20 enkla frågor om medarbetarengagemang som du bör ställa

Lästid: 18 minuter

När jag frågade en vän hur han eller hon skulle definiera medarbetarengagemang svarade han eller hon: ”Det är att låta medarbetarna känna sig delaktiga i systemet. Jag frågade en annan vän och hon svarade: ”Det är de anställdas lycka. Känner folk sig nöjda med att komma till jobbet?”

Om du ombads definiera medarbetarengagemang, vad skulle du säga?

Här är vår definition av medarbetarengagemang:

Medarbetarengagemanget representerar nivåerna av entusiasm och koppling som medarbetarna har till sin organisation. Det är ett mått på hur motiverade människor är att anstränga sig extra för sin organisation och ett tecken på hur engagerade de är att stanna där. Det är viktigt att medarbetarnas engagemang är ett resultat som beror på organisationens åtgärder, särskilt de åtgärder som drivs av ledarskap, chefer och personalgrupper.

Det är inte bara att definiera, utan också att verkligen förstå medarbetarnas engagemang, som har högsta prioritet för dagens HR- och personalledare.

I den här artikeln får du veta:

• Varför det är viktigt att mäta medarbetarnas engagemang (och hur man kommer igång)
• De bästa frågorna i en enkät om medarbetarengagemang att ställa för att förstå engagemanget
• Varför frågeskalan i en enkät om medarbetarengagemanget spelar roll

Navigera med hjälp av den här klickbara innehållsförteckningen:

1. Indexfrågor om engagemanget
2. LEAD Questions: Ledarskap – Aktivering – Anpassning – Utveckling
3. Fri textfrågor
4. En snabb notering om Likert-skalor
6. Varför mäta medarbetarnas engagemang?
7. Förbered din enkät om medarbetarengagemang

De 20 bästa frågorna för en enkät om medarbetarengagemang

Vi lanserade Culture Amp för fem år sedan för att bidra till att göra världen till en bättre plats att arbeta på. Vårt team av organisationspsykologer, datavetare och ingenjörer håller vår plattform uppdaterad med resultat från akademin samt feedback och lärdomar från våra kunder.

Det är våra kunder, som vi kallar People Geeks, som gör hela skillnaden. Våra frågor om medarbetarnas engagemang har använts i undersökningar av över 2 000 Culture First-företag. Varje år sammanställer vi dessa data för vår benchmarkforskning som ger branschanalyser om trender för medarbetarengagemang.

Våra enkätfrågor om medarbetarengagemang har validerats med hjälp av externa mätningar, bland annat Glassdoor-betyg och Mattermark Growth-poäng. Vi använder också löpande extern forskning för att identifiera frågor som kan vara överflödiga (som tas bort) eller lägga till frågor som tar upp nya intresseområden.

Här delar vi med oss av 20 frågor om medarbetarengagemang som du bör använda, varför de är viktiga och vad vi ser som den typiska poängen i våra riktmärken.

Är du redo att påbörja din medarbetarengagemangsenkät? Vi vill höra från dig!

Låt oss chatta

Indexfrågor om engagemang

I alla tjugo frågor som följer ser du typiska riktmärkespoäng för varje fråga. Vi använde våra ”All Industry”-data för att ge den mest allmänna tolkningen av varje fråga. Men som vår chefsforskare Jason McPherson förklarar: ”Våra data är snedvridna mot New Tech-företag, som typiskt sett skulle ha högre engagemangsnivåer. Det innebär faktiskt att våra riktmärken är något vinklade i den riktningen. Culture Amp-kunder tenderar i allmänhet att vara mer engagerade i genomsnitt.”

Med detta i åtanke har vi gett en tolkning av vad riktmärkespoängen betyder och den allmänna tolkningen av en högre eller lägre poäng.

Dessa första fem enkätfrågor representerar vad vi kallar vårt ”Engagemangsindex”. Vi anser att det krävs mer än en fråga för att förstå medarbetarnas engagemang. Vårt index kombinerar frågor som tar upp de viktigaste resultaten av medarbetarnas engagemang.

”Jag är stolt över att arbeta för”

Denna fråga tar, föga förvånande, upp medarbetarnas stolthet över den plats där de arbetar. Den kallas i vardagligt tal för ”grilltestet” – skulle en anställd vara stolt över att berätta för någon var han eller hon arbetar om han eller hon blev tillfrågad på en grillfest? Poängen på denna fråga återspeglar graden av varumärkes- och uppdragstillhörighet och kan ge dig en inblick i hur ditt externa varumärke uppfattas av människor internt.

Riktmärket för denna fråga är 80-90 procent samtycke, vilket är ganska högt. Poängen för den här frågan bör dock vara höga, och ett lågt resultat (under 70 %) är en röd flagga för att det kan finnas oro för ditt varumärke internt.

”Jag skulle rekommendera dig som en bra arbetsplats”

Det här är vår version av frågan om Employee Net Promoter Score, som vi anser är viktig att inkludera i vårt index för engagemang. eNPS lanserades 2003 och vissa företag använder den som sin enda indikator på medarbetarnas engagemang. Vi anser dock att det inte är ett tillräckligt robust mått på egen hand. Ibland kan det hända att människor rekommenderar ditt företag men planerar att sluta, eller att de är missnöjda i sin roll men ändå skulle rekommendera det på grund av den höga lönen eller förmånerna.

Vårt riktmärke för den här frågan ligger återigen runt 80-90 %, vilket indikerar att människor verkligen tycker om upplevelsen av att arbeta på sitt företag. Resultat under 60 % tyder på att det kan finnas vardagliga problem i deras roller eller allmänna problem med arbetsplatsmiljön.

”Jag funderar sällan på att söka jobb på ett annat företag”

Denna fråga handlar om hur engagerad en anställd är i ditt företag för tillfället. Det är ibland en trevlig verklighetskontroll för företag som har höga poäng på de andra frågorna i indexet för engagemang. Personer som verkligen är engagerade på jobbet upptäcker ofta att de inte har tänkt på att söka jobb någon annanstans. Å andra sidan kommer de som är mindre engagerade att tycka att detta är en lätt fråga att besvara.

På grund av den här frågans karaktär har den ett måttligt riktmärkesintervall på 55-60 %. 70 % på denna fråga skulle vara en mycket hög poäng. Titta efter variationer mellan demografiska grupper för denna fråga i synnerhet. Observera att poäng under 40 % här är en stark indikator på att det finns en stor risk att man byter jobb.

”Jag ser mig själv arbeta kvar på om två år”

Detta är en liknande analys av engagemanget som ”Jag funderar sällan på att söka jobb på ett annat företag”, men med en specifik tidsram. Anställda som inte letar efter ett jobb på ett annat företag kanske ändå inte tänker stanna kvar i ytterligare två år. Tillsammans ger dessa frågor en bild av nuvarande och framtida engagemang och vi kan därför beräkna ett övergripande retentionsindex.

Som i ovanstående frågor ligger referenssvaren för den här frågan i intervallet 60-65 %. Om ditt resultat är högre på den här frågan än på frågan ovan, kan du avfärda oron för bibehållandet i viss mån. Dessa två frågor tenderar dock att gå hand i hand och kan utgöra en bra vägledning för bibehållandet.

”motiverar mig att göra mer än vad jag skulle göra i en liknande roll någon annanstans”

Detta är en fråga om godtycklig ansträngning som handlar om huruvida ditt företag motiverar människor att göra sitt allra bästa. I branscher där anställningstiden ändå är låg (t.ex. en säsongsanställd arbetskraft där resultaten på ”Jag ser mig själv arbeta kvar på ACME om två år” skulle vara låga utan större oro) är denna fråga ännu viktigare.

Benchmark-svaren här ligger i intervallet 70-75 %, och det är i allmänhet en svår fråga att få höga poäng på. Poäng under 55 % är ibland en indikator på att människor känner sig bortkopplade från företagets uppdrag eller att de inte känner sig kapabla att få saker gjorda.

L.E.A.A.D Frågor

Efter vårt index för engagemang ställer vi frågor om fyra huvudfaktorer som rör medarbetarnas engagemang: Ledarskap, aktivering, anpassning och utveckling (LEAD).

Du kan tänka dig att frågorna i vart och ett av dessa avsnitt liknar Maslows behovshierarki.

I fråga om aktivering tittar vi till exempel på saker på individuell rollnivå, bredare karriärnivå och övergripande företagsnivå. Grundläggande hygieniska behov (på individnivå) måste i allmänhet uppfyllas för att människor ska känna att de kan nå en högre nivå av engagemang.

Ledarskap

”Ledarna håller människor informerade om vad som händer”

Kommunikation är viktigt för att människor ska känna sig engagerade i sitt företag. Att informera människor om vad som händer bygger en grund för kommunikation från ledningen på den mest grundläggande nivån.

I takt med att organisationer fortsätter att bli mindre hierarkiska bör poängen för denna fråga stiga. Som det ser ut nu ligger vårt riktmärke för denna fråga i intervallet 65-75 %. Om ditt företags instämmandenivå ligger under detta intervall bör du se över hur er interna kommunikation sker och var det finns möjligheter till förbättringar.

”Min chef är en bra förebild för medarbetarna”

Snarare än att fråga specifikt om förhållandet mellan chefen och den direkt underställde, tar denna fråga sikte på hur människor ser på sin chef i ett bredare sammanhang inom företaget.

Låga poäng här skulle tyda på att ytterligare utbildning för cheferna behövs. För att bibehålla höga poäng krävs det att ni tittar på vad ni gör bra och hur det kan upprätthållas och kanske skalas upp med tiden. Riktmärket för denna fråga ligger i intervallet 70-80 %.

”Ledarna på har kommunicerat en vision som motiverar mig”

För att detta uttalande på högre nivå ska bli sant måste människor känna sig informerade om vad som händer (som i fråga sex). Motivation, eller en koppling till något som är större än det dagliga arbetet, är viktigt för att öka medarbetarnas engagemang.

Benchmarks för denna fråga ligger i intervallet 65-75 % och kan påverkas av hur informerade människor känner sig också (fråga sex). För att gräva djupare i resonemanget bakom denna fråga, titta på resultaten på frågan om ”information”, om båda är låga, börja med information och gå sedan vidare till motivation.

Möjlighet

”Jag har tillgång till de saker jag behöver för att göra mitt jobb bra”

Den här frågan är som den verkar – har människor de dagliga saker de behöver för att kunna utföra sitt arbete och utvecklas. Detta är en viktig hygienfaktor, vilket innebär att utan detta kan man inte gå vidare. Vi har medvetet använt ordet ”saker” i stället för något som ”resurser” eller ”verktyg”. Den moderna arbetsplatsen handlar inte nödvändigtvis om resurser eller verktyg.

Benchmarkpoäng för den här frågan ligger i intervallet 75-85 %, och poäng som faller under det indikerar att du bör undersöka vilka saker som människor saknar när det gäller att utföra sitt arbete. Det är här som det kan vara fördelaktigt att titta på fritextsvaren i samband med frågan, eftersom människor kan ge dig en riktning för åtgärder.

”Jag har tillgång till det lärande och den utveckling som jag behöver för att göra mitt jobb bra”

Den här frågan går djupare än föregående fråga och går in på detaljerna – finns det möjligheter till lärande och utveckling (t.ex. utbildning och information, coachning, intellektuellt och känslomässigt stöd) för människor? Lärande och utveckling är en konsekvent drivkraft för medarbetarnas engagemang i alla branscher, så det är viktigt hur dina medarbetare svarar på den här frågan.

Låga poäng här tyder på att det saknas möjligheter till lärande och utveckling. Riktmärkena för den här frågan ligger i intervallet 65-75 %.

”De flesta av systemen och processerna här stödjer oss att få vårt arbete gjort på ett effektivt sätt”

Vi undviker medvetet det absoluta här och använder ”de flesta” i stället för ”alla”, eftersom det är svårt att uppnå att alla system och processer fungerar perfekt, även på det bästa företaget. Utöver de saker som behövs för att få arbetet gjort och de inlärnings- och utvecklingsmöjligheter som behövs för att lyckas, finns det en företagsomfattande infrastruktur som gör det möjligt för allt detta att hända.

På grund av den relativa svårigheten att uppnå effektiva system och processer ligger riktmärket för den här frågan i det lägre intervallet 55 %-65 %. Om du hamnar under detta värde är det en tydlig indikation på att det är dags att utvärdera företagets system och processer och eventuellt investera i nytt infrastrukturstöd.

Attityd

”Jag vet vad jag behöver göra för att lyckas i min roll”

Den första sak som en person behöver för att vara i linje med företaget i stort, är att veta vad han eller hon behöver göra för att vara personligen framgångsrik. Annars kan de inte gå framåt alls. Denna grundläggande nivå av förståelse måste finnas på plats för att människor ska kunna utveckla sin anpassning till företaget ytterligare.

Benchmarks för denna fråga ligger i allmänhet i den högre änden, i intervallet 80-90 %. Lägre poäng är en signal om att det finns en felaktig anpassning eller missförstånd på individnivå när det gäller vilka åtgärder som människor kan vidta för att bli framgångsrika. Den här frågan kan också variera beroende på personens team eller hur länge han eller hon arbetar på företaget.

”Jag får lämpligt erkännande när jag gör ett bra arbete”

När en person vet vad han eller hon måste göra för att bli framgångsrik bör han eller hon få lämpligt erkännande för sina prestationer. Om människor inte får något erkännande för att de gör framsteg är det svårt för dem att hålla sig motiverade.

Score här kan återigen påverkas av hur människor känner för den föregående frågan. Erkännande är också ett svårare mål för många företag, vilket återspeglas i riktmärket för denna fråga på 65-75 %. Poäng under denna nivå tyder på att de anställda inte känner sig erkända för sitt arbete och eventuellt att de är osäkra på definitionen av framgång i sin roll.

”Dagliga beslut här visar att kvalitet och förbättring är högsta prioritet”

Detta är toppen av behovshierarkin när det gäller anpassning. När vi ursprungligen skrev den här frågan var det team av ingenjörer vi hade i åtanke. ”Ingenjörer har vanligtvis värderingar om att göra ett arbete som de är mycket stolta över, och företaget måste vara anpassat till detta och visa ett engagemang för den typen av arbete”, säger vår chefsforskare Jason McPherson. Vi har med tiden funnit att samma filosofi gäller för alla avdelningar och roller.

Vi vet att den här frågan är en av de främsta drivkrafterna för engagemang, särskilt i högpresterande, ekonomiskt framgångsrika företag. Riktmärket för denna fråga är 60-70 procent. Om ni ligger under riktmärket här är det ett bra tillfälle att prova fokusgrupper med era medarbetare och gräva djupt i varför de dagliga besluten inte räcker till.

Utveckling

”Min chef (eller någon i ledningen) har visat ett genuint intresse för mina karriärmässiga ambitioner”

Det här är en interaktion på en-till-en-nivå som bygger grunden för att människor ska känna att de kan utvecklas på företaget längre fram i tiden. Det är bra när chefer har teknisk kompetens och kan dela med sig av den till sina medarbetare, men utveckling är utan tvekan viktigare för medarbetarnas framgång. Det är viktigt att cheferna diskuterar utveckling i 1:1-möten.

Om den här poängen är låg är det antingen så att chefen inte inser att utveckling är en del av deras jobb eller så har organisationen inte kommunicerat till chefen att det är en viktig del av deras roll att utveckla sina teammedlemmar. Riktmärket för den här frågan ligger i intervallet 65-75 %.

Oavsett om det är i någons nuvarande roll eller utanför den, när människor känner att det finns goda karriärmöjligheter för dem, är de mer engagerade på jobbet. Vi försöker hålla oss borta från ord som ”uppåt” eller ”avancemang” – saker som förknippas med en högre nivå. Kärnan är möjligheter, och dessa kan vara på samma nivå eller på en annan avdelning. Detta språkbruk är särskilt viktigt i mindre hierarkiska organisationer.

”Jag tror att det finns goda karriärmöjligheter för mig på det här företaget”

Vi ser att poängen för den här frågan ligger i intervallet 60-70 % i vårt riktmärke. Att hamna under detta intervall kan betyda att människors uppfattning om karriärmöjligheterna är låg. Det är upp till ditt företag att börja se till att dessa möjligheter finns tillgängliga och kommunicera detta faktum.

”Det här är ett bra företag där jag kan bidra till min utveckling”

Den här frågan är inspirerad av författaren Dan Pinks idé om mästerskap – den handlar om att företaget bidrar till din utveckling inom ditt yrke eller din bransch. Denna typ av utveckling ligger utanför företaget och behöver inte vara relaterad till företagets resultat eller mål.

Denna fråga är ofta en av de viktigaste drivkrafterna för engagemang, och riktmärket ligger på 70-80 %. Eftersom utveckling så ofta är en drivkraft för engagemanget bör låga resultat här generellt sett prioriteras. Ta reda på varför människor inte känner att företaget bidrar till deras utveckling, vidta åtgärder och kommunicera förändringen till dina medarbetare.

Fri textfrågor

”Finns det något annat som du tycker att vi borde ha frågat dig i den här enkäten?”

För alla frågorna ovan är du ute efter att be om öppen återkoppling och ge människor en chans att ge allmänna kommentarer. Svaren på dessa frågor tenderar att handla om mer konkreta saker (t.ex. arbetsmiljö), men de kan också ge dig feedback om ledarskap, utveckling med mera. Om många tycker att ni missade att fråga om något i undersökningen kan ni kanske inkludera nya frågor om det ämnet i framtiden.

Värdet av fritextfrågor är att de ger kvalitativa data utöver de kvantitativa data som skalbaserade frågor ger. Även skalbaserade frågor kan dock ge utrymme för öppen feedback, vilket för oss till en kort notis om Likert-skalor och varför de är viktiga i undersökningar.

En kort notis om Likert-skalor

För alla våra frågor (utom svaren i fritext) använder vi en 5-punkts likertskala för att mäta om man instämmer i ett påstående. Du kanske frågar dig: ”Varför fem? Varför inte sju? Varför inte elva?!”

God fråga.

Det finns gott om akademisk forskning som diskuterar fördelarna och nackdelarna med olika poängskalor. Vi har funnit att en femgradig skala uppmuntrar till deltagande i undersökningen (färre valmöjligheter innebär att det går snabbare att fylla i den) och att den samlar in rätt mängd detaljer. En mer detaljerad skala skulle kunna ge mer nyans till dina undersökningsresultat, men vi har funnit att det ibland är en onödig mängd detaljer. En konsekvent 5-punkts likertskala är enkel och passar våra personalnördares behov.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• ”I am proud to work for Acme”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Alla kommer att tolka en enkel 1-5 numerisk skala på olika sätt, så dina svar kommer att bli mer varierade.

Våra frågor är alla formulerade för att identifiera det ideala tillståndet (t.ex. återigen: ”Jag är stolt över att arbeta för Acme”) detta tar ytterligare bort tvetydigheten i svaren på varje fråga.

Förutom likert-skalan har varje fråga ett fält för att samla in svar i öppen text. Vi uppmuntrar detta i alla medarbetarundersökningar eftersom det ger dig kvantitativ och kvalitativ feedback från medarbetarna.

Om du gillar det du lär dig (fattar du?) är vi här för att geek out med dig.

Hör av dig

Varför mäta medarbetarengagemanget?

Om du jobbar på ett litet företag kanske du tänker: ”Varför bry sig?” när det gäller att mäta medarbetarengagemang. Du kan helt enkelt fråga folk hur de mår när du träffar dem.

På ett större företag kanske du tänker: ”Att mäta medarbetarnas engagemang tar evigheter, vi kommer aldrig att få resultaten i tid för att få en riktig effekt. Vi har viktigare mätvärden att titta på än personaldata.”

Så varför mäta medarbetarengagemanget överhuvudtaget?

Med ett korrekt mått på medarbetarengagemanget kan HR-teamen vidta meningsfulla åtgärder för att ta reda på vad som är viktigt för människor på jobbet. Många organisationer vill förbättra medarbetarengagemanget eftersom det har positiva följdeffekter på saker som prestanda, bibehållande och innovation.

Medarbetarengagemangsenkäter gör det möjligt för team att samla in medarbetarfeedback i stor skala, vilket ger dem rätt data. Återkoppling i stor skala är nyckeln, eftersom den representerar de kollektiva rösterna från din medarbetarbas, snarare än de högljuddaste rösterna från ett fåtal personer.

Om du inte mäter medarbetarengagemanget har du inget sätt att vidta informerade åtgärder för att förbättra företagskulturen eller människors upplevelser på jobbet.

Om det inte finns något sätt att uttrycka sin återkoppling internt, tar många människor till sociala medier eller offentliga recensionssajter som Glassdoor för att uttrycka sina åsikter om sitt företag. Denna offentliga feedback sker ofta efter att någon har lämnat företaget. Om du inte tillhandahåller ett sätt för människor att ge feedback internt, missar du möjligheten att förbättra din medarbetarupplevelse och ditt företags resultat.

Medarbetarfeedback som samlas in genom engagemangsenkäter kommer att hjälpa till att flagga för problemområden innan de blir skadliga för produktiviteten och den övergripande företagskulturen. Med regelbundna undersökningar kan du inte bara upptäcka problem på arbetsplatsen innan de går överstyr, du kan också se vad som motiverar människor att anstränga sig mer och stanna kvar på företaget.

Om du är redo att samla in feedback i stor skala och vidta åtgärder med hjälp av medarbetarengagemangsenkäter, är det ett viktigt steg att ha rätt frågor i din enkät. I alla undersökningar om medarbetarengagemang uppmuntrar vi dig att använda en balans av validerade frågor (som de 20 vi har tillhandahållit här) tillsammans med unika frågor som är relevanta i sammanhanget för din organisation. Ju mer du undersöker dina anställda över tid, desto mer kommer du att kunna se vilka frågor som ger dig de bästa insikterna för åtgärder.

Börja utformningen av din engagemangsenkät

Ansamling av medarbetarfeedback är det bästa sättet att börja forma din företagskultur. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.