Politique en matière de harcèlement sexuel

mai 28, 2021admin

Le Département d’État s’engage à fournir un lieu de travail exempt de harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est contraire à la loi et ne sera pas toléré. Lorsque le Département détermine qu’une allégation de harcèlement sexuel est crédible, il prendra des mesures correctives rapides et appropriées.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle constituent un harcèlement sexuel lorsque :

Une décision d’emploi affectant cette personne est prise parce que la personne s’est soumise ou a rejeté le comportement importun ; ou
Le comportement importun interfère de manière déraisonnable avec le rendement au travail d’une personne ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou abusif.

Certains comportements, comme le fait de conditionner des promotions, des récompenses, des formations ou d’autres avantages professionnels à l’acceptation d’actions importunes de nature sexuelle, sont toujours répréhensibles.

Des actions importunes telles que celles qui suivent sont inappropriées et, selon les circonstances, peuvent en soi répondre à la définition du harcèlement sexuel ou contribuer à un environnement de travail hostile :

Des farces sexuelles, ou des taquineries, blagues ou insinuations sexuelles répétées, en personne ou par e-mail ;
Des abus verbaux de nature sexuelle ;
Des attouchements ou des saisies de nature sexuelle ;
Se tenir de manière répétée trop près d’une personne ou la frôler ;
Demander de manière répétée à une personne de socialiser en dehors des heures de service alors que la personne a dit non ou a indiqué qu’elle n’était pas intéressée (les superviseurs en particulier devraient veiller à ne pas faire pression sur leurs employés pour qu’ils socialisent) ;
Donner des cadeaux ou laisser des objets qui sont sexuellement suggestifs;
Faire des gestes sexuellement suggestifs de façon répétée;
Faire ou afficher des images, des caricatures ou d’autres documents sexuellement dégradants ou offensants sur le lieu de travail;
En dehors des heures de travail, un comportement importun de nature sexuelle qui affecte l’environnement de travail.Une victime de harcèlement sexuel peut être un homme ou une femme. La victime peut être du même sexe que le harceleur. Le harceleur peut être un superviseur, un collègue, un autre employé du ministère ou un non-employé qui a une relation d’affaires avec le ministère.

Les responsabilités du ministère en vertu de cette politique

Si le ministère reçoit une allégation de harcèlement sexuel ou a des raisons de croire qu’un harcèlement sexuel se produit, il prendra les mesures nécessaires pour s’assurer que l’affaire est rapidement examinée et traitée. Si l’allégation est jugée crédible, le ministère prendra des mesures immédiates et efficaces pour mettre fin au comportement importun. Le ministère s’engage à prendre des mesures s’il a connaissance d’un éventuel harcèlement sexuel, même si la personne ne souhaite pas déposer une plainte officielle.

Le Bureau des droits civils (S/OCR) est le principal point de contact pour les questions ou les préoccupations relatives au harcèlement sexuel. Le S/OCR est chargé d’enquêter ou de superviser les enquêtes sur les allégations de harcèlement sexuel. S/OCR s’engage à veiller à ce que toutes les enquêtes sur le harcèlement sexuel soient menées de manière rapide, approfondie et impartiale.

Les superviseurs et autres responsables du ministère qui observent, sont informés ou soupçonnent raisonnablement des incidents de harcèlement sexuel possible doivent immédiatement signaler ces incidents à S/OCR, qui lancera ou supervisera une enquête rapide. Le fait de ne pas signaler de tels incidents à S/OCR sera considéré comme une violation de cette politique et pourra entraîner des mesures disciplinaires. Le S/OCR fournira des conseils, si nécessaire, sur l’enquête et le traitement du harcèlement potentiel. Les superviseurs doivent prendre des mesures efficaces pour s’assurer qu’aucun autre harcèlement apparent ou présumé ne se produit en attendant la fin de l’enquête.

Le ministère cherchera à protéger l’identité de la victime présumée et du harceleur, sauf si cela est raisonnablement nécessaire (par exemple, pour mener à bien une enquête). Le ministère prendra également les mesures nécessaires pour protéger des représailles les employés qui, de bonne foi, signalent des incidents de harcèlement sexuel potentiel. Les représailles à l’encontre d’une personne ayant signalé un éventuel harcèlement sexuel constituent une violation de la loi fédérale et de cette politique. Les contrevenants peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

Les employés dont le ministère a constaté qu’ils ont soumis un autre employé à un comportement importun de nature sexuelle, que ce comportement réponde ou non à la définition légale du harcèlement sexuel, feront l’objet de mesures disciplinaires ou d’autres mesures de gestion appropriées. Les mesures disciplinaires seront adaptées aux circonstances, allant d’une lettre de réprimande à un licenciement motivé, en passant par des suspensions sans solde de durée variable. Une admonestation verbale ou écrite, bien qu’elle ne soit pas considérée comme une discipline formelle, peut également être envisagée.

Droits et responsabilités des employés dans le cadre de cette politique

Tout employé qui pense avoir été la cible de harcèlement sexuel est encouragé à informer la personne fautive, oralement ou par écrit, que cette conduite est importune et offensante et qu’elle doit cesser.

Si l’employé ne souhaite pas communiquer directement avec la personne fautive, ou si une telle communication s’est avérée inefficace, l’employé dispose de plusieurs voies pour signaler les allégations de harcèlement sexuel et/ou rechercher une résolution.

Les employés sont encouragés à signaler le comportement importun dès que possible à un responsable du ministère. Il est généralement plus efficace – bien que ce ne soit pas obligatoire – que ce responsable fasse partie de la chaîne de supervision de l’employé. Les fonctionnaires responsables du ministère comprennent les superviseurs de première ou de deuxième ligne, le superviseur de la personne fautive, les agents de gestion du poste, le directeur exécutif du bureau ou le Bureau des droits civils (S/OCR).

En plus de signaler leurs préoccupations en matière de harcèlement sexuel à un fonctionnaire responsable du ministère, les employés qui pensent avoir été victimes de harcèlement sexuel peuvent choisir de poursuivre la résolution de plusieurs façons, notamment :

Médiation : La médiation est un moyen informel de résoudre les problèmes de bureau en utilisant un médiateur formé qui facilite la communication entre les parties au conflit. Si un employé choisit de tenter une résolution par la médiation, la direction est obligée par la politique du ministère d’envoyer un représentant à la table. Si une résolution n’est pas atteinte, les parties peuvent continuer à faire valoir leurs droits dans tout autre forum approprié. Les employés peuvent demander l’aide d’un médiateur en contactant S/OCR.
Griefs : Les fonctionnaires qui ne sont pas couverts par une procédure de grief négociée ne peuvent pas déposer de griefs sur les questions d’EEO. Les employés de la fonction publique qui sont couverts par une procédure de grief négociée ne peuvent déposer un grief alléguant un harcèlement sexuel ou d’autres questions d’EEO que si la convention collective applicable le permet. Les membres du service extérieur peuvent déposer des griefs sur des questions d’équité en matière d’emploi ; toutefois, conformément à l’article 3 FAM 4428, ils doivent choisir de déposer soit un grief, soit une plainte en matière d’équité en matière d’emploi. Si un employé du service extérieur choisit de déposer un grief, le personnel chargé des griefs (HR/G) enquêtera sur les allégations et recommandera une résolution au secrétaire adjoint adjoint chargé de rendre la décision de l’agence sur les griefs.
Processus EEO : Tous les employés travaillant aux États-Unis et les citoyens américains travaillant pour le ministère à l’étranger peuvent déposer une plainte pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEO) auprès du ministère. Un employé qui souhaite déposer une plainte dans le cadre des procédures EEO doit consulter un conseiller EEO dans les 45 jours suivant l’incident présumé. Une liste de conseillers EEO est disponible sur le site Internet du S/OCR à socr.state.gov. Il n’est pas nécessaire pour un employé de se plaindre à son superviseur avant de s’adresser à un conseiller EEO, ni de tenter une résolution informelle par la médiation ou d’autres moyens. (Remarque : certains contractants ne peuvent pas, de par la loi, déposer des plaintes EEO contre le ministère ; les contractants peuvent contacter S/OCR pour obtenir des conseils.)
Processus pour les ressortissants du service extérieur (FSN) : Les problèmes soulevés par les FSN sont traités à la mission, selon les procédures de traitement des plaintes disponibles sur le site Web de S/OCR à socr.state.gov. Les FSN qui ont des questions sur les procédures de la mission doivent s’adresser à l’agent de gestion supérieur de la mission et/ou au conseiller désigné en matière d’équité en emploi. Les FSN peuvent également contacter S/OCR pour obtenir des conseils. De plus amples informations sur les processus de résolution et de plainte sont disponibles sur le site Web de S/OCR.

Informations de contact

S/OCR peut être contacté par téléphone au (202) 647-9294 ou (202) 647-9295, ou par courriel à [email protected].

Tous les employés du ministère, y compris, mais sans s’y limiter, le personnel, les superviseurs et les hauts fonctionnaires, sont tenus de se conformer à cette politique. On attend également des employés qu’ils se comportent de manière professionnelle et qu’ils fassent preuve de bon sens dans leurs relations professionnelles, que ce soit avec leurs collègues de travail, leurs collègues d’affaires ou les membres du public avec lesquels ils sont en contact dans le cadre de leurs fonctions officielles. En outre, tous les employés sont censés prendre les mesures appropriées pour prévenir le harcèlement sexuel. Les comportements importuns de nature sexuelle doivent être stoppés avant qu’ils ne deviennent graves ou envahissants et ne s’élèvent jusqu’à une violation de la loi.