Proč musíme něco udělat s monopolní mocí zaměstnavatelů

Monopson snižuje mobilitu pracovníků a udržuje mzdy nižší, než by byly na konkurenčním trhu, píše Alan Manning.

Téměř jistě jste slyšeli o monopolu, ale méně pravděpodobně jste slyšeli o monopsonii. Doslovná definice monopolu je situace, kdy existuje pouze jeden prodejce určitého produktu; i když tento termín se používá volněji pro případ, kdy existuje několik prodejců a není mezi nimi velká konkurence. Tito prodejci mají takzvanou „tržní sílu“ – určitou možnost stanovovat vlastní ceny. Důsledkem monopolu je, že ceny jsou vyšší než na konkurenčním trhu. Monopsonie se týká stejné myšlenky, ale u zaměstnavatelů; důsledkem je, že mzdy jsou nižší, než by byly na konkurenčním trhu.

Na trhu práce mají zaměstnavatelé monopolní moc, protože je obtížné změnit zaměstnání. Pro zaměstnavatele, který vyplácí nižší než průměrné mzdy, může být obtížnější získat a udržet si pracovníky, ale přesto je schopen některé zaměstnat.

Monopsonie není nová myšlenka – vymyslela ji ekonomka Joan Robinsonová v roce 1933. Na papíře lze zákony o hospodářské soutěži v mnoha zemích (včetně Spojeného království) aplikovat na monopsonisty stejně jako na monopolisty. V praxi se proti monopsonii nepřijímala téměř žádná opatření; v USA bylo mnoho fúzí zablokováno kvůli obavám, že by zvýšily monopolní sílu, ale žádná nebyla zablokována kvůli obavám ze zvýšení monopolní síly.

V USA se to začalo měnit, když vyšlo najevo, že někteří zaměstnavatelé se na trhu práce dopouštějí praktik, které se zdají být zjevně protisoutěžní. V jednom případě – který byl nakonec urovnán mimosoudně – byly známé společnosti Apple, Google, Intel, Adobe, Lucasfilm, Pixar a Intuit obviněny z toho, že mezi sebou uzavřely dohody o vzájemném omezování přijímání pracovníků. Steve Jobs se v jednu chvíli pokusil uzavřít podobnou dohodu se společností Palm, aby mu její generální ředitel sdělil, že taková dohoda je nemorální a pravděpodobně nezákonná, načež se zdálo, že Steve Jobs hrozí společnosti Palm soudním sporem kvůli údajnému porušování patentů. V reakci na tento a další případy vydalo americké ministerstvo spravedlnosti v roce 2016 pokyny k personálním praktikám.

Jiné země to zatím neberou stejně vážně.

Na výrobkových trzích je praktickým způsobem, jak omezit monopolní moc, zvýšení možnosti zákazníků změnit toho, od koho nakupují.

Podobně jsou opatření ke zvýšení mobility pracovníků účinným způsobem, jak omezit monopolní moc zaměstnavatelů. Přesto to neděláme. Představte si, že chcete změnit supermarket, ve kterém chcete nakupovat potraviny; váš stávající supermarket to umožňuje, ale pouze v případě, že váš nový obchod je od něj vzdálen více než půl míle. Nemyslitelné! Přesto mnoho zaměstnanců podepisuje pracovní smlouvy obsahující zákaz konkurence nebo omezující dohody, které omezují jejich možnost pracovat v budoucnu pro konkurenční zaměstnavatele. Ve Velké Británii Nejvyšší soud rozhodl, že je přijatelné, aby kadeřnický salon bránil svým zaměstnancům pracovat pro jiné salony v okruhu půl míle. Půl míle možná nezní jako mnoho, ale 50 % dojíždění kadeřníků je kratší než 10 minut, takže to může znamenat značné omezení pracovních příležitostí.

Regulátoři veřejných služeb ve Spojeném království aktivně usnadňují spotřebitelům změnu dodávek plynu, elektřiny, vody atd. v domnění, že to podporuje hospodářskou soutěž. Přesto vaše pracovní smlouva pravděpodobně obsahuje dlouhou výpovědní lhůtu, která vám změnu zaměstnavatele ztěžuje. Tyto výpovědní lhůty jsou tak běžné, že se nezamýšlíme nad tím, zda nejsou v rozporu s hospodářskou soutěží.

Monopsonní síla zaměstnavatelů je již dlouho neuznávaným problémem, ale může být i problémem rostoucím. Ve své Marshallově přednášce pro konferenci Evropské ekonomické asociace v roce 2020 předkládám důkazy o tom, že monopolní síla zaměstnavatelů se v průběhu času zvyšuje. V rozporu s obecným přesvědčením se trhy práce stávají méně dynamickými a jedním z důsledků této skutečnosti je nárůst monopolní moci zaměstnavatelů.

Co tedy lze proti monopolní moci dělat? Jedním z přístupů je přímé zvýšení mezd, např. prostřednictvím minimální mzdy. Tento přístup má své místo, ale může pomoci řešit monopolní sílu pouze na dolním konci trhu práce. Jinde možná potřebujeme opatření, která dají pracovníkům vyrovnávací sílu, a to buď prostřednictvím příznivějšího prostředí pro odbory, nebo tím, že dají pracovníkům silnější hlas ve správních radách. Odbory jsou často obviňovány z toho, že zvyšují mzdy nad konkurenční úroveň, ale pokud vycházíme z bodu, kdy jsou mzdy příliš nízké, chceme, aby byly vyšší.

Odbory pro hospodářskou soutěž musí být více ostražité vůči možnosti protisoutěžních koluzivních praktik mezi zaměstnavateli. Adam Smith v Bohatství národů napsal: „Zřídkakdy slyšíme … o kombinaci pánů, ačkoli často o kombinaci dělníků. Kdo si však na základě toho myslí, že se mistři zřídkakdy spojují, nezná svět ani tuto problematiku.“ Trvalo nám více než 200 let, než jsme si uvědomili, že měl pravdu.

Musíme se také zamyslet nad tím, jak regulovat, co je a co není povoleno v pracovních smlouvách, včetně zákazu konkurence a výpovědních lhůt, ale také smluv na nulový počet hodin a falešné samostatné výdělečné činnosti a mnoha dalších otázek. Obecnému přístupu zde příliš často brání názor, že pokud zaměstnavatel a pracovník dobrovolně podepíší smlouvu, předpokládá se, že obě strany z ní mají prospěch (jinak by ji nepodepsaly). Na trzích práce (a některých dalších trzích) se však často setkáváme se situací, která připomíná interakci profesionála s amatérem; zaměstnavatel má obvykle zkušenosti s mnohem větším počtem pracovníků než pracovník se zaměstnavateli. Být profesionálem znamená umět přimět druhou stranu, aby přistoupila na podmínky výhodné pro vás, ale ne pro ni. Stát musí zasáhnout, aby ovlivnil, co je přípustné a co ne.

Monopolní moc zaměstnavatelů je třeba brát vážně. Byla příliš dlouho zanedbávána, ale je třeba s ní něco dělat.

• Tento příspěvek na blogu vychází z vystoupení autora na výroční konferenci Evropské ekonomické asociace a původně vyšel na LSE Business Review
• Obrázek Gigi na Unsplash

Před komentováním si prosím přečtěte naše zásady komentování

Poznámka: Příspěvek vyjadřuje názory jeho autorů, nikoliv stanovisko USAPP- American Politics and Policy, ani London School of Economics.

Zkrácená adresa URL tohoto příspěvku: https://bit.ly/2GvMPG4

O autorech

Alan Manning – LSE Economics
Alan Manning je profesorem ekonomie na katedře ekonomie LSE a ředitelem komunitního programu v Centre for Economic Performance. Jeho výzkum se obecně týká trhů práce se zaměřením na nedokonalou konkurenci (monopson), minimální mzdy, polarizaci pracovních míst, imigraci a gender. V oblasti imigrace jeho zájmy přesahují rámec ekonomiky a týkají se například sociálního bydlení, menšin a identity. Alan získal doktorát z ekonomie na Oxfordské univerzitě. Více informací o jeho práci naleznete na jeho osobních webových stránkách.