Quello che ogni datore di lavoro deve sapere sui periodi di prova.
Periodo di prova, periodo di orientamento, periodo di formazione, periodo di inserimento, periodo introduttivo. Non importa come si chiamano i primi 30, 60 o 90 giorni di lavoro, ci sono pro e contro, punto. Quindi, prima di implementare un “periodo di prova” nella vostra azienda, consideriamo lo scopo di un tale accordo.
Per la maggior parte dei datori di lavoro privati negli Stati Uniti, i periodi di prova sono interamente volontari. L’unica eccezione a questa regola è per i datori di lavoro nello stato del Montana, dove i dipendenti devono soddisfare un periodo di prova prima di essere licenziati. Dalla nostra esperienza, l’obiettivo generale di un periodo di prova sembra essere focalizzato sulla capacità dei datori di lavoro di notificare ai dipendenti che le loro prestazioni sono monitorate durante un determinato periodo di tempo, cioè un periodo di prova di 90 giorni. I dipendenti “passeranno o falliranno” il “test” durante il loro periodo di prova e potranno essere licenziati prima o al termine del periodo. Ora potreste pensare, “siamo un datore di lavoro at-will, il che significa che possiamo terminare un dipendente in qualsiasi momento, giusto?”.
Solo per un rapido ripasso, nei 49 stati dove i periodi di prova sono volontari, la dottrina at-will permette sia al dipendente che al datore di lavoro di terminare il rapporto di lavoro in qualsiasi momento (entro certi limiti). Quindi, come cambierebbe un periodo di prova? A nostro parere, non lo fa. Un datore di lavoro può scegliere di terminare il dipendente in qualsiasi momento durante il periodo di prova o dopo che quel periodo di tempo è finito. Semmai, i periodi di prova spesso confondono il dipendente. Il dipendente può avere l’idea sbagliata che una volta assunto e “superato” il periodo di prova, il suo lavoro sia più sicuro, il che di solito non è vero. I manager a volte hanno anche l’idea che una volta che i dipendenti attraversano una linea nella sabbia, non possono essere licenziati, che è anche falso.
Non fraintendeteci. Se un’azienda è diligente nel coaching, nella formazione e nell’onboarding durante il periodo iniziale, pensiamo che sia una grande pratica. Infatti, la incoraggiamo caldamente! Se questo è il caso, però, considerate di chiamarlo con una connotazione più positiva, come un “Periodo di Onboarding” o “Periodo di Formazione”.
Un altro uso per i periodi di prova è legato ai benefici per i dipendenti. Aggiungere un periodo di “attesa” di 30, 60 o 90 giorni prima che i dipendenti abbiano diritto a benefici come vacanze, ferie pagate e altri benefici è un ottimo modo per proteggere il vostro business. Alcuni stati e comuni hanno richiesto il congedo per malattia pagato che può avere requisiti specifici relativi ai periodi di prova. Assicurati di controllare la tua legislazione locale per assicurarti di essere in regola. Aggiornate tutte le politiche che avete riguardo ai benefici per i dipendenti e includete la quantità di tempo in cui il dipendente non avrà diritto al beneficio.
Infine, vogliamo affrontare gli effetti dei periodi di prova sull’assicurazione statale per la disoccupazione (SUI). Nella maggior parte dei casi, i periodi di prova non incidono sulla diminuzione dell’onere finanziario del datore di lavoro se un dipendente ottiene la disoccupazione. Ci sono poche eccezioni alla regola, come gli stati come la Florida. Nella maggior parte dei casi, i periodi di prova formali non sono correlati all’importo pagato a un dipendente per la disoccupazione.
I datori di lavoro dovrebbero anche notare che i periodi di prova non proteggono da reclami di discriminazione. Sia che stiate licenziando un dipendente di ruolo o un dipendente appena assunto, assicuratevi di documentare le ragioni del licenziamento. Si prega di vedere il nostro post sul blog su Perché amiamo la documentazione (e dovreste farlo anche voi!) che si trova qui.
I periodi di prova possono essere un ottimo strumento per monitorare le prestazioni e prevenire grandi pagamenti di benefici per i dipendenti se il lavoro non funziona. Ricorda che i periodi di prova non riducono il rischio di una denuncia per discriminazione o l’onere finanziario se il dipendente ottiene la disoccupazione.
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