20 semplici domande per il sondaggio sull’Employee Engagement che dovresti fare

Tempo di lettura: 18 minuti

Quando ho chiesto ad un amico come definirebbe l’employee engagement mi ha risposto: “È permettere ai dipendenti di sentirsi parte del sistema. Farli sentire autonomi.”

Ho chiesto a un’altra amica: “È la felicità dei dipendenti. Le persone si sentono bene a presentarsi al lavoro?”

Se ti chiedessero di definire il coinvolgimento dei dipendenti, cosa diresti?

Ecco la nostra definizione di coinvolgimento dei dipendenti:

Il coinvolgimento dei dipendenti rappresenta i livelli di entusiasmo e di connessione dei dipendenti con la loro organizzazione. È una misura di quanto le persone siano motivate a fare sforzi extra per la loro organizzazione, e un segno di quanto siano impegnate a rimanerci. È importante notare che l’impegno dei dipendenti è un risultato che dipende dalle azioni di un’organizzazione, in particolare dalle azioni guidate dalla leadership, dai manager e dai team delle persone.

Non è solo definire, ma comprendere veramente l’impegno dei dipendenti, che è una priorità assoluta per i leader HR e People di oggi.

In questo articolo, imparerai:

• Perché è importante misurare il coinvolgimento dei dipendenti (e come iniziare)
• Le migliori domande del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti da porre per capire il coinvolgimento
• Perché la scala di domande di un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti è importante

Naviga con questo indice cliccabile:

1. Domande indice del coinvolgimento
2. Domande LEAD: Leadership – Abilitazione – Allineamento – Sviluppo
3. Domande a testo libero
4. Una breve nota sulle scale Likert
5. Perché misurare il coinvolgimento dei dipendenti?
6. Inizia a creare il tuo sondaggio sul coinvolgimento

Le 20 migliori domande per il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Abbiamo lanciato Culture Amp cinque anni fa per contribuire a rendere il mondo un posto di lavoro migliore. Il nostro team di psicologi organizzativi, scienziati dei dati e ingegneri mantiene la nostra piattaforma aggiornata con i risultati del mondo accademico, così come con i feedback e gli insegnamenti dei nostri clienti.

Sono i nostri clienti, che noi chiamiamo People Geeks, a fare la differenza. Le nostre domande sul coinvolgimento dei dipendenti sono state usate nelle indagini di oltre 2.000 aziende Culture First. Ogni anno, raccogliamo questi dati per le nostre ricerche di benchmark, fornendo analisi di settore sulle tendenze del coinvolgimento dei dipendenti.

Le domande dei nostri sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti sono state convalidate da metriche esterne, tra cui le valutazioni di Glassdoor e i punteggi Mattermark Growth. Usiamo anche la ricerca esterna su base continua per identificare le domande che possono essere ridondanti (che vengono rimosse) o aggiungere domande che affrontano aree di interesse emergente.

Qui, condividiamo 20 domande del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti che dovresti usare, perché sono importanti, e quello che vediamo come il punteggio tipico nei nostri benchmark.

Sei pronto per iniziare il tuo sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti? Vogliamo sentire la tua opinione!

Parliamo

Domande sull’indice di coinvolgimento

In tutte e venti le domande che seguono, vedrai i punteggi tipici dei benchmark per ciascuna. Abbiamo usato i nostri dati ‘All Industry’ per fornire l’interpretazione più generale di ogni domanda. Tuttavia, come spiega il nostro Chief Scientist Jason McPherson, “I nostri dati sono orientati verso le aziende New Tech, che in genere hanno livelli di impegno più elevati. Questo significa che i nostri benchmark sono in qualche modo distorti in quella direzione. I clienti Culture Amp, in generale, tendono ad essere più impegnati in media.”

Con questo in mente abbiamo fornito un’interpretazione di ciò che i punteggi di riferimento significano, e l’interpretazione generale di un punteggio più alto o più basso.

Queste prime cinque domande del sondaggio rappresentano ciò che noi chiamiamo il nostro “Indice di impegno”. Crediamo che per capire l’impegno dei dipendenti ci voglia più di una domanda. Il nostro indice combina domande che raggiungono i risultati chiave del coinvolgimento dei dipendenti.

“Sono orgoglioso di lavorare per”

Questa domanda, senza sorpresa, riguarda l’orgoglio di un dipendente nel posto in cui lavora. È colloquialmente chiamato il “test del barbecue” – un dipendente sarebbe orgoglioso di dire a qualcuno dove lavora se glielo chiedessero ad un barbecue? I punteggi su questa domanda riflettono i livelli di affiliazione al marchio e alla missione e possono darvi un’idea di come il vostro marchio esterno sia visto dalle persone all’interno dell’azienda.

Il benchmark per questa domanda è l’80-90% di accordo, che è abbastanza alto. Tuttavia, i punteggi per questa domanda dovrebbero essere alti, e un punteggio basso (sotto il 70%) è una bandiera rossa che ci può essere preoccupazione per il vostro marchio internamente.

“Raccomanderei come un ottimo posto di lavoro”

Questa è la nostra versione della domanda Employee Net Promoter Score, che crediamo sia importante da includere nel nostro indice di coinvolgimento. L’eNPS è stato lanciato nel 2003, e alcune aziende lo usano come unico indicatore del coinvolgimento dei dipendenti. Tuttavia, crediamo che non sia una misura abbastanza solida da sola. A volte le persone potrebbero raccomandare la vostra azienda ma stanno pianificando di andarsene, o sono insoddisfatte del loro ruolo ma lo raccomanderebbero comunque per l’alta retribuzione o i vantaggi.

Il nostro benchmark per questa domanda è di nuovo intorno all’80-90% che indica che alle persone piace davvero l’esperienza di lavoro nella loro azienda. Punteggi inferiori al 60% indicano che ci possono essere problemi quotidiani nei ruoli delle persone o preoccupazioni generali sull’ambiente di lavoro.

“Raramente penso di cercare lavoro in un’altra azienda”

Questa domanda riguarda l’impegno attuale di un dipendente nella vostra azienda. A volte è un bel controllo della realtà per le aziende che hanno punteggi elevati nelle altre domande dell’indice di impegno. Le persone che sono veramente impegnate al lavoro spesso trovano che cercare un lavoro da qualche altra parte non gli passa per la testa. D’altra parte, coloro che sono meno impegnati troveranno questa domanda una facile risposta.

A causa della natura di questa domanda, ha un intervallo di riferimento moderato del 55-60%. Il 70% su questa domanda sarebbe un punteggio molto alto. Cerca la variazione tra i dati demografici per questa domanda in particolare. Si noti che punteggi inferiori al 40% qui sono un forte indicatore di churn.

“Mi vedo ancora a lavorare tra due anni”

Questa è un’analisi dell’impegno simile a “Raramente penso di cercare lavoro in un’altra azienda” ma con un periodo di tempo specifico. I dipendenti che non stanno cercando un lavoro in un’altra azienda potrebbero non avere intenzione di rimanere per altri due anni. Insieme queste domande danno un quadro dell’impegno presente e futuro e quindi possiamo calcolare un indice di ritenzione complessivo.

Similmente alle domande precedenti, le risposte di riferimento per questa domanda sono nel range 60-65%. Se il vostro punteggio è più alto in questa domanda rispetto a quella precedente, potete scontare in qualche modo le preoccupazioni sulla ritenzione. Comunque, queste due domande tendono a muoversi insieme e possono formare una buona guida per la retention.

” mi motiva ad andare oltre quello che farei in un ruolo simile altrove”

Questa è una domanda sullo sforzo discrezionale che cerca di capire se la tua azienda sta motivando le persone a fare del loro meglio. Nei settori in cui la permanenza in azienda è comunque bassa (come una forza lavoro stagionale in cui i punteggi a “Mi vedo ancora a lavorare in ACME tra due anni” sarebbero bassi senza molte preoccupazioni) questa domanda è ancora più importante.

Le risposte di riferimento qui sono nell’intervallo 70-75%, ed è generalmente una domanda difficile per ottenere un punteggio elevato. Punteggi inferiori al 55% sono a volte un indicatore che le persone si sentono scollegate dalla missione dell’azienda o non si sentono in grado di fare le cose.

L.E.A.D Questions

Dopo il nostro indice di coinvolgimento, facciamo domande su quattro fattori principali che riguardano il coinvolgimento dei dipendenti: Leadership, Abilitazione, Allineamento e Sviluppo (LEAD).

Si può pensare alla progressione delle domande in ciascuna di queste sezioni come alla gerarchia dei bisogni di Maslow. I bisogni igienici di base (quelli a livello individuale) generalmente devono essere soddisfatti perché le persone sentano di poter raggiungere un livello più alto di coinvolgimento.

Leadership

“I leader tengono le persone informate su ciò che succede”

La comunicazione è importante perché le persone sentano qualsiasi livello di coinvolgimento con la loro azienda. Informare le persone su ciò che sta accadendo costruisce una base per la comunicazione da parte della leadership al livello più elementare.

Come le organizzazioni continuano a diventare meno gerarchiche, i punteggi per questa domanda dovrebbero salire. Allo stato attuale, il nostro punto di riferimento per questa domanda è nell’intervallo 65%-75%. Se il livello di accordo della vostra azienda è al di sotto di questo intervallo, guardate come avviene la vostra comunicazione interna e dove ci sono opportunità di miglioramento.

“Il mio manager è un grande modello di ruolo per i dipendenti”

Piuttosto che chiedere specificamente della relazione tra il manager e il rapporto diretto, questa domanda riguarda come le persone vedono il loro manager nel contesto più ampio dell’azienda.

Punteggi bassi qui indicherebbero che è necessaria una formazione supplementare per i manager. Mantenere punteggi alti richiede di guardare a ciò che si sta facendo bene e come questo può essere sostenuto e forse incrementato nel tempo. Il benchmark per questa domanda è nell’intervallo 70%-80%.

“I leader hanno comunicato una visione che mi motiva”

Per far sì che questa affermazione di livello superiore diventi vera, le persone devono sentirsi informate su ciò che sta succedendo (come nella domanda sei). La motivazione, o una connessione a qualcosa di più grande del lavoro quotidiano delle persone, è importante per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.

I benchmark per questa domanda sono nell’intervallo 65%-75% e possono essere influenzati da quanto le persone si sentono informate (domanda sei). Per scavare più a fondo nel ragionamento dietro questa domanda, guarda i punteggi sulla domanda “informare”, se sono entrambi bassi, inizia con l’informare e poi passa alla motivazione.

Enablement

“Ho accesso alle cose di cui ho bisogno per fare bene il mio lavoro”

Questa domanda è come sembra – le persone hanno le cose quotidiane di cui hanno bisogno per fare il loro lavoro e svilupparsi. Questo è un importante fattore di igiene, nel senso che senza questo, non si può andare avanti. Abbiamo intenzionalmente usato la parola “cose” invece di qualcosa come “risorse” o “strumenti”. L’ambiente di lavoro moderno non riguarda necessariamente le risorse o gli strumenti.

I punteggi di riferimento per questa domanda sono nell’intervallo 75%-85%, e i punteggi che scendono al di sotto di questo indicano che si dovrebbe cercare quali cose mancano alle persone quando si tratta di fare il loro lavoro. Questo è il caso in cui guardare le risposte a testo libero associate alla domanda può essere utile, in quanto le persone potrebbero darvi una direzione d’azione.

“Ho accesso all’apprendimento e allo sviluppo di cui ho bisogno per fare bene il mio lavoro”

Andando più in profondità rispetto alla domanda precedente, questa arriva alle specifiche – le opportunità di apprendimento e sviluppo (come formazione e informazione, coaching, supporto intellettuale ed emotivo) sono presenti per le persone? L’apprendimento e lo sviluppo sono un driver costante dell’impegno dei dipendenti in tutti i settori, quindi il modo in cui le persone rispondono a questa domanda è importante.

Punteggi bassi qui indicano una mancanza di opportunità di apprendimento e sviluppo. I benchmark per questa domanda sono nell’intervallo 65%-75%.

“La maggior parte dei sistemi e dei processi qui ci aiutano a svolgere il nostro lavoro in modo efficace”

Evitiamo intenzionalmente l’assoluto qui, usando “la maggior parte” invece di “tutti” poiché anche nella migliore azienda, avere tutti i sistemi e i processi che funzionano perfettamente è difficile da ottenere. In cima alle cose necessarie per svolgere il lavoro e le opportunità di apprendimento e sviluppo necessarie per avere successo, c’è l’infrastruttura aziendale che permette che tutto questo accada.

A causa della difficoltà relativa di ottenere sistemi e processi efficaci, il benchmark per questa domanda è nella gamma inferiore del 55%-65%. Se si scende al di sotto di questo valore, è una chiara indicazione che è il momento di valutare i sistemi e i processi della vostra azienda e potenzialmente investire in una nuova infrastruttura di supporto.

Allineamento

“So cosa devo fare per avere successo nel mio ruolo”

La prima cosa di cui qualcuno ha bisogno per essere allineato con l’azienda in generale, è sapere cosa deve fare per avere successo personalmente. Altrimenti, non possono affatto andare avanti. Questo livello di comprensione di base deve essere presente affinché le persone possano sviluppare ulteriormente il loro allineamento con l’azienda.

I benchmark per questa domanda sono generalmente più alti, nell’intervallo 80%-90%. Punteggi più bassi sono un segnale che c’è un disallineamento o un’incomprensione a livello individuale su quali azioni le persone possono intraprendere per avere successo. Questa domanda può variare anche in base al team di una persona o alla durata della sua permanenza in azienda.

“Ricevo un riconoscimento appropriato quando faccio un buon lavoro”

Una volta che una persona sa cosa deve fare per avere successo, dovrebbe essere adeguatamente riconosciuta per i suoi risultati. Se le persone non ricevono alcun riconoscimento per i loro progressi, è difficile che rimangano motivate.

Anche in questo caso i punteggi possono essere influenzati da come le persone si sentono riguardo alla domanda precedente. Il riconoscimento è anche un obiettivo più difficile per molte aziende, che si riflette nel benchmark per questa domanda al 65%-75%. Punteggi inferiori a questo livello indicano che i dipendenti non si sentono riconosciuti per il loro lavoro, e potenzialmente, che non sono sicuri della definizione di successo nel loro ruolo.

“Le decisioni quotidiane qui dimostrano che la qualità e il miglioramento sono priorità assolute”

Questo è il vertice della gerarchia dei bisogni quando si parla di allineamento. Quando inizialmente abbiamo scritto questa domanda, avevamo in mente i team di ingegneri. “Gli ingegneri hanno tipicamente dei valori intorno al fare un lavoro di cui sono davvero orgogliosi, e l’azienda deve essere allineata con questo e dimostrare un impegno verso quel tipo di lavoro”, dice il nostro Chief Scientist, Jason McPherson. Abbiamo scoperto nel tempo che questa stessa filosofia vale per tutti i dipartimenti e i ruoli.

Sappiamo che questa domanda è tra i principali fattori di impegno, in particolare nelle aziende ad alte prestazioni e di successo finanziario. Il benchmark per questa domanda è 60%-70%. Se siete al di sotto del benchmark, è una buona opportunità per provare i focus group con le vostre persone e scavare a fondo nel perché queste decisioni quotidiane non sono all’altezza.

Sviluppo

“Il mio manager (o qualcuno del management) ha mostrato un genuino interesse per le mie aspirazioni di carriera”

Questa è un’interazione a livello individuale che costruisce la base per le persone che sentono di potersi sviluppare in azienda lungo la linea. È fantastico quando i manager hanno competenze tecniche e possono condividere queste abilità con il loro team, ma lo sviluppo è probabilmente più importante per il successo dei dipendenti. E’ importante che i manager discutano dello sviluppo nelle riunioni 1:1.

Se questo punteggio è basso, o il manager non si rende conto che lo sviluppo è parte del suo lavoro o l’organizzazione non ha comunicato al manager che lo sviluppo dei membri del suo team è una parte fondamentale del suo ruolo. Il benchmark per questa domanda è nell’intervallo 65%-75%.

Sia nel ruolo attuale che al di fuori di esso, quando le persone sentono che ci sono buone opportunità di carriera per loro, sono più impegnati sul lavoro. Cerchiamo di evitare parole come “verso l’alto” o “avanzamento” – cose che connotano un livello superiore. L’idea centrale è quella delle opportunità, e queste potrebbero essere allo stesso livello o in un dipartimento diverso. Questo linguaggio è particolarmente importante nelle organizzazioni meno gerarchiche.

“Credo che ci siano buone opportunità di carriera per me in questa azienda”

Vediamo i punteggi per questa domanda nella gamma 60%-70% nel nostro benchmark. Scendere al di sotto di questo intervallo può significare che la percezione delle opportunità di carriera delle persone è bassa. Sta alla vostra azienda iniziare a garantire che queste opportunità siano disponibili e comunicare questo fatto.

“Questa è una grande azienda per me per dare un contributo al mio sviluppo”

Questa domanda è stata ispirata dall’idea di padronanza dello scrittore Dan Pink – si tratta di un contributo dell’azienda al vostro sviluppo nel vostro mestiere o settore. Questo tipo di sviluppo va oltre l’azienda, non ha bisogno di essere collegato alla linea di fondo o agli obiettivi dell’azienda.

Questa domanda è spesso uno dei principali fattori di coinvolgimento, e il range di riferimento è 70%-80%. Dal momento che lo sviluppo è così spesso il motore dell’impegno, i punteggi bassi qui dovrebbero generalmente avere la priorità. Scopri perché le persone non sentono che l’azienda contribuisce al loro sviluppo, agisci su questo e comunica il cambiamento alla tua gente.

Domande a testo libero

“C’è qualcos’altro che pensi avremmo dovuto chiederti in questo sondaggio?”

Per tutte le domande precedenti, stai cercando di sollecitare un feedback aperto e dare alle persone la possibilità di fornire commenti generali. Le risposte a queste domande tendono ad essere su cose più tangibili (come l’ambiente di lavoro), ma possono anche darvi un feedback sulla leadership, lo sviluppo e altro. Forse, se molte persone pensano che hai dimenticato di chiedere qualcosa all’interno del sondaggio, puoi includere nuove domande in futuro su quell’argomento.

Il valore delle domande a testo libero è che forniscono dati qualitativi in aggiunta ai dati quantitativi che danno le domande basate sulla scala. Tuttavia, anche le domande basate su una scala possono fornire un’area per un feedback aperto, il che ci porta a una breve nota sulle scale Likert e sul perché sono importanti nelle indagini.

Una breve nota sulle scale Likert

Per tutte le nostre domande (tranne le risposte a testo libero), usiamo una scala Likert a 5 punti che misura l’accordo con un’affermazione. Potresti chiedere: “Perché cinque? Perché non sette? Perché non undici?”

Buona domanda.

C’è un’ampia ricerca accademica che discute i pro e i contro di varie scale di punti diverse. Abbiamo scoperto che una scala a 5 punti incoraggia la partecipazione al sondaggio (meno scelte significa che è più veloce da completare) e raccoglie la giusta quantità di dettagli. Una scala più dettagliata potrebbe aggiungere più sfumature ai risultati dell’indagine, ma abbiamo scoperto che a volte è una quantità di dettagli non necessaria. Una scala likert a 5 punti, coerente, è semplice e si adatta alle esigenze dei nostri geek.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• “I am proud to work for Acme”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Ognuno interpreterà una semplice scala numerica da 1 a 5 in modo diverso, quindi le vostre risposte saranno più varie.

Le nostre domande sono tutte formulate in modo da identificare lo stato ideale (per esempio di nuovo, “Sono orgoglioso di lavorare per Acme”) questo rimuove ulteriormente l’ambiguità nel rispondere ad ogni domanda.

In aggiunta alla scala likert, ogni domanda ha un campo per raccogliere risposte a testo aperto. Lo incoraggiamo in tutti i sondaggi per i dipendenti perché fornisce un feedback quantitativo e qualitativo da parte dei dipendenti.

Se ti piace quello che stai imparando (capito?) siamo qui per fare il geek con te.

Mettiti in contatto

Perché misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Se lavori in una piccola azienda, potresti pensare: “Perché preoccuparsi? Puoi semplicemente chiedere alle persone come si sentono quando le vedi.

In un’azienda più grande, potresti pensare, ‘Misurare il coinvolgimento dei dipendenti richiede secoli, non otterremo mai i risultati in tempo per avere un impatto reale. Abbiamo metriche più importanti da guardare rispetto ai dati sulle persone.”

Perciò, perché misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Con una misura accurata del coinvolgimento dei dipendenti, i team HR possono intraprendere azioni significative su ciò che conta per le persone al lavoro. Molte organizzazioni vogliono migliorare il coinvolgimento dei dipendenti perché ha effetti positivi su cose come la performance, la ritenzione e l’innovazione.

I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti permettono ai team di raccogliere il feedback dei dipendenti su scala, fornendo loro i dati giusti. Il feedback su scala è fondamentale, perché rappresenta le voci collettive della vostra base di dipendenti, piuttosto che le voci più forti di poche persone.

Se non misurate il coinvolgimento dei dipendenti, non avete modo di intraprendere azioni informate per migliorare la cultura aziendale o le esperienze delle persone al lavoro.

Senza un modo per esprimere il proprio feedback internamente, molte persone usano i social media o siti di recensioni pubbliche come Glassdoor per esprimere le loro opinioni sulla loro azienda. Questo feedback pubblico spesso avviene dopo che qualcuno ha lasciato l’azienda. Se non state fornendo un modo per le persone di fornire un feedback internamente, state perdendo l’opportunità di migliorare l’esperienza dei dipendenti e le prestazioni della vostra azienda.

Il feedback dei dipendenti raccolto attraverso i sondaggi sull’impegno vi aiuterà a segnalare le aree problematiche prima che diventino dannose per la produttività e la cultura aziendale in generale. Con una cadenza regolare di sondaggi, non solo sarete in grado di individuare i problemi sul posto di lavoro prima che vadano fuori controllo, ma vedrete anche cosa motiva le persone ad andare oltre lo sforzo e a rimanere nella vostra azienda.

Se siete pronti a raccogliere feedback su scala e ad agire attraverso i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti, avere le domande giuste nel vostro sondaggio è un passo importante. In qualsiasi sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti vi incoraggiamo a utilizzare un equilibrio di domande convalidate (come le 20 che abbiamo fornito qui) insieme a domande uniche rilevanti nel contesto della vostra organizzazione. Più sondaggi farete ai vostri dipendenti nel tempo, più sarete in grado di vedere quali domande vi forniscono le migliori intuizioni per l’azione.

Inizia a creare il tuo sondaggio sul coinvolgimento

Raccogliere il feedback dei dipendenti è il modo migliore per iniziare a modellare la cultura della vostra azienda. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.