Vad alla arbetsgivare behöver veta om prövotid.
Provanställningsperiod, orienteringsperiod, utbildningsperiod, onboardingperiod, introduktionsperiod. Oavsett vad du kallar de första 30, 60 eller 90 dagarna av en anställning finns det för- och nackdelar, period. Så innan du inför en ”prövotid” på ditt företag, låt oss överväga syftet med ett sådant arrangemang.
För de flesta privata arbetsgivare i USA är prövotiderna helt frivilliga. Det enda undantaget från denna regel är för arbetsgivare i delstaten Montana, där anställda måste uppfylla en prövotid innan de sägs upp. Enligt vår erfarenhet verkar det allmänna målet med en prövotid vara att arbetsgivarna ska kunna meddela de anställda att deras prestationer övervakas under en bestämd tidsperiod, dvs. 90 dagars prövotid. De anställda kommer antingen att ”klara eller misslyckas” med ”testet” under sin prövotid och kan sägas upp vid eller innan perioden är slut. Nu kanske du tänker: ”Vi är en arbetsgivare med viljestyrka, vilket innebär att vi kan säga upp en anställd när som helst, eller hur?”.
För att göra en snabb genomgång: I de 49 stater där prövotider är frivilliga tillåter doktrinen om viljestyrka antingen den anställde eller arbetsgivaren att avsluta anställningsförhållandet när som helst (inom rimliga gränser). Så hur skulle en prövotid ändra detta? Enligt vår åsikt gör den inte det. Arbetsgivaren kan välja att säga upp arbetstagaren när som helst under prövotiden eller efter det att den perioden har löpt ut. Om något så förvirrar prövotid ofta den anställde. Den anställde kan ha den felaktiga uppfattningen att när han eller hon väl har anställts och ”klarat” prövotiden är hans eller hennes jobb säkrare, vilket vanligtvis inte är fallet. Ibland har cheferna också uppfattningen att när de anställda väl har passerat en linje i sanden kan de inte sägas upp, vilket inte heller är sant.
Förstå oss inte fel. Om ett företag är flitigt med coachning, utbildning och onboarding under den inledande perioden tycker vi att det är en bra metod. Faktum är att vi starkt uppmuntrar det! Om så är fallet bör du dock överväga att kalla det något med en mer positiv innebörd, till exempel en ”onboardingperiod” eller ”utbildningsperiod”.”
En annan användning för prövotid är relaterad till anställningsförmåner. Att lägga till en 30, 60 eller 90 dagars ”väntetid” innan de anställda är berättigade till förmåner som semester, betald ledighet och andra förmåner är ett bra sätt att skydda ditt företag. Vissa stater och kommuner har krav på betald sjukledighet som kan ha särskilda krav i samband med prövotid. Se till att kontrollera din lokala lagstiftning för att se till att du uppfyller kraven. Uppdatera alla policyer som du har om personalförmåner och ange hur lång tid den anställde inte har rätt till förmånen.
Sist vill vi ta upp prövotidens effekter på den statliga arbetslöshetsförsäkringen (SUI). I de flesta fall har prövotid ingen inverkan på att minska arbetsgivarens ekonomiska börda om en anställd beviljas arbetslöshet. Det finns några få undantag från regeln, t.ex. i stater som Florida. I de flesta fall har formella prövotider inget samband med det belopp som betalas ut till en anställd för arbetslöshet.
Arbetsgivare bör också notera att prövotider inte skyddar mot påståenden om diskriminering. Oavsett om du säger upp en fast anställd eller en nyanställd, se till att du dokumenterar skälen till uppsägningen. Se vårt blogginlägg Varför vi älskar dokumentation (och det borde du också göra!) som du hittar här.
Provanställningsperioder kan vara ett utmärkt verktyg för att följa upp prestationer och förhindra stora utbetalningar av personalförmåner om anställningen inte fungerar. Kom ihåg att prövotid inte minskar din risk för ett diskrimineringsanspråk eller minskar den ekonomiska bördan om den anställde beviljas arbetslöshet.
Vi älskar HR så att du kan älska det du gör. simplyHR är ett HR-konsultingföretag som ligger i Fort Collins, CO och som erbjuder partnerskap till företag i alla 50 delstater. Vårt mål på simplyHR är att tillhandahålla träning, utbildning, partnerskap och resurser för att göra personalresurser enkla för små företag.
Innehållet på den här webbplatsen ger praktisk information och information om bästa praxis inom HR och är inte juridisk rådgivning. simplyHR LLC tillhandahåller inte juridisk rådgivning eller andra professionella tjänster. Även om alla ansträngningar görs för att tillhandahålla korrekt och aktuell information, ändras lagar regelbundet och kan variera beroende på delstaten och/eller kommunen där ditt företag är verksamt. Informationen från simplyHR tillhandahålls i informationssyfte och ersätter inte juridisk rådgivning eller ditt professionella omdöme. Du bör granska tillämpliga federala, statliga och kommunala lagar i din jurisdiktion och rådgöra med juridiska rådgivare om du anser det nödvändigt.