Varför vi måste göra något åt arbetsgivarnas monopolistiska makt
Monopolism minskar arbetstagarnas rörlighet, vilket håller lönerna lägre än vad de skulle vara på en konkurrensutsatt marknad, skriver Alan Manning.
Du har med största sannolikhet hört talas om monopol, men mindre troligt är att du hört talas om monopsoni. Den bokstavliga definitionen av monopol är en situation där det bara finns en enda säljare av en produkt, även om termen används mer löst för att hänvisa till det fall där det finns ett fåtal säljare och inte mycket konkurrens mellan dem. De har vad som kallas ”marknadsmakt” – en viss förmåga att sätta sina egna priser. Följden av monopol är att priserna är högre än de skulle vara på en konkurrensutsatt marknad. Monopsoni avser samma sak, men för arbetsgivare; följden är att lönerna är lägre än de skulle vara på en konkurrensutsatt marknad.
På arbetsmarknaden har arbetsgivarna monopsonimakt eftersom det är svårt att byta jobb. En arbetsgivare som betalar lägre löner än genomsnittet kan få svårare att rekrytera och behålla arbetstagare, men kan ändå anställa några.
Monopsoni är ingen ny idé – den uppfanns av ekonomen Joan Robinson 1933. På papperet skulle konkurrenslagarna i många länder (inklusive Storbritannien) kunna tillämpas på monopsonister lika mycket som på monopolister. I praktiken vidtogs nästan inga åtgärder mot monopsoni; i USA har många fusioner blockerats på grund av farhågor om att de skulle öka monopolmakten, men ingen har blockerats på grund av farhågor om ökad monopolmakt.
I USA började detta förändras när det blev uppenbart att vissa arbetsgivare använde sig av vad som tycktes vara uppenbart konkurrenshämmande metoder på arbetsmarknaden. I ett fall – som till slut löstes utanför domstol – anklagades de kända företagen Apple, Google, Intel, Adobe, Lucasfilm, Pixar och Intuit för att ha ingått avtal för att begränsa anställningen av varandras arbetstagare. Steve Jobs försökte vid ett tillfälle att ingå ett liknande avtal med Palm, men fick höra av företagets vd att ett sådant avtal var omoraliskt och troligen olagligt, och Steve Jobs verkade då hota Palm med en rättsprocess på grund av påstådda patentintrång. Som svar på detta och andra fall utfärdade det amerikanska justitiedepartementet 2016 en vägledning om HR-praxis.
Andra länder har ännu inte tagit detta på lika stort allvar.
På produktmarknader är ett praktiskt sätt att begränsa monopolmakten att öka kundernas möjlighet att byta leverantör.
På samma sätt är åtgärder för att öka arbetstagarnas rörlighet ett kraftfullt sätt att begränsa arbetsgivarnas monopsonmakt. Ändå gör vi inte detta. Föreställ dig att du vill byta stormarknad där du vill köpa dina matvaror. Din befintliga stormarknad tillåter detta, men bara om din nya butik ligger mer än en halv mil från dem. Otänkbart! Ändå undertecknar många arbetstagare anställningsavtal som innehåller konkurrensklausuler eller restriktiva avtal som begränsar deras möjligheter att arbeta för rivaliserande arbetsgivare i framtiden. I Storbritannien har High Court beslutat att det är acceptabelt för en frisörsalong att hindra sina anställda från att arbeta för andra salonger inom en halv mils radie. En halv mil kanske inte låter så mycket, men 50 procent av frisörernas pendlingsavstånd är mindre än 10 minuter, så detta kan vara en betydande minskning av sysselsättningsmöjligheterna.
Samhällstillsynsmyndigheter i Förenade kungariket har aktivt underlättat för konsumenterna att byta gas-, el- och vattenleverantör, i tron att detta främjar konkurrensen. Ändå innehåller ditt anställningsavtal förmodligen en lång uppsägningstid som gör det svårare för dig att byta arbetsgivare. Dessa uppsägningstider är så normala att vi inte reflekterar över om de är konkurrenshämmande.
Arbetsgivarnas monopolställning har länge varit ett oerkänt problem, men det kan också vara ett växande problem. I min Marshallföreläsning vid 2020 års konferens för European Economic Association presenterar jag bevis för att arbetsgivarnas monopsonimakt har ökat med tiden. I motsats till vad många tror blir arbetsmarknaderna mindre dynamiska och en konsekvens av detta är att arbetsgivarnas monopolställning ökar.
Så, vad kan man göra åt monopolställning? Ett sätt är att direkt höja lönerna, t.ex. genom minimilöner. Detta tillvägagångssätt har sin plats, men det kan bara bidra till att åtgärda monopsonimakt i den nedre delen av arbetsmarknaden. På andra håll kanske vi behöver åtgärder för att ge arbetstagarna en motverkande makt, antingen genom en mer stödjande miljö för fackföreningar eller genom att ge arbetstagarna en starkare röst i styrelserna. Fackföreningar anklagas ofta för att höja lönerna över konkurrenskraftiga nivåer, men om vi börjar från en punkt där lönerna är för låga vill vi att lönerna ska vara högre.
Konkurrensmyndigheterna måste vara mer uppmärksamma på möjligheten av konkurrensbegränsande samverkan mellan arbetsgivare. I Wealth of Nations skrev Adam Smith att ”Vi hör sällan … om sammanslutningar mellan herrar, men ofta om sammanslutningar mellan arbetare. Men den som på grund av detta tror att det är ovanligt att herrar går samman är lika okunnig om världen som om ämnet”. Det har tagit oss över 200 år att inse att han hade en poäng.
Vi måste också fundera på hur vi ska reglera vad som är tillåtet och vad som inte är tillåtet i anställningsavtal, inklusive konkurrensklausuler och uppsägningstider, men också nolltimmarskontrakt och falskt egenföretagande bland många andra frågor. Det allmänna tillvägagångssättet här hindras alltför ofta av uppfattningen att om en arbetsgivare och en arbetstagare frivilligt undertecknar ett avtal, förutsätts det att båda parter drar nytta av det (annars skulle de inte ha undertecknat det). Men på arbetsmarknaderna (och vissa andra marknader) har vi ofta en situation som liknar en situation där en professionell person samverkar med en amatör; en arbetsgivare har vanligen erfarenhet av att ha att göra med många fler arbetstagare än vad en arbetstagare har erfarenhet av att ha att göra med arbetsgivare. En del av att vara professionell är att vara skicklig på att få den andra parten att gå med på villkor som är gynnsamma för dig, men inte för dem. Staten måste ingripa för att påverka vad som är tillåtet och vad som inte är tillåtet.
Arbetsgivarnas monopolställning måste tas på allvar. Den har försummats alltför länge, men vi måste göra något åt den.
- Det här blogginlägget är baserat på författarens tal vid European Economic Association’s årliga konferens, och publicerades ursprungligen på LSE Business Review
- Featured image by Gigi on Unsplash
Läs vår kommentarspolicy innan du kommenterar
Anm.: Inlägget ger upphovsmännens åsikter, inte ställningstagandet USAPP- American Politics and Policy, och inte heller London School of Economics.
Förkortad URL för detta inlägg: https://bit.ly/2GvMPG4
Om författarna
Alan Manning – LSE Economics
Alan Manning är professor i nationalekonomi vid LSE:s ekonomiavdelning och chef för samhällsprogrammet vid Centre for Economic Performance. Hans forskning omfattar i allmänhet arbetsmarknader, med fokus på ofullständig konkurrens (monopsoni), minimilöner, jobbpolarisering, invandring och kön. När det gäller invandring sträcker sig hans intressen bortom ekonomin till frågor som socialt boende, minoritetsgrupper och identitet. Alan har en doktorsexamen i ekonomi från Oxford University. Mer information om hans arbete finns på hans personliga webbplats.