Pourquoi nous devons faire quelque chose à propos du pouvoir de monopsone des employeurs

Le monopsone diminue la mobilité des travailleurs, ce qui maintient les salaires plus bas qu’ils ne le seraient dans un marché concurrentiel, écrit Alan Manning.

Vous avez presque certainement entendu parler de monopole, mais il est moins probable que vous ayez entendu parler de monopsone. La définition littérale du monopole est une situation où il n’y a qu’un seul vendeur d’un produit ; bien que le terme soit utilisé de manière plus large pour désigner le cas où il y a quelques vendeurs et peu de concurrence entre eux. Ils ont ce que l’on appelle un « pouvoir de marché », c’est-à-dire la possibilité de fixer leurs propres prix. La conséquence du monopole est que les prix sont plus élevés qu’ils ne le seraient sur un marché concurrentiel. Le monopsone renvoie à la même idée mais pour les employeurs ; la conséquence est que les salaires sont plus bas qu’ils ne le seraient dans un marché concurrentiel.

Sur le marché du travail, les employeurs ont un pouvoir de monopsone car il est difficile de changer d’emploi. Un employeur qui verse des salaires inférieurs à la moyenne peut avoir plus de mal à recruter et à retenir les travailleurs, mais il est toujours en mesure d’en embaucher certains.

Le monopsone n’est pas une idée nouvelle – il a été inventé par l’économiste Joan Robinson en 1933. Sur le papier, les lois sur la concurrence de nombreux pays (dont le Royaume-Uni) pouvaient être appliquées aux monopsonistes tout autant qu’aux monopoleurs. Dans la pratique, presque aucune mesure n’a été prise à l’égard de la monopsonie ; aux États-Unis, de nombreuses fusions ont été bloquées par crainte qu’elles n’accroissent le pouvoir monopolistique, mais aucune ne l’a été par crainte d’un accroissement du pouvoir monopsonique.

Aux États-Unis, cela a commencé à changer lorsqu’il est devenu évident que certains employeurs se livraient à ce qui semblait être des pratiques anticoncurrentielles flagrantes sur le marché du travail. Dans une affaire – finalement réglée à l’amiable – les grands noms Apple, Google, Intel, Adobe, Lucasfilm, Pixar et Intuit ont été accusés d’avoir conclu des accords entre eux pour limiter l’embauche de leurs travailleurs respectifs. Steve Jobs a essayé à un moment donné de conclure un accord similaire avec Palm, pour se voir répondre par son PDG qu’un tel accord était immoral et probablement illégal, et Steve Jobs a alors semblé menacer Palm d’un procès pour violation de brevets. En réponse à ce cas et à d’autres, le ministère américain de la Justice a publié des orientations sur les pratiques RH en 2016.

D’autres pays doivent encore prendre cela aussi au sérieux.

Sur les marchés de produits, un moyen pratique de limiter le pouvoir de monopole est d’accroître la capacité des clients à changer de fournisseur.

De même, les mesures visant à accroître la mobilité des travailleurs est un moyen puissant de limiter le pouvoir de monopsone des employeurs. Pourtant, nous ne le faisons pas. Imaginez que vous vouliez changer le supermarché où vous voulez faire vos courses ; votre supermarché actuel le permet, mais seulement si votre nouveau magasin se trouve à plus d’un demi-mile de lui. Impensable ! Pourtant, de nombreux travailleurs signent des contrats de travail contenant des clauses de non-concurrence ou des clauses restrictives qui limitent leur capacité à travailler pour des employeurs rivaux à l’avenir. Au Royaume-Uni, la Haute Cour a jugé acceptable qu’un salon de coiffure empêche ses employés de travailler pour d’autres salons dans un rayon d’un demi-mile. Un demi-mille peut sembler peu, mais 50 % des trajets domicile-travail des coiffeurs sont inférieurs à 10 minutes, ce qui peut donc représenter une réduction non négligeable des opportunités d’emploi.

Les régulateurs des services publics au Royaume-Uni ont activement facilité la tâche des consommateurs pour changer de fournisseur de gaz, d’électricité, d’eau, etc. dans l’idée que cela favorise la concurrence. Pourtant, votre contrat de travail contient probablement une longue période de préavis qui rend plus difficile pour vous de changer d’employeur. Ces délais de préavis sont si normaux que nous ne réfléchissons pas à la question de savoir s’ils sont anticoncurrentiels.

Le pouvoir de monopsone des employeurs a longtemps été un problème méconnu, mais il se peut aussi qu’il soit en augmentation. Dans ma conférence Marshall pour la conférence 2020 de l’Association économique européenne, je présente des preuves que le pouvoir de monopsone des employeurs a augmenté au fil du temps. Contrairement à la croyance commune, les marchés du travail deviennent moins dynamiques et l’une des conséquences de ce phénomène est d’accroître le pouvoir de monopsone des employeurs.

Alors, que peut-on faire contre le monopsone ? Une première approche consiste à augmenter directement les salaires, par exemple par le biais du salaire minimum. Cette approche a sa place, mais ne peut contribuer à lutter contre le pouvoir de monopsone qu’à l’extrémité inférieure du marché du travail. Ailleurs, nous avons peut-être besoin de mesures pour donner un contre-pouvoir aux travailleurs, soit en créant un environnement plus favorable aux syndicats, soit en donnant aux travailleurs une voix plus forte dans les conseils d’administration. Les syndicats sont souvent accusés d’augmenter les salaires au-dessus des niveaux compétitifs, mais si nous partons d’un point où les salaires sont trop bas, nous voulons que les salaires soient plus élevés.

Les autorités de la concurrence doivent être plus attentives à la possibilité de pratiques collusoires anticoncurrentielles entre employeurs. Dans la Richesse des nations, Adam Smith écrit que  » Nous entendons rarement […] parler de la combinaison des maîtres ; mais fréquemment de celle des ouvriers. Mais quiconque s’imagine, pour cette raison, que les maîtres s’associent rarement, est aussi ignorant du monde que du sujet. » Il nous a fallu plus de 200 ans pour nous rendre compte qu’il avait raison.

Nous devons également réfléchir à la manière de réglementer ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas dans les contrats de travail, y compris les non-concurrences et les périodes de préavis, mais aussi les contrats à zéro heure et le faux travail indépendant, parmi de nombreuses autres questions. L’approche générale en la matière est trop souvent entravée par l’idée que si un employeur et un travailleur signent volontairement un contrat, la présomption est que les deux parties en bénéficient (sinon elles ne l’auraient pas signé). Mais sur les marchés du travail (et certains autres marchés), nous sommes souvent dans une situation similaire à celle où un professionnel interagit avec un amateur ; un employeur a généralement l’expérience de traiter avec beaucoup plus de travailleurs qu’un travailleur n’a l’expérience des employeurs. Un employeur a généralement l’habitude de traiter avec beaucoup plus de travailleurs qu’un travailleur n’a l’habitude de traiter avec des employeurs. L’État doit intervenir pour influencer ce qui est admissible et ce qui ne l’est pas.

Le pouvoir de monopsone des employeurs doit être pris au sérieux. Il a été négligé pendant trop longtemps, mais nous devons faire quelque chose à ce sujet.

• Ce billet de blog est basé sur le discours de l’auteur à la conférence annuelle de l’Association économique européenne, et est apparu initialement à la LSE Business Review
• Image vedette par Gigi sur Unsplash

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Note : Le billet donne le point de vue de ses auteurs, pas la position USAPP- American Politics and Policy, ni de la London School of Economics.

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À propos des auteurs

Alan Manning – LSE Economics
Alan Manning est professeur d’économie au département d’économie de la LSE et directeur du programme communautaire au Centre for Economic Performance. Ses recherches portent généralement sur les marchés du travail, avec un accent sur la concurrence imparfaite (monopsone), les salaires minimums, la polarisation des emplois, l’immigration et le genre. En ce qui concerne l’immigration, ses intérêts dépassent le cadre de l’économie pour s’étendre à des questions telles que le logement social, les groupes minoritaires et l’identité. Alan est titulaire d’un doctorat en économie de l’Université d’Oxford. Pour en savoir plus sur son travail, visitez son site web personnel.