試用期間について雇用主が知っておくべきこと。

Probationary period, orientation period, training period, onboarding period, introductionary period.などのように、試用期間というものがあります。 このような場合、「about.com」をご利用ください。

米国のほとんどの民間雇用主にとって、試用期間は完全に任意です。 この規則の唯一の例外は、モンタナ州の雇用主で、従業員は解雇される前に試用期間を満たさなければなりません。 我々の経験では、試用期間の一般的な目的は、雇用主が指定された期間、すなわち90日間の試用期間中に、従業員のパフォーマンスが監視されていることを通知する能力に重点を置いていると思われる。 従業員は試用期間中に「テスト」に合格するか不合格となり、試用期間が終了する前に解雇される可能性があります。

簡単におさらいすると、試用期間が任意である49の州では、自由意思の原則により、従業員と雇用主のどちらかがいつでも（理由の範囲内で）雇用関係を終了させることができます。 では、試用期間によってそれがどう変わるのでしょうか？ 私たちの意見では、それはありません。 雇用主は、試用期間中、あるいは試用期間終了後のどの時点でも、従業員を解雇することができます。 どちらかというと、試用期間は従業員を混乱させることが多いようです。 従業員は、採用され、試用期間を「パス」すれば、仕事がより安定すると誤解しているかもしれないが、通常はそうではない。

誤解しないでいただきたいのは、従業員が試用期間中に一線を越えてしまえば、解雇されることはないという考えを持っていることです。

誤解しないでいただきたいのは、会社が最初の期間に熱心にコーチング、トレーニング、オンボーディングを行うなら、それは素晴らしい実践だと思います。 実際、私たちはそれを強く推奨します!

試用期間のもう 1 つの用途は、従業員の福利厚生に関連するものです。 従業員が休暇や有給休暇などの福利厚生を受ける資格を得る前に、30日、60日、90日の「待機」期間を設けることは、ビジネスを守るための素晴らしい方法です。 州や自治体によっては、有給休暇の取得を義務付けており、試用期間に関する具体的な要件が定められている場合もあります。 地元の法律を確認し、遵守していることを確認してください。 従業員の福利厚生に関するポリシーはすべて更新し、従業員がその福利厚生を受けられなくなる期間も含めてください。

最後に、試用期間が州の失業保険（Sui）に与える影響について述べたいと思います。 ほとんどの場合、試用期間は、従業員が失業した場合、雇用主の経済的負担を軽減することには影響しません。 ただし、フロリダ州のような州では、例外もあります。

雇用主は、試用期間が差別の主張から保護するものではないことにも注意する必要があります。 在職中の従業員を解雇する場合でも、新しく採用した従業員を解雇する場合でも、解雇の理由を文書化していることを確認してください。

試用期間は、業績を把握し、雇用がうまくいかなかった場合に多額の給付金が支払われるのを防ぐための素晴らしいツールになります。

試用期間は、業績を把握し、雇用がうまくいかなかった場合に従業員の福利厚生が大きく損なわれるのを防ぐための素晴らしいツールです。

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