Co by měl každý zaměstnavatel vědět o zkušební době.
Zkušební doba, orientační doba, zaškolovací doba, nástupní doba, zaváděcí doba. Je jedno, jak nazvete prvních 30, 60 nebo 90 dní zaměstnání, má to svá pro a proti, tečka. Než tedy ve vaší společnosti zavedete „zkušební dobu“, zamysleme se nad účelem takového opatření.
U většiny soukromých zaměstnavatelů v USA je zkušební doba zcela dobrovolná. Jedinou výjimkou z tohoto pravidla jsou zaměstnavatelé ve státě Montana, kde musí zaměstnanci před ukončením pracovního poměru splnit zkušební dobu. Z našich zkušeností se zdá, že obecný cíl zkušební doby je zaměřen na možnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance o tom, že jejich výkon je po stanovenou dobu, tj. 90denní zkušební dobu, sledován. Zaměstnanci během zkušební doby buď „projdou, nebo neprojdou“ „zkouškou“ a po jejím skončení nebo před jejím skončením s nimi může být ukončena pracovní smlouva. Možná si teď říkáte: „Jsme zaměstnavatel, který pracuje podle své vůle, což znamená, že můžeme se zaměstnancem kdykoli ukončit pracovní poměr, že?“
Jen pro krátký přehled: ve 49 státech, kde je zkušební doba dobrovolná, doktrína at-will umožňuje zaměstnanci nebo zaměstnavateli kdykoli ukončit pracovní poměr (v rámci rozumných důvodů). Jak by to tedy zkušební doba změnila? Podle našeho názoru nikoli. Zaměstnavatel se může rozhodnout ukončit pracovní poměr se zaměstnancem kdykoli během zkušební doby nebo po jejím uplynutí. Pokud něco, tak zkušební doba často zaměstnance mate. Zaměstnanec může mít mylnou představu, že jakmile je přijat a „projde“ zkušební dobou, je jeho pracovní místo jistější, což obvykle není pravda. Manažeři občas také mají představu, že jakmile zaměstnanci překročí hranici v písku, nelze s nimi ukončit pracovní poměr, což také není pravda.
Nechápejte nás špatně. Pokud se společnost během tohoto počátečního období pečlivě věnuje koučování, školení a zapracování, považujeme to za skvělý postup. Ve skutečnosti bychom ji velmi podporovali! V takovém případě však zvažte, zda ji nenazvat nějak s pozitivnější konotací, například „nástupní období“ nebo „školicí období“.
Další využití zkušební doby souvisí se zaměstnaneckými výhodami. Přidání 30, 60 nebo 90denní „čekací“ doby, než zaměstnanci získají nárok na benefity, jako je dovolená, placené volno a další výhody, je skvělým způsobem, jak ochránit svou firmu. Některé státy a obce vyžadují placené zdravotní volno, které může mít specifické požadavky související se zkušebními dobami. Nezapomeňte si zkontrolovat místní legislativu, abyste se ujistili, že ji dodržujete. Aktualizujte všechny zásady, které máte ohledně zaměstnaneckých výhod, a uveďte dobu, po kterou zaměstnanec nebude mít na danou výhodu nárok.
Nakonec se chceme věnovat vlivu zkušební doby na státní pojištění v nezaměstnanosti (SUI). Ve většině případů nemají zkušební doby vliv na snížení finanční zátěže zaměstnavatele, pokud je zaměstnanci přiznána nezaměstnanost. Existuje několik výjimek z tohoto pravidla, například ve státech, jako je Florida. Ve většině případů formální zkušební doba nesouvisí s částkou vyplacenou zaměstnanci v nezaměstnanosti.
Zaměstnavatelé by si také měli uvědomit, že zkušební doba nechrání před nároky na diskriminaci. Ať už ukončujete pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, nebo s nově přijatým zaměstnancem, ujistěte se, že máte zdokumentovány důvody ukončení pracovního poměru. Podívejte se na náš příspěvek na blogu Proč máme rádi dokumentaci (a vy byste měli také!), který najdete zde.
Zkušební doba může být skvělým nástrojem pro sledování výkonnosti a prevenci vysokých výplat zaměstnaneckých výhod v případě, že se pracovní poměr nevydaří. Nezapomeňte, že zkušební doba nesnižuje riziko diskriminační žaloby ani nesnižuje finanční zátěž v případě, že zaměstnanec získá podporu v nezaměstnanosti.
Máme rádi HR, abyste vy mohli mít rádi to, co děláte. simplyHR je personálně-poradenská firma se sídlem ve Fort Collins, CO, která poskytuje partnerství společnostem ve všech 50 státech. Naším cílem ve společnosti simplyHR je poskytovat školení, vzdělávání, partnerství a zdroje, aby byly lidské zdroje pro malé podniky jednoduché.
Obsah těchto webových stránek poskytuje praktické informace a informace o osvědčených postupech v oblasti lidských zdrojů a není právním poradenstvím. simplyHR LLC neposkytuje právní poradenství ani jiné odborné služby. Přestože se snažíme poskytovat přesné a aktuální informace, zákony se pravidelně mění a mohou se lišit v závislosti na státě a/nebo obci, ve které vaše firma působí. Informace poskytované společností simplyHR mají informativní charakter a nenahrazují právní poradenství ani váš odborný úsudek. Měli byste si prostudovat platné federální zákony, zákony jednotlivých států a obcí ve vaší jurisdikci a poradit se s právním poradcem, pokud to považujete za nutné.