes un employeur at-will, ce qui signifie que nous pouvons licencier un employé à tout moment, non ? ».
Pour un rapide rappel, dans les 49 États où les périodes probatoires sont volontaires, la doctrine at-will permet à l’employé ou à l’employeur de mettre fin à la relation de travail à tout moment (dans la limite du raisonnable). En quoi une période d’essai peut-elle changer cela ? À notre avis, il n’y a pas de changement. L’employeur peut choisir de licencier l’employé à tout moment pendant la période d’essai ou après la fin de cette période. En fait, les périodes d’essai sont souvent source de confusion pour l’employé. L’employé peut penser à tort qu’une fois qu’il a été embauché et qu’il a « passé » la période d’essai, son emploi est plus sûr, ce qui n’est généralement pas le cas. Les managers auront parfois aussi l’idée qu’une fois que les employés ont franchi une ligne dans le sable, ils ne peuvent pas être licenciés, ce qui est également faux.
Ne vous méprenez pas. Si une entreprise est diligente dans le coaching, la formation et l’onboarding pendant cette période initiale, nous pensons que c’est une excellente pratique. En fait, nous l’encourageons vivement ! Si c’est le cas, cependant, envisagez de l’appeler quelque chose avec une connotation plus positive, comme une « période d’onboarding » ou une « période de formation ».
Une autre utilisation des périodes d’essai est liée aux avantages sociaux des employés. Ajouter une période » d’attente » de 30, 60 ou 90 jours avant que les employés ne puissent bénéficier d’avantages tels que des vacances, des congés payés et d’autres avantages est un excellent moyen de protéger votre entreprise. Certains États et municipalités ont imposé des congés de maladie payés qui peuvent avoir des exigences spécifiques liées aux périodes d’essai. Assurez-vous de vérifier votre législation locale pour vous assurer que vous êtes en conformité. Mettez à jour toutes les politiques que vous avez concernant les avantages sociaux des employés et incluez la durée pendant laquelle l’employé sera inéligible à l’avantage.
En dernier lieu, nous voulons aborder les effets des périodes probatoires sur l’assurance-chômage de l’État (SUI). Dans la plupart des cas, les périodes de probation n’ont pas d’impact sur l’allègement de la charge financière d’un employeur si un employé se voit attribuer le chômage. Il existe quelques exceptions à la règle, notamment dans certains États, comme la Floride. Dans la plupart des cas, les périodes probatoires formelles ne sont pas corrélées au montant versé à un employé pour le chômage.
Les employeurs doivent également noter que les périodes probatoires ne protègent pas contre les plaintes pour discrimination. Que vous licenciiez un employé titulaire ou un employé nouvellement embauché, assurez-vous de documenter les raisons de ce licenciement. Veuillez consulter notre article de blog sur les raisons pour lesquelles nous aimons la documentation (et vous devriez aussi !) que vous trouverez ici.
Les périodes probatoires peuvent être un excellent outil pour suivre les performances et prévenir les paiements importants d’avantages sociaux si l’emploi ne fonctionne pas. N’oubliez pas que les périodes de probation ne réduisent pas votre risque de plainte pour discrimination ou ne réduisent pas la charge financière si l’employé se voit attribuer le chômage.
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