Wat iedere werkgever moet weten over proeftijd.

Proeftijd, oriëntatieperiode, opleidingsperiode, onboardingperiode, introductieperiode. Hoe je de eerste 30, 60 of 90 dagen van het dienstverband ook noemt, er zijn voor- en nadelen, punt uit. Dus voordat u een “proeftijd” in uw bedrijf invoert, laten we eens kijken naar het doel van zo’n regeling.

Voor de meeste particuliere werkgevers in de VS zijn proeftijden geheel vrijwillig. De enige uitzondering op deze regel is voor werkgevers in de staat Montana, waar werknemers aan een proeftijd moeten voldoen voordat zij worden ontslagen. Uit onze ervaring blijkt dat het algemene doel van een proeftijd erin bestaat de werkgevers in staat te stellen de werknemers ervan in kennis te stellen dat hun prestaties gedurende een bepaalde periode, d.w.z. een proeftijd van 90 dagen, worden gecontroleerd. De werknemers zullen tijdens hun proeftijd “slagen of zakken” voor de “test” en kunnen op of voor het einde van de periode worden ontslagen. Nu denkt u misschien, “wij zijn een at-will werkgever, wat betekent dat wij een werknemer op elk moment kunnen beëindigen, toch?”.

Een korte samenvatting: in de 49 staten waar proeftijd vrijwillig is, staat de at-will doctrine zowel de werknemer als de werkgever toe om de arbeidsrelatie op elk moment te beëindigen (binnen redelijke grenzen). Dus hoe zou een proeftijd dat veranderen? Naar onze mening, niet. Een werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer op elk moment tijdens de proeftijd of na afloop van die periode te beëindigen. Proeftijd is vaak verwarrend voor de werknemer. De werknemer kan de misvatting hebben dat als hij eenmaal is aangenomen en “geslaagd” voor de proeftijd, zijn baan zekerder is, wat meestal niet het geval is. Managers hebben soms ook het idee dat als werknemers eenmaal een grens overschrijden, ze niet meer ontslagen kunnen worden, wat ook niet waar is.

Begrijp ons niet verkeerd. Als een bedrijf zijn werknemers in die eerste periode met toewijding coacht, traint en inwerkt, vinden wij dat een prima praktijk. Sterker nog, we zouden het ten zeerste aanmoedigen! Maar als dat het geval is, overweeg dan om het iets positievers te noemen, zoals een “Inwerkperiode” of “Opleidingsperiode.”

Een andere toepassing van proefperioden heeft te maken met secundaire arbeidsvoorwaarden. Het invoeren van een wachttijd van 30, 60 of 90 dagen voordat werknemers in aanmerking komen voor voordelen zoals vakantie, betaald verlof en andere voordelen is een geweldige manier om uw bedrijf te beschermen. Sommige staten en gemeenten hebben betaald ziekteverlof verplicht gesteld en kunnen specifieke eisen hebben met betrekking tot proefperioden. Controleer de lokale wetgeving om er zeker van te zijn dat u hieraan voldoet. Actualiseer uw beleid inzake secundaire arbeidsvoorwaarden en vermeld de periode gedurende welke de werknemer niet in aanmerking komt voor de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Ten slotte willen we het hebben over de gevolgen van proeftijd voor de Werkloosheidsverzekering (SUI). In de meeste gevallen heeft een proeftijd geen invloed op de vermindering van de financiële lasten van een werkgever als een werknemer werkloos wordt verklaard. Er zijn enkele uitzonderingen op de regel, zoals in staten als Florida. In de meeste gevallen zijn formele proeftijdperiodes niet gecorreleerd aan het bedrag dat aan een werknemer wordt uitgekeerd voor werkloosheid.

Werkgevers moeten er ook rekening mee houden dat proeftijdperiodes geen bescherming bieden tegen claims van discriminatie. Of u nu een werknemer met een vaste aanstelling of een pas aangenomen werknemer beëindigt, zorg ervoor dat u de redenen voor de beëindiging documenteert. Zie onze blogpost over Waarom wij van documentatie houden (en u dat ook zou moeten doen!) die u hier vindt.

Proeftijd kan een goed hulpmiddel zijn om prestaties te volgen en om grote uitbetalingen van secundaire arbeidsvoorwaarden te voorkomen als het dienstverband niet blijkt te werken. Vergeet niet dat proefperioden het risico op een discriminatieclaim niet verkleinen en de financiële lasten niet verlagen als de werknemer werkloos wordt.

Wij houden van HR, zodat u kunt houden van wat u doet. simplyHR is een HR-adviesbureau in Fort Collins, CO dat partnerschappen aanbiedt aan bedrijven in alle 50 staten. Ons doel bij simplyHR is het bieden van training, opleiding, partnerschap en middelen om Human Resources eenvoudig te maken voor kleine bedrijven.

De inhoud van deze website biedt praktische en HR best practice informatie en is geen juridisch advies. simplyHR LLC geeft geen juridisch advies of andere professionele diensten. Hoewel alles in het werk wordt gesteld om nauwkeurige en actuele informatie te verstrekken, verandert de wetgeving regelmatig en kan deze variëren afhankelijk van de staat en/of de gemeente waarin uw bedrijf opereert. De informatie van simplyHR wordt verstrekt voor informatieve doeleinden en is geen vervanging voor juridisch advies of uw professionele oordeel. U dient de toepasselijke federale, staats- en gemeentewetgeving in uw rechtsgebied te bestuderen en indien nodig juridisch advies in te winnen.