Waarom we iets moeten doen aan de monopsoniemacht van werkgevers

Monopsonie vermindert de mobiliteit van werknemers, waardoor de lonen lager blijven dan ze in een concurrerende markt zouden zijn, schrijft Alan Manning.

U hebt vrijwel zeker wel eens van monopolie gehoord, maar minder waarschijnlijk van monopsonie. De letterlijke definitie van monopolie is een situatie waarin er slechts één verkoper van een product is; hoewel de term losser wordt gebruikt om te verwijzen naar het geval waarin er een paar verkopers zijn en niet veel concurrentie tussen hen. Zij hebben wat men noemt “marktmacht” – het vermogen om hun eigen prijzen te bepalen. Het gevolg van een monopolie is dat de prijzen hoger liggen dan op een concurrerende markt het geval zou zijn. Monopsonie verwijst naar hetzelfde idee, maar dan voor werkgevers; het gevolg is dat de lonen lager zijn dan zij op een concurrerende markt zouden zijn.

Op de arbeidsmarkt hebben werkgevers monopsoniemacht omdat het moeilijk is van baan te veranderen. Een werkgever die een lager dan gemiddeld loon betaalt, kan moeilijker werknemers in dienst nemen en houden, maar kan er toch een aantal in dienst nemen.

Monopsonie is geen nieuw idee – het werd in 1933 uitgevonden door de econoom Joan Robinson. Op papier konden de mededingingswetten van veel landen (waaronder het Verenigd Koninkrijk) evenzeer op monopsonisten worden toegepast als op monopolisten. In de praktijk werd er bijna niet opgetreden tegen monopsonie; in de VS werden vele fusies geblokkeerd uit vrees dat zij de monopoliemacht zouden vergroten, maar geen enkele werd geblokkeerd uit vrees voor een toegenomen monopsoniemacht.

In de VS begon dat te veranderen toen duidelijk werd dat sommige werkgevers zich bezighielden met wat overduidelijk concurrentiebeperkende praktijken op de arbeidsmarkt leken te zijn. In een zaak – die uiteindelijk buiten de rechtbank om werd geschikt – werden bekende namen Apple, Google, Intel, Adobe, Lucasfilm, Pixar en Intuit ervan beschuldigd onderling afspraken te hebben gemaakt om de aanwerving van elkaars werknemers te beperken. Steve Jobs probeerde op een bepaald moment een soortgelijke regeling te treffen met Palm, maar kreeg van de CEO te horen dat een dergelijke overeenkomst immoreel en waarschijnlijk illegaal was, waarop Steve Jobs leek te dreigen met een rechtszaak tegen Palm over vermeende octrooi-inbreuken. In reactie op deze en andere gevallen heeft het Amerikaanse ministerie van Justitie in 2016 richtsnoeren uitgebracht over HR-praktijken.

Andere landen moeten dit nog net zo serieus nemen.

In productmarkten is een praktische manier om monopoliemacht te beperken het vergroten van de mogelijkheid van klanten om te veranderen van wie ze kopen.

Op vergelijkbare wijze zijn maatregelen om de mobiliteit van werknemers te vergroten een krachtige manier om de monopsoniemacht van werkgevers te beperken. Toch doen we dit niet. Stelt u zich eens voor dat u wilt veranderen van supermarkt waar u uw boodschappen wilt doen; uw bestaande supermarkt staat dit toe, maar alleen als uw nieuwe winkel meer dan een halve mijl van hen verwijderd is. Ondenkbaar! Toch ondertekenen veel werknemers arbeidsovereenkomsten met een concurrentiebeding of een beperkend beding dat hun mogelijkheden beperkt om in de toekomst voor concurrerende werkgevers te werken. In het Verenigd Koninkrijk heeft het Hooggerechtshof bepaald dat een kapsalon zijn werknemers mag verbieden binnen een straal van een halve mijl voor andere salons te werken. Een halve mijl lijkt misschien niet veel, maar 50% van het woon-werkverkeer van kappers duurt minder dan 10 minuten, dus dit kan een aanzienlijke beperking van de werkgelegenheid betekenen.

In het VK hebben de regelgevende instanties voor nutsvoorzieningen het de consument actief gemakkelijker gemaakt om van gas-, elektriciteit- of waterleverancier te veranderen, in de overtuiging dat dit de concurrentie bevordert. Toch bevat uw arbeidsovereenkomst waarschijnlijk een lange opzegtermijn die het u moeilijker maakt om van werkgever te veranderen. Deze opzegtermijnen zijn zo normaal dat we er niet over nadenken of ze concurrentiebeperkend zijn.

De monopsoniemacht van werkgevers is al lang een niet onderkend probleem, maar het kan ook een groeiend probleem zijn. In mijn Marshall-lezing voor de conferentie van de European Economic Association van 2020 presenteer ik bewijzen dat de monopsoniemacht van werkgevers in de loop der tijd is toegenomen. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, worden arbeidsmarkten minder dynamisch en een van de gevolgen daarvan is dat de monopsoniemacht van werkgevers toeneemt.

Dus wat kan er aan monopsonie worden gedaan? Eén benadering is het rechtstreeks verhogen van de lonen, b.v. door minimumlonen. Deze aanpak is op zijn plaats, maar kan alleen helpen om de monopsonie aan de onderkant van de arbeidsmarkt aan te pakken. Elders zijn misschien maatregelen nodig om werknemers een tegenmacht te geven, hetzij door een meer ondersteunend klimaat voor vakbonden, hetzij door werknemers een luidere stem te geven in het bestuur. Vakbonden worden er vaak van beschuldigd de lonen boven een concurrerend niveau te tillen, maar als we uitgaan van een punt waar de lonen te laag zijn, willen we dat de lonen hoger zijn.

De mededingingsautoriteiten moeten alerter zijn op de mogelijkheid van concurrentiebeperkende heimelijke afspraken tussen werkgevers. In de Wealth of Nations schreef Adam Smith: “We horen zelden … over de combinatie van meesters, maar vaak over die van arbeiders. Maar wie daarom denkt dat meesters zich zelden verenigen, is even onwetend over de wereld als over het onderwerp”. Het heeft ons meer dan 200 jaar gekost om te beseffen dat hij gelijk had.

We moeten ook nadenken over hoe we kunnen reguleren wat wel en wat niet is toegestaan in arbeidscontracten, met inbegrip van non-concurrentiebedingen en opzegtermijnen, maar ook nul-urencontracten en schijnzelfstandigheid naast vele andere kwesties. De algemene benadering op dit gebied wordt maar al te vaak gehinderd door de opvatting dat als een werkgever en een werknemer vrijwillig een contract ondertekenen, het vermoeden geldt dat beide partijen er baat bij hebben (anders zouden zij het niet hebben ondertekend). Maar op de arbeidsmarkten (en sommige andere markten) hebben we vaak te maken met een situatie waarin een beroepsbeoefenaar te maken heeft met een amateur; een werkgever heeft doorgaans ervaring met veel meer werknemers dan een werknemer ervaring heeft met werkgevers. Een professional is onder meer bedreven in het overtuigen van de andere partij om in te stemmen met voorwaarden die gunstig zijn voor jou, maar niet voor hen. De staat moet ingrijpen om invloed uit te oefenen op wat toelaatbaar is en wat niet.

De monopsoniemacht van werkgevers moet serieus worden genomen. Het is al te lang verwaarloosd, maar we moeten er iets aan doen.

• Deze blogpost is gebaseerd op de toespraak van de auteur op de jaarlijkse conferentie van de European Economic Association, en verscheen oorspronkelijk op LSE Business Review
• Featured image by Gigi on Unsplash

Lees eerst ons commentaarbeleid voordat u commentaar geeft

Note: De post geeft de standpunten van de auteurs weer, niet het standpunt USAPP- American Politics and Policy, noch van de London School of Economics.

Verkorte URL voor deze post: https://bit.ly/2GvMPG4

Over de auteurs

Alan Manning – LSE Economics
Alan Manning is hoogleraar economie aan het departement economie van de LSE en directeur van het gemeenschapsprogramma aan het Centre for Economic Performance. Zijn onderzoek heeft in het algemeen betrekking op arbeidsmarkten, met een focus op imperfecte concurrentie (monopsonie), minimumlonen, baanpolarisatie, immigratie en gender. Wat immigratie betreft, gaat zijn belangstelling niet alleen uit naar de economie, maar ook naar kwesties als sociale huisvesting, minderheidsgroepen en identiteit. Alan heeft een DPhil in economie van de Universiteit van Oxford. Voor meer informatie over zijn werk, bezoek zijn persoonlijke website.