20 simple Employee Engagement survey questions you should ask

8月 23, 2021admin

読了時間：18分

友人に従業員エンゲージメントをどう定義するか尋ねたところ、「従業員がシステムの一部であると感じられるようにすることだ」と答えました。

別の友人にも聞いてみたところ、彼女は「従業員の幸福度だ」と言いました。

従業員エンゲージメントの定義を尋ねられたら、何と答えますか。

以下が私たちの定義です。

従業員エンゲージメントは、従業員の組織に対する熱意やつながりのレベルを表し、従業員が組織のためにどれだけ努力するか、また組織にどれだけ留まることを約束するかを示す指標となります。

従業員エンゲージメントは、組織の行動、特にリーダーシップ、マネージャー、人材チームによって推進される行動によって左右される結果です。

この記事では、次のことを学びます:

従業員エンゲージメントの測定が重要な理由（および開始方法）
エンゲージメントを理解するために尋ねるべき最適な従業員エンゲージメント調査の質問
従業員エンゲージメント調査の質問規模が重要な理由

クリックできる目次で移動:

エンゲージメント指標質問
LEAD 質問です。
リーダーシップ – イネーブルメント – アライメント – ディベロップメント
フリーテキストの質問
リッカート尺度に関する簡単なメモ
なぜ従業員エンゲージメントを測定するのでしょうか？
エンゲージメント調査の作成開始

従業員エンゲージメント調査のベスト20

私たちは世界をより働きやすい場所にするために、5年前にカルチャーアンプを立ち上げました。

私たちが「People Geeks」と呼ぶクライアントが、すべての違いを生み出しているのです。

当社の社員エンゲージメント調査の質問は、グラスドア評価やMattermark Growthスコアなどの外部指標で検証されています。

ここでは、従業員エンゲージメント調査のために使用すべき 20 の質問と、それが重要な理由、そして、私たちのベンチマークにおける典型的なスコアを紹介します。ご意見をお聞かせください。

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エンゲージメント指標の質問

続く20の質問すべてにおいて、それぞれの典型的なベンチマークスコアが表示されます。私たちは、各質問の最も一般的な解釈を提供するために、私たちの「全業種」のデータを使用しました。しかし、当社のチーフサイエンティストであるJason McPhersonが説明するように、「当社のデータは、一般的にエンゲージメントレベルが高いであろう、新しいテクノロジー企業に偏っている」のです。つまり、私たちのベンチマークは、その方向に偏っているのです。

このことを念頭に置いて、ベンチマークのスコアの意味と、スコアが高いか低いかの一般的な解釈について説明します。

これらの最初の 5 つの質問は、私たちが「エンゲージメント指標」と呼んでいるものを表しています。私たちは、従業員のエンゲージメントを理解するには、1つの質問だけでは不十分だと考えています。

「この会社で働けることを誇りに思う」

この質問は、当然のことながら、従業員が働いている場所に対する誇りに関わるものです。これは俗に「バーベキューテスト」と呼ばれるもので、バーベキューで尋ねられたら、従業員は自分の働いている場所を誇らしく言えるかどうかというものです。

この質問のベンチマークは、80～90%の同意で、これはかなり高い数値です。

「働くのに最適な場所として勧めたい」

これは、従業員ネットプロモータースコアの当社バージョンの質問で、当社のエンゲージメント指標に含めることが重要であると考えています。 eNPSは2003年に発表され、一部の企業は従業員エンゲージメントの唯一の指標として使用しています。しかし、私たちは、これだけでは十分な指標とは言えないと考えています。

この質問に対する私たちのベンチマークは、やはり約80～90%で、これは、人々が自分の会社で働く経験を本当に気に入っていることを示します。

「他社への転職を考えることはほとんどない」

この質問は、従業員が現在、自社にどの程度献身的であるかということに着目しています。他のエンゲージメント指標の質問で高いスコアを獲得している企業にとっては、現実を確認する良い機会になることもあります。本当に仕事に打ち込んでいる人は、他で仕事を探すことなど頭にないことが多いのです。

この質問は、その性質上、55～60%という適度なベンチマーク幅があります。この質問で70％というのは、非常に高いスコアと言えるでしょう。

この問題の性質上、ベンチマークは55～60%の範囲で設定されています。

「2年後もこの会社で働いていると思う」

これは、「他の会社で仕事を探そうと思うことはほとんどない」と同様の決意表明の分析ですが、具体的な時間枠が設定されています。他社への転職を考えていない社員は、まだ2年先まで勤めるつもりがないのかもしれません。

上記の質問と同様に、この質問に対するベンチマーク回答は60～65％の範囲です。この質問で上記の質問よりも高いスコアを得た場合、定着率に関する懸念をいくらか割り引くことができます。

「他の場所で同じような仕事をする以上のことをする気にさせてくれる」

この質問は、あなたの会社が社員にベストを尽くすように動機づけているかどうかを見る、裁量的努力に関するものです。

ここでのベンチマーク回答は 70 ～ 75% の範囲であり、一般的に高得点を取るのは難しい質問です。 55％以下のスコアは、人々が会社の使命から切り離されていると感じたり、物事を成し遂げるために力を発揮できていないと感じたりする指標となることがあります。

L.E.A.A.D の質問

エンゲージメント指標に続き、従業員エンゲージメントに関連する 4 つの主要な要因についての質問をします。

これらの各セクションの質問の進行は、マズローの欲求の階層に似ていると考えることができます。

たとえば、能力開発では、個人の役割レベル、幅広いキャリアレベル、会社全体のレベルについて調べます。

リーダーシップ

「何が起こっているのかを人々に伝え続けるリーダー」

コミュニケーションは、人々が会社に対していかなるレベルの関与も感じるために重要です。

組織が階層的でなくなり続けるにつれ、この質問のスコアは上昇するはずです。現状では、この質問に対する私たちのベンチマークは65%～75%の範囲にあります。

「私のマネージャーは、社員にとって素晴らしいロールモデルです」

マネージャーと直属の部下との関係を具体的に聞くのではなく、会社という広い文脈の中で、社員がマネージャーをどのように見ているかを知るためのものです。

高いスコアを維持するためには、何がうまくいっているのか、それをどのように維持し、時間をかけて拡大していくことができるのかを検討する必要があります。

「会社のリーダーは、私にやる気を起こさせるようなビジョンを伝えている」

この上位概念が実現するためには、（質問 6 と同様に）何が起こっているかを人々が感じている必要があります。

この質問のベンチマークは65%～75%の範囲にあり、人々がどれだけ情報を得たと感じるかによって影響を受ける可能性があります (質問6)。

この質問の背後にある理由を深く掘り下げるには、「情報提供」の質問のスコアを調べ、両方とも低い場合は、情報提供から始めて、モチベーションのほうに進みます。

イネーブルメント

仕事をうまくやるために必要なものにアクセスできるか

この質問はそのとおり、人々が仕事をしたり成長するために日々必要なものを持っているかを示しています。これは重要な衛生要因であり、これがなければ前に進めないという意味です。 “リソース “や “ツール “といったものではなく、意図的に “モノ “という言葉を使いました。

この質問のベンチマークスコアは75%～85%の範囲にあり、それ以下のスコアは、仕事をする上で、人々がどんなものを欠いているかを調べる必要があることを示しています。

「仕事をうまくこなすために必要な学習と開発へのアクセスがある」

前の質問よりさらに深く、これは具体的な内容に踏み込んだものです-学習と開発の機会（トレーニングや情報、コーチング、知的・精神的サポートなど）が人々に与えられているか？

ここでのスコアが低いということは、学習と開発の機会が不足しているということです。

この質問に対するベンチマークは、65%～75%の範囲です。

「ほとんどのシステムとプロセスは、私たちが効果的に仕事を成し遂げるのをサポートしている」

ここでは意図的に「すべて」ではなく「ほとんど」を使って、絶対値を避けていますが、どんなに素晴らしい会社でも、すべてのシステムとプロセスを完全に機能させることは困難です。

効果的なシステムとプロセスの達成は相対的に難しいため、この質問のベンチマークは 55% ～ 65% の低い範囲にあります。

調整

「自分の役割で成功するために何をすべきかを知っている」

誰かが会社全体と調整するために最初に必要なことは、個人的に成功するために何をすべきかを知っておくことです。そうでなければ、まったく前に進めないからです。

この質問のベンチマークは、一般的に80%～90%の範囲で、高い方です。

この質問に対するベンチマークは、一般的に80％～90％と高めに設定されており、これより低いスコアは、成功するためにどのような行動をとればよいか、個人レベルでズレや誤解があることを示す信号となります。

「よい仕事をしたときには、適切な評価を受ける」

成功するために何をすべきかがわかったら、その成果を適切に評価されるべきです。

ここでのスコアは、人々が前の質問についてどう感じているかに影響されることがあります。このことは、この質問のベンチマークである65%～75%に反映されています。

「日々の決断は、品質と改善が最優先であることを示している」

これは、整合性に関して言えば、ニーズの階層の最上位に位置するものです。この質問を最初に書いたとき、私たちが念頭に置いていたのはエンジニアのチームでした。「エンジニアは通常、本当に誇れる仕事をするという価値観を持っており、会社はそれと一致し、そのような仕事へのコミットメントを示す必要があります」と、当社のチーフサイエンティスト、ジェイソン・マクファーソンは述べています。

私たちは、この質問が、特に高業績で財務的に成功している企業において、エンゲージメントの上位に位置することを知りました。この質問のベンチマークは、60%～70%です。

能力開発

「上司 (または管理職の誰か) は、私のキャリア願望に真の関心を示してくれた」

これは 1 対 1 レベルの対話で、人々が会社で成長できると感じるための基礎を構築するものです。管理職が技術的な能力を持ち、そのスキルをチームと共有できることは素晴らしいことですが、従業員の成功のためには、間違いなく能力開発がより重要なのです。

このスコアが低い場合、マネージャーは開発が自分の仕事の一部であると認識していないか、組織がチームメンバーの開発がマネージャーの重要な役割であると伝えていないかのどちらかです。

現在の職務であろうと、職務外であろうと、自分に良いキャリアの機会があると感じれば、仕事への意欲は高まります。私たちは、「上方」や「昇進」といった、より高いレベルを意味するような言葉は使わないようにしています。あくまでも「機会」であり、それは同じレベルであっても、違う部署であってもいいのです。

「この会社には、私にとって良いキャリアの機会があると思う」

私たちのベンチマークでは、この質問のスコアは 60%～70% の範囲に収まっています。この範囲を下回るということは、人々のキャリア機会に対する認識が低いことを意味します。

「自分の成長に貢献できる素晴らしい会社だ」

この質問は、著者ダン・ピンクの「熟練」の考え方に触発されたもので、会社が自分の技術や業界における成長に貢献することを意味します。

この質問は、頻繁にエンゲージメントのトップドライバーの 1 つになり、ベンチマーク範囲は 70 ～ 80% です。開発はエンゲージメントの原動力となることが多いので、ここでの低スコアは一般に優先されるべきです。

フリーテキストの質問

「このアンケートで他に聞いておくべきだったと思うことはありますか」

上記のすべての質問について、あなたは自由形式のフィードバックを求め、人々に一般的なコメントを提供する機会を与えようとしているのです。これらの質問に対する回答は、より具体的な事柄 (職場環境など) になる傾向がありますが、リーダーシップや開発などに関するフィードバックも得られます。

自由形式の質問の価値は、尺度ベースの質問が与える定量的なデータに加えて、定性的なデータを提供することです。

リッカート尺度に関する簡単なメモ

すべての質問 (自由形式の回答のみを除く) では、記述に対する同意を示す 5 段階のリッカート尺度を使用します。なぜ 5 点なのか」と思われるかもしれません。なぜ 7 ではないのか?

良い質問です。

さまざまな異なる点数スケールの長所と短所を議論する、十分な学術的研究があります。私たちは、5 段階の尺度がアンケートへの参加を促し (選択肢が少ないと回答が早くなる)、適切な量の詳細を収集できることを発見しました。より詳細な尺度は、アンケート結果にニュアンスを与えることができますが、時には不必要なほど詳細であることも分かっています。一貫性のある5段階のリッカート尺度は、シンプルであり、私たち人材オタクのニーズに合っています。

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

“I am proud to work for Acme”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

Strongly Disagree
Disagree
Neither Agree nor Disagree
Agree
Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale.

私たちの質問はすべて、理想的な状態を特定するための言い回しになっており（たとえば、「Acmeで働くことを誇りに思う」など）、各質問に答える際のあいまいさをさらになくしています。

リッカート尺度に加えて、各質問には自由記述欄を設けて、回答を集めることができます。

従業員からの定量的および定性的なフィードバックが得られるので、すべての従業員アンケートでこの方法を推奨しています。

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Why measure employee engagement?

小さな会社で働いていると、社員のエンゲージメントを測るのに「なぜ悩むのか」と考えることがあるかもしれません。

大企業では、「従業員エンゲージメントの測定には時間がかかり、本当のインパクトを与えるには間に合わない」と考えるかもしれません。

では、なぜ従業員エンゲージメントを測定するのでしょうか。

従業員エンゲージメントを正確に測定すれば、人事チームは、職場の人々にとって何が重要かについて、意味のある行動をとることができます。

従業員エンゲージメント調査は、従業員のフィードバックを大規模に収集し、適切なデータでチームを支援することを可能にします。

従業員エンゲージメントを測定しなければ、企業文化や人々の職場体験を改善するために、情報に基づいた行動を取ることはできません。

社内でフィードバックを述べる方法がないため、多くの人がソーシャルメディアやGlassdoorなどの公開レビューサイトで、会社に対する意見を述べます。このような公開フィードバックは、誰かが会社を辞めた後に行われることが多いのです。

エンゲージメント調査を通じて収集した従業員のフィードバックは、問題領域が生産性や企業文化全体に害を及ぼす前に、その兆候を示すのに役立ちます。

従業員エンゲージメント調査を通じてフィードバックを大規模に収集し、行動を起こす準備ができたなら、調査で正しい質問をすることが重要なステップとなります。従業員エンゲージメント調査では、有効な質問（ここで紹介した20の質問など）と、組織の状況に関連したユニークな質問をバランスよく使用することをお勧めします。

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従業員のフィードバックを収集することは、企業文化の形成に着手する最善の方法です。 Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.

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