20 jednoduchých otázek pro průzkum angažovanosti zaměstnanců, které byste měli položit

Doba čtení: 18 minut

Když jsem se zeptal jednoho známého, jak by definoval angažovanost zaměstnanců, odpověděl: „Je to umožnění zaměstnancům cítit se součástí systému. Dát jim pocit samostatnosti.“

Dotázal jsem se další kamarádky a ta odpověděla: „Je to štěstí zaměstnanců. Mají lidé dobrý pocit z toho, že chodí do práce?“

Kdybyste měli definovat angažovanost zaměstnanců, co byste řekli?“

Tady je naše definice angažovanosti zaměstnanců:

Angažovanost zaměstnanců představuje úroveň nadšení a spojení zaměstnanců s jejich organizací. Je to měřítko toho, jak jsou lidé motivováni vynaložit pro svou organizaci dodatečné úsilí, a známka toho, jak jsou odhodláni v ní zůstat. Důležité je, že angažovanost zaměstnanců je výsledek, který závisí na činnostech organizace, zejména na činnostech řízených vedením, manažery a lidskými týmy.

Nejen definování, ale skutečné pochopení angažovanosti zaměstnanců je pro dnešní vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů a personalistiky nejvyšší prioritou.

V tomto článku se dozvíte:

• Proč je důležité měřit angažovanost zaměstnanců (a jak začít)
• Nejlepší otázky pro průzkum angažovanosti zaměstnanců, které je třeba položit, abyste porozuměli angažovanosti
• Proč záleží na škále otázek průzkumu angažovanosti zaměstnanců

Procházejte pomocí tohoto klikacího obsahu:

1. Indexové otázky angažovanosti
2. VEDLEJŠÍ otázky: Leadership – Enablement – Alignment – Development
3. Volné textové otázky
4. Krátká poznámka k Likertovým škálám
5. Proč měřit angažovanost zaměstnanců?
6. Začněte vytvářet svůj průzkum angažovanosti

20 nejlepších otázek pro průzkum angažovanosti zaměstnanců

Před pěti lety jsme založili společnost Culture Amp, abychom pomohli udělat svět lepším místem pro práci. Náš tým organizačních psychologů, datových vědců a inženýrů udržuje naši platformu v aktuálním stavu díky poznatkům z akademické sféry i zpětné vazbě a poznatkům od našich klientů.

Jsou to naši klienti, kterým říkáme People Geeks, kteří dělají všechno jinak. Naše otázky týkající se angažovanosti zaměstnanců použilo v průzkumech více než 2 000 společností Culture First. Každoročně tato data shromažďujeme pro náš srovnávací průzkum, který poskytuje oborovou analýzu trendů v oblasti angažovanosti zaměstnanců.

Naše otázky z průzkumu angažovanosti zaměstnanců byly ověřeny prostřednictvím externích metrik včetně hodnocení společnosti Glassdoor a skóre Mattermark Growth. Průběžně také využíváme externí průzkumy, abychom identifikovali otázky, které mohou být nadbytečné (ty jsou odstraněny), nebo přidali otázky, které se týkají nově vznikajících oblastí zájmu.

Tady se s vámi podělíme o 20 otázek průzkumu angažovanosti zaměstnanců, které byste měli používat, proč jsou důležité a jaké je podle nás typické skóre v našich srovnávacích testech.

Jste připraveni zahájit průzkum angažovanosti zaměstnanců? Chceme vás slyšet!

Pojďme si popovídat

Indexové otázky angažovanosti

Ve všech dvaceti následujících otázkách uvidíte typické skóre pro jednotlivé benchmarky. Pro co nejobecnější interpretaci jednotlivých otázek jsme použili naše údaje „Všechna odvětví“. Jak však vysvětluje náš hlavní vědecký pracovník Jason McPherson: „Naše data jsou zkreslená směrem k novým technologickým společnostem, které by obvykle měly mít vyšší úroveň angažovanosti. To skutečně znamená, že naše referenční hodnoty jsou poněkud zkreslené tímto směrem. Zákazníci společnosti Culture Amp mají obecně tendenci být v průměru více angažovaní.“

Vzhledem k tomu jsme poskytli výklad toho, co znamenají výsledky benchmarků, a obecnou interpretaci vyššího nebo nižšího skóre.

Těchto prvních pět otázek průzkumu představuje to, čemu říkáme „index angažovanosti“. Jsme přesvědčeni, že k pochopení angažovanosti zaměstnanců je zapotřebí více než jedna otázka. Náš index kombinuje otázky, které zjišťují klíčové výsledky angažovanosti zaměstnanců.

„Jsem hrdý na to, že pracuji pro“

Tato otázka nepřekvapivě zjišťuje hrdost zaměstnance na místo, kde pracuje. Hovorově se jí říká „grilovací test“ – byl by zaměstnanec hrdý na to, že někomu řekne, kde pracuje, kdyby se ho na to zeptali u grilu? Skóre v této otázce odráží míru sounáležitosti se značkou a posláním a může vám poskytnout přehled o tom, jak vaši externí značku vnímají lidé uvnitř firmy.

Srovnávací hodnota u této otázky je 80-90 % souhlasu, což je poměrně vysoká hodnota. Nicméně skóre této otázky by mělo být vysoké a nízké skóre (pod 70 %) je červeným signálem, že mohou existovat interní obavy o vaši značku.

„Doporučil/a bych jako skvělé místo pro práci“

Toto je naše verze otázky Employee Net Promoter Score, kterou považujeme za důležité zahrnout do našeho indexu angažovanosti. Index eNPS byl zaveden v roce 2003 a některé společnosti jej používají jako jediný ukazatel angažovanosti zaměstnanců. Domníváme se však, že samo o sobě není dostatečně robustním měřítkem. Někdy se může stát, že lidé vaši firmu doporučí, ale plánují ji opustit, nebo jsou ve své funkci nespokojeni, ale přesto by ji doporučili kvůli vysokému platu nebo výhodám.

Naše měřítko pro tuto otázku se opět pohybuje kolem 80-90 %, což naznačuje, že se lidem práce v jejich firmě opravdu líbí. Výsledky pod 60 % naznačují, že se mohou vyskytovat každodenní problémy v rolích lidí nebo celkové obavy z pracovního prostředí.

„Málokdy přemýšlím o tom, že bych si hledal/a práci v jiné společnosti“

Tato otázka zjišťuje současnou angažovanost zaměstnance ve vaší společnosti. Někdy je příjemnou kontrolou reality pro společnosti, které mají vysoké skóre v ostatních otázkách indexu angažovanosti. Lidé, kteří jsou v práci skutečně angažovaní, často zjistí, že je hledání práce jinde nenapadlo. Na druhou stranu pro ty, kteří jsou méně angažovaní, je tato otázka snadnou odpovědí.

Vzhledem k povaze této otázky má mírný referenční rozsah 55-60 %. Výsledek 70 % u této otázky by byl velmi vysoký. Zejména u této otázky hledejte rozdíly mezi jednotlivými demografickými skupinami. Všimněte si, že skóre pod 40 % je zde silným indikátorem odchodu zaměstnanců.

„Vidím se pracovat ještě za dva roky“

Jedná se o podobnou analýzu závazku jako v případě odpovědi „Málokdy přemýšlím o hledání práce v jiné společnosti“, ale s konkrétním časovým rámcem. Zaměstnanci, kteří nehledají práci v jiné společnosti, nemusí mít stále v úmyslu zůstat další dva roky. Společně tyto otázky poskytují obraz o současném a budoucím závazku, a tak můžeme vypočítat celkový index udržení zaměstnance.

Podobně jako u výše uvedených otázek se referenční odpovědi u této otázky pohybují v rozmezí 60-65 %. Pokud je vaše skóre u této otázky vyšší než u výše uvedené otázky, můžete obavy o udržení poněkud slevit. Nicméně tyto dvě otázky mají tendenci se pohybovat společně a mohou tvořit dobré vodítko pro retenci.

“ motivuje mě k tomu, abych šel nad rámec toho, co bych na podobné pozici dělal jinde“

Tato otázka se týká diskrétního úsilí a zjišťuje, zda vaše společnost motivuje lidi k tomu, aby ze sebe vydali to nejlepší. V odvětvích, kde je i tak nízká doba setrvání (například u sezónních pracovníků, kde by skóre na otázku „Vidím se pracovat v ACME i za dva roky“ bylo bez větších obav nízké), je tato otázka ještě důležitější.

Odpovědi na tuto otázku se pohybují v rozmezí 70-75 % a obecně je těžké získat v této otázce vysoké skóre. Skóre nižší než 55 % je někdy ukazatelem toho, že se lidé cítí odtrženi od poslání společnosti nebo se necítí být schopni věci realizovat.

L.E.A.D otázky

Po našem indexu angažovanosti se ptáme na čtyři hlavní faktory, které se týkají angažovanosti zaměstnanců:

Postup otázek v každé z těchto částí si můžete představit podobně jako Maslowovu hierarchii potřeb.

Například v oblasti umožnění se zabýváme věcmi na úrovni jednotlivých rolí, širší kariéry a celkové úrovně společnosti. Základní hygienické potřeby (ty na individuální úrovni) musí být obecně uspokojeny, aby lidé měli pocit, že mohou dosáhnout vyšší úrovně angažovanosti.

Leadership

„Vedoucí pracovníci v informují lidi o tom, co se děje“

Komunikace je důležitá pro to, aby lidé cítili jakoukoli úroveň angažovanosti ve společnosti. Informování lidí o tom, co se děje, vytváří základ pro komunikaci ze strany vedení na té nejzákladnější úrovni.

Jak se organizace budou nadále stávat méně hierarchickými, mělo by skóre u této otázky stoupat. Za současného stavu se naše referenční hodnota pro tuto otázku pohybuje v rozmezí 65-75 %. Pokud úroveň souhlasu vaší společnosti nedosahuje tohoto rozmezí, podívejte se, jak probíhá vaše interní komunikace a kde jsou příležitosti ke zlepšení.

„Můj nadřízený je pro zaměstnance velkým vzorem“

Spíše než na vztah mezi nadřízeným a přímým podřízeným se tato otázka konkrétně zaměřuje na to, jak lidé vnímají svého nadřízeného v širším kontextu společnosti.

Nízké skóre v této oblasti by naznačovalo, že je potřeba další školení pro manažery. Udržení vysokého skóre vyžaduje, abyste se zaměřili na to, co děláte dobře a jak to lze udržet a případně časem rozšířit. Referenční hodnota pro tuto otázku se pohybuje v rozmezí 70-80 %.

„Vedoucí pracovníci mi sdělili vizi, která mě motivuje“

Aby se toto tvrzení vyšší úrovně stalo pravdivým, musí se lidé cítit informováni o tom, co se děje (jako v šesté otázce). Motivace neboli spojení s něčím větším, než je každodenní práce lidí, je důležitá pro zvýšení angažovanosti zaměstnanců.

Měřítka pro tuto otázku se pohybují v rozmezí 65-75 % a mohou být ovlivněna i tím, jak informovaní se lidé cítí (otázka šest). Chcete-li proniknout hlouběji do odůvodnění této otázky, podívejte se na skóre u otázky „informovanost“, pokud jsou obě nízké, začněte u informovanosti a pak přejděte k motivaci.

Enablement

„Mám přístup k věcem, které potřebuji, abych mohl/a dobře vykonávat svou práci“

Tato otázka je taková, jak se zdá – zda mají lidé k dispozici každodenní věci, které potřebují ke své práci a rozvoji. Jedná se o důležitý hygienický faktor, což znamená, že bez něj se nemůžete posunout vpřed. Záměrně jsme použili slovo „věci“ místo něčeho jako „zdroje“ nebo „nástroje“. Moderní pracoviště není nutně o zdrojích nebo nástrojích.

Benchmarkové skóre této otázky se pohybuje v rozmezí 75-85 % a skóre, které je nižší, naznačuje, že byste se měli zabývat tím, jaké věci lidem chybí, pokud jde o výkon jejich práce. Zde může být přínosné podívat se na odpovědi ve volném textu spojené s touto otázkou, protože lidé vám mohou naznačit směr, jak postupovat.

„Mám přístup ke vzdělávání a rozvoji, které potřebuji k tomu, abych mohl/a dobře vykonávat svou práci“

Jde-li tato otázka hlouběji než předchozí, dostává se ke konkrétním věcem – mají lidé k dispozici možnosti vzdělávání a rozvoje (jako jsou školení a informace, koučování, intelektuální a emocionální podpora)? Vzdělávání a rozvoj jsou konzistentním faktorem ovlivňujícím angažovanost zaměstnanců napříč odvětvími, takže je důležité, jak vaši lidé na tuto otázku odpovídají.

Nízké skóre zde naznačuje nedostatek příležitostí ke vzdělávání a rozvoji. Referenční hodnoty pro tuto otázku se pohybují v rozmezí 65-75 %.

„Většina zdejších systémů a procesů nás podporuje v tom, abychom svou práci dělali efektivně“

Záměrně se zde vyhýbáme absolutnímu hodnocení a používáme „většina“ místo „všechny“, protože i v té nejlepší společnosti je obtížné dosáhnout toho, aby všechny systémy a procesy fungovaly dokonale. Kromě věcí potřebných k tomu, aby se práce dařila, a možností vzdělávání a rozvoje potřebných k tomu, abyste uspěli, je to celopodniková infrastruktura, která toto vše umožňuje.

Vzhledem k relativní obtížnosti dosažení efektivních systémů a procesů se referenční hodnota pro tuto otázku pohybuje v dolním rozmezí 55-65 %. Pokud se dostanete pod tuto hranici, je to jasný signál, že je čas vyhodnotit systémy a procesy ve vaší společnosti a případně investovat do nové podpory infrastruktury.

Soulad

„Vím, co musím udělat, abych byl ve své funkci úspěšný“

První věc, kterou někdo potřebuje k tomu, aby byl celkově v souladu se společností, je vědět, co musí udělat, aby byl osobně úspěšný. Jinak se vůbec nemůže posunout vpřed. Tato základní úroveň porozumění musí existovat, aby lidé mohli dále rozvíjet svůj soulad s firmou.

Měřítka pro tuto otázku jsou obecně na vyšším konci, v rozmezí 80-90 %. Nižší skóre jsou signálem, že na individuální úrovni dochází k nesprávnému sladění nebo nepochopení toho, jaké kroky mohou lidé podniknout, aby byli úspěšní. Tato otázka se může lišit také v závislosti na týmu nebo délce působení dané osoby ve vaší společnosti.

„Když odvádím dobrou práci, dostává se mi odpovídajícího uznání“

Pokud osoba ví, co má dělat, aby byla úspěšná, měla by být za své úspěchy náležitě oceněna. Pokud se lidem nedostává žádného uznání za dosažené pokroky, je pro ně těžké udržet si motivaci.

Skóre zde opět může být ovlivněno tím, jak se lidé cítí u předchozí otázky. Uznání je také pro mnoho společností těžším cílem, což se odráží v referenční hodnotě této otázky, která činí 65-75 %. Skóre pod touto úrovní naznačuje, že se zaměstnanci necítí být za svou práci uznáváni a případně že si nejsou jisti definicí úspěchu ve své roli.

„Každodenní rozhodnutí zde ukazují, že kvalita a zlepšování jsou nejvyššími prioritami“

Jde o vrchol hierarchie potřeb, pokud jde o sladění. Když jsme původně psali tuto otázku, měli jsme na mysli právě týmy inženýrů. „Inženýři mají obvykle hodnoty spojené s odváděním práce, na kterou jsou opravdu hrdí, a společnost s tím musí být v souladu a projevovat závazek k takové práci,“ říká náš hlavní vědecký pracovník Jason McPherson. Časem jsme zjistili, že stejná filozofie platí napříč odděleními a rolemi.

Víme, že tato otázka patří mezi hlavní faktory angažovanosti, zejména ve vysoce výkonných a finančně úspěšných společnostech. Referenční hodnota pro tuto otázku je 60-70 %. Pokud zde nedosahujete referenční hodnoty, je to dobrá příležitost vyzkoušet s lidmi fokusní skupiny a proniknout do hloubky, proč tato každodenní rozhodnutí zaostávají.

Rozvoj

„Můj nadřízený (nebo někdo z vedení) projevil skutečný zájem o mé kariérní aspirace“

Jedná se o interakci na úrovni jeden na jednoho, která vytváří základ pro to, aby lidé měli pocit, že se mohou ve firmě dále rozvíjet. Je skvělé, když manažeři mají technické kompetence a mohou se o ně podělit se svým týmem, ale pro úspěch zaměstnanců je pravděpodobně důležitější jejich rozvoj. Je důležité, aby manažeři diskutovali o rozvoji na schůzkách 1:1.

Pokud je toto skóre nízké, buď si manažer neuvědomuje, že rozvoj je součástí jeho práce, nebo mu organizace nesdělila, že rozvoj členů jeho týmu je klíčovou součástí jeho role. Referenční hodnota pro tuto otázku se pohybuje v rozmezí 65-75 %.

Ať už je někdo na své současné pozici, nebo mimo ni, pokud lidé cítí, že pro ně existují dobré kariérní příležitosti, jsou v práci angažovanější. Snažíme se vyhýbat slovům jako „vzestup“ nebo „postup“ – tedy věcem, které asociují vyšší úroveň. Hlavní myšlenkou jsou příležitosti, a ty mohou být na stejné úrovni nebo v jiném oddělení. Tento jazyk je důležitý zejména v méně hierarchických organizacích.

„Věřím, že v této společnosti mám dobré kariérní příležitosti“

V našem srovnávacím testu vidíme skóre této otázky v rozmezí 60-70 %. Pokles pod toto rozmezí může znamenat, že lidé vnímají kariérní příležitosti jako nízké. Je na vaší společnosti, aby začala zajišťovat dostupnost těchto příležitostí a tuto skutečnost komunikovala.

„Tato společnost je pro mě skvělou příležitostí přispět k mému rozvoji“

Tato otázka byla inspirována myšlenkou mistrovství autora Dana Pinka – jde o to, aby společnost přispěla k vašemu rozvoji ve vašem oboru nebo odvětví. Tento druh rozvoje přesahuje rámec společnosti, nemusí souviset s hospodářským výsledkem nebo cíli společnosti.

Tato otázka je často jedním z hlavních faktorů angažovanosti a referenční rozmezí je 70-80 %. Vzhledem k tomu, že rozvoj je tak často hnací silou angažovanosti, nízké skóre by zde mělo být obecně upřednostněno. Zjistěte, proč lidé nemají pocit, že společnost přispívá k jejich rozvoji, přijměte opatření a sdělte změnu svým lidem.

Volné textové otázky

„Myslíte si, že jsme se vás v tomto průzkumu měli zeptat ještě na něco jiného?“

U všech výše uvedených otázek se snažíte získat otevřenou zpětnou vazbu a dát lidem možnost uvést obecné připomínky. Odpovědi na tyto otázky se obvykle týkají hmatatelnějších věcí (např. prostředí na pracovišti), ale mohou vám také poskytnout zpětnou vazbu týkající se vedení, rozvoje a dalších oblastí. Možná, že pokud má mnoho lidí pocit, že jste se v rámci průzkumu na něco nezeptali, můžete v budoucnu zařadit nové otázky na toto téma.

Cena volných textových otázek spočívá v tom, že kromě kvantitativních údajů, které poskytují otázky založené na stupnici, poskytují i údaje kvalitativní. I otázky založené na škále však mohou poskytnout prostor pro otevřenou zpětnou vazbu, což nás přivádí ke krátké poznámce o Likertových škálách a o tom, proč jsou v průzkumech důležité.

Krátká poznámka o Likertových škálách

U všech našich otázek (kromě odpovědí pouze ve volném textu) používáme pětibodovou Likertovu škálu, která měří souhlas s tvrzením. Možná se ptáte: „Proč zrovna pět? Proč ne sedm? Proč ne jedenáct?“

Dobrá otázka.

Existuje mnoho akademických výzkumů, které diskutují o výhodách a nevýhodách různých bodových stupnic. Zjistili jsme, že pětibodová stupnice podporuje účast v průzkumu (méně možností znamená rychlejší vyplnění) a shromažďuje správné množství podrobností. Podrobnější stupnice by mohla výsledkům průzkumu dodat více nuancí, ale zjistili jsme, že je to někdy zbytečně mnoho detailů. Konzistentní pětibodová Likertova škála je jednoduchá a vyhovuje potřebám našich maniaků na lidi.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• „I am proud to work for Acme“

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Jednoduchou číselnou škálu 1-5 si každý vyloží jinak, takže odpovědi budou rozmanitější.

Všechny naše otázky jsou formulovány tak, aby určovaly ideální stav (například opět: „Jsem hrdý na to, že pracuji pro společnost Acme“), což dále odstraňuje nejednoznačnost odpovědí na jednotlivé otázky.

Kromě likertovy škály má každá otázka pole pro sběr odpovědí otevřeného textu. Podporujeme to ve všech zaměstnaneckých průzkumech, protože vám to poskytuje kvantitativní a kvalitativní zpětnou vazbu od zaměstnanců.

Pokud se vám líbí, co se dozvídáte (chápete?), jsme tu pro vás, abychom se s vámi vyblbli.

Ozvěte se

Proč měřit angažovanost zaměstnanců?

Pokud pracujete v malé společnosti, možná si říkáte: „Proč se namáhat?“, pokud jde o měření angažovanosti zaměstnanců. Můžete se jednoduše zeptat lidí, jak se cítí, když je vidíte.

Ve větší společnosti si můžete myslet: „Měření angažovanosti zaměstnanců trvá věčnost, nikdy nezískáme výsledky včas, aby to mělo skutečný dopad. Máme důležitější metriky, na které se musíme zaměřit, než jsou údaje o lidech.“

Proč tedy vůbec měřit angažovanost zaměstnanců?“

S přesným měřením angažovanosti zaměstnanců mohou HR týmy podniknout smysluplné kroky k tomu, co je pro lidi v práci důležité. Mnoho organizací chce zlepšit angažovanost zaměstnanců, protože má pozitivní návazné účinky na věci, jako je výkonnost, udržení zaměstnanců a inovace.

Průzkumy angažovanosti zaměstnanců umožňují týmům shromažďovat zpětnou vazbu od zaměstnanců ve velkém měřítku, což jim dává možnost získat správná data. Zpětná vazba v měřítku je klíčová, protože představuje kolektivní hlasy vaší zaměstnanecké základny, a ne nejhlasitější hlasy několika lidí.

Pokud neměříte angažovanost zaměstnanců, nemáte možnost přijmout informovaná opatření ke zlepšení firemní kultury nebo zkušeností lidí v práci.

Bez možnosti vyjádřit svou zpětnou vazbu interně se mnoho lidí obrací na sociální média nebo veřejné recenzní weby, jako je Glassdoor, aby vyjádřili svůj názor na svou společnost. K této veřejné zpětné vazbě často dochází až poté, co někdo vaši společnost opustí. Pokud lidem neposkytujete způsob, jak poskytnout zpětnou vazbu interně, přicházíte o příležitost zlepšit zkušenosti zaměstnanců a výkonnost vaší společnosti.

Zpětná vazba zaměstnanců získaná prostřednictvím průzkumů angažovanosti pomůže upozornit na problémové oblasti dříve, než se stanou škodlivými pro produktivitu a celkovou firemní kulturu. Díky pravidelné kadenci průzkumů budete schopni nejen odhalit problémy na pracovišti dříve, než se vymknou kontrole, ale také zjistíte, co motivuje lidi k tomu, aby vynakládali větší úsilí a zůstávali ve vaší společnosti.

Jestliže jste připraveni shromažďovat zpětnou vazbu ve velkém měřítku a přijímat opatření prostřednictvím průzkumů angažovanosti zaměstnanců, je důležitým krokem mít v průzkumu správné otázky. V každém průzkumu angažovanosti zaměstnanců vám doporučujeme používat vyvážený poměr ověřených otázek (jako je 20 otázek, které jsme zde uvedli) spolu s jedinečnými otázkami relevantními v kontextu vaší organizace. Čím častěji budete v průběhu času provádět průzkum mezi zaměstnanci, tím lépe zjistíte, které otázky vám poskytnou nejlepší poznatky pro další činnost.

Začněte vytvářet průzkum angažovanosti

Sběr zpětné vazby od zaměstnanců je nejlepší způsob, jak začít formovat firemní kulturu. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.