20 egyszerű munkavállalói elkötelezettségi felmérés kérdése, amit érdemes feltenni

Felolvasási idő: 18 perc

Amikor megkérdeztem egy barátomat, hogyan definiálná a munkavállalói elkötelezettséget, azt mondta: “Ez lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a rendszer részének érezzék magukat. Hogy autonómiát érezzenek.”

Megkérdeztem egy másik barátomat, és ő azt mondta: “Ez az alkalmazottak boldogsága. Az emberek jól érzik magukat, ha megjelennek a munkahelyükön?”

Ha megkérnénk, hogy definiálja az alkalmazottak elkötelezettségét, mit mondana?

Itt a mi definíciónk az alkalmazottak elkötelezettségére:

Az alkalmazottak elkötelezettsége azt a lelkesedési szintet és kapcsolatot jelenti, amelyet az alkalmazottak a szervezetükkel éreznek. Ez annak mérőszáma, hogy az emberek mennyire motiváltak arra, hogy extra erőfeszítéseket tegyenek a szervezetükért, és annak jele, hogy mennyire elkötelezettek az ott maradás iránt. Fontos, hogy az alkalmazottak elkötelezettsége olyan eredmény, amely a szervezet intézkedéseitől függ, különösen a vezetés, a menedzserek és a személyzeti csapatok által irányított intézkedésektől.

A mai HR- és személyzeti vezetők számára nem csupán az alkalmazottak elkötelezettségének meghatározása, hanem annak valódi megértése a legfontosabb prioritás.

Ebben a cikkben megtudhatja:

• Miért fontos az alkalmazottak elkötelezettségének mérése (és hogyan kezdje el)
• Az alkalmazottak elkötelezettségét felmérő felmérés legjobb kérdései az elkötelezettség megértéséhez
• Miért számít az alkalmazottak elkötelezettségét felmérő kérdések skálája

Navigáljon ezzel a kattintható tartalomjegyzékkel:

1. Engagement index kérdések
2. LEAD kérdések: Leadership – Enablement – Alignment – Development
3. Free text kérdések
4. Egy gyors megjegyzés a Likert-skálákról
5. Miért mérjük az alkalmazottak elkötelezettségét?
6. Kezdje el az elkötelezettségi felmérés kidolgozását

A 20 legjobb munkavállalói elkötelezettségi felmérési kérdés

Öt évvel ezelőtt indítottuk el a Culture Ampet, hogy segítsünk jobb hellyé tenni a világot. Szervezetpszichológusokból, adattudósokból és mérnökökből álló csapatunk folyamatosan naprakészen tartja platformunkat a tudományos kutatások eredményeivel, valamint az ügyfeleinktől kapott visszajelzésekkel és tanulságokkal.

Az ügyfeleink, akiket People Geeksnek hívunk, azok, akik mindent megváltoztatnak. Munkavállalói elkötelezettségre vonatkozó kérdéseinket már több mint 2000 Culture First vállalat használta felméréseiben. Ezeket az adatokat minden évben összegyűjtjük benchmark-kutatásunkhoz, amely iparági elemzést nyújt az alkalmazottak elkötelezettségének trendjeiről.

Az alkalmazottak elkötelezettségét vizsgáló kérdéseinket külső mérőszámok, köztük a Glassdoor értékelései és a Mattermark Growth pontszámai validálták. Folyamatosan használjuk a külső kutatásokat is, hogy azonosítsuk az esetleg felesleges kérdéseket (amelyeket eltávolítunk), vagy olyan kérdéseket adjunk hozzá, amelyek a felmerülő érdeklődési területeket érintik.

Itt megosztunk 20 olyan munkavállalói elkötelezettségi felmérési kérdést, amelyeket érdemes használni, hogy miért fontosak, és hogy mi a jellemző pontszám a benchmarkjainkban.

Készen áll arra, hogy elkezdje a munkavállalói elkötelezettségi felmérését? Szeretnénk hallani Önről!

Beszélgessünk

Engagement index kérdések

A következő húsz kérdés mindegyikénél tipikus benchmark pontszámokat láthat. Az egyes kérdések legáltalánosabb értelmezéséhez az “Összes iparág” adatainkat használtuk. Jason McPherson vezető tudósunk azonban elmagyarázza: “Adataink elfogultak a New Tech vállalatok irányába, amelyek jellemzően magasabb elkötelezettségi szintekkel rendelkeznek. Ez valóban azt jelenti, hogy a viszonyítási alapjaink némileg ebbe az irányba torzítanak. A Culture Amp ügyfelek általában véve átlagosan elkötelezettebbek.”

Ezt szem előtt tartva közöltük a benchmark pontszámok értelmezését, valamint a magasabb vagy alacsonyabb pontszám általános értelmezését.

Ez az első öt felmérési kérdés jelenti azt, amit “elkötelezettségi indexnek” nevezünk. Úgy véljük, hogy az alkalmazottak elkötelezettségének megértéséhez többre van szükség, mint egy kérdés. Indexünk olyan kérdéseket kombinál, amelyek a munkavállalói elkötelezettség legfontosabb eredményeit vizsgálják.

“Büszke vagyok arra, hogy itt dolgozhatok”

Ez a kérdés – nem meglepő módon – a munkavállalók büszkeségét vizsgálja a munkahelyükkel kapcsolatban. A köznyelvben “barbecue-tesztnek” nevezik – vajon egy alkalmazott büszkén elmondaná-e valakinek, hogy hol dolgozik, ha megkérdeznék egy barbecue alkalmával? Az erre a kérdésre kapott pontszámok a márkához és a küldetéshez való tartozás szintjét tükrözik, és betekintést nyújthatnak abba, hogy a külső márkát a belső munkatársak hogyan látják.

A referenciaérték erre a kérdésre 80-90%-os egyetértés, ami elég magasnak számít. A kérdés pontszámának azonban magasnak kell lennie, és az alacsony (70% alatti) pontszám vörös zászló, ami azt jelzi, hogy belsőleg aggodalomra adhat okot a márkájával kapcsolatban.

“Ajánlanám, mint nagyszerű munkahelyet”

Ez a mi változatunk az Employee Net Promoter Score kérdésre, amelyet fontosnak tartunk beépíteni az elkötelezettségi indexünkbe. Az eNPS-t 2003-ban vezették be, és egyes vállalatok ezt használják az alkalmazottak elkötelezettségének kizárólagos mutatójaként. Úgy véljük azonban, hogy önmagában nem elég robusztus mérőszám. Előfordulhat, hogy az emberek ajánlják a vállalatot, de azt tervezik, hogy elhagyják, vagy elégedetlenek a munkakörükkel, de a magas fizetés vagy a juttatások miatt mégis ajánlanák azt.

A mi referenciaértékünk ebben a kérdésben is 80-90% körül van, ami azt jelzi, hogy az emberek valóban szeretnek a vállalatnál dolgozni. A 60% alatti pontszámok azt jelzik, hogy az emberek napi szintű problémákkal küzdenek a munkakörükben, vagy általános aggodalmak merülnek fel a munkahelyi környezettel kapcsolatban.

“Ritkán gondolkodom azon, hogy más vállalatnál keressek munkát”

Ez a kérdés a munkavállaló jelenlegi elkötelezettségét vizsgálja az Ön vállalata iránt. Néha kellemes valóságellenőrzés azon vállalatok számára, amelyek magas pontszámot értek el a többi elkötelezettségi index kérdésben. Azok az emberek, akik valóban elkötelezettek a munkahelyükön, gyakran úgy találják, hogy eszükbe sem jut máshol munkát keresni. Másrészt, azok, akik kevésbé elkötelezettek, ezt a kérdést könnyen megválaszolhatónak találják.

A kérdés jellegéből adódóan mérsékelt, 55-60%-os referenciaérték-tartománya van. A 70%-os eredmény erre a kérdésre nagyon magas pontszámot jelentene. Különösen ennél a kérdésnél figyeljen a demográfiai csoportok közötti eltérésekre. Vegye figyelembe, hogy a 40% alatti pontszámok erősen jelzik az elvándorlást.

“Úgy látom, hogy két év múlva még mindig a vállalatnál dolgozom”

Ez az elkötelezettség hasonló elemzése, mint a “Ritkán gondolok arra, hogy más vállalatnál keressek állást”, de konkrét időkerettel. Azok a munkavállalók, akik nem keresnek munkát egy másik vállalatnál, még mindig nem biztos, hogy további két évig szándékoznak maradni. Ezek a kérdések együttesen képet adnak a jelenlegi és a jövőbeli elkötelezettségről, és így kiszámíthatunk egy általános megtartási indexet.

A fenti kérdésekhez hasonlóan a referencia válaszok ennél a kérdésnél is a 60-65%-os tartományban vannak. Ha az Ön pontszáma ennél a kérdésnél magasabb, mint a fenti kérdésnél, akkor a megtartással kapcsolatos aggodalmakat némiképp figyelmen kívül hagyhatja. Ez a két kérdés azonban általában együtt mozog, és jó iránymutatást adhat a megtartásra vonatkozóan.

“motivál, hogy többet tegyek, mint amit máshol tennék egy hasonló munkakörben”

Ez egy diszkrecionális erőfeszítésre vonatkozó kérdés, amely azt vizsgálja, hogy a vállalat motiválja-e az embereket arra, hogy a legjobbat hozzák ki magukból. Azokban az iparágakban, ahol a munkaviszony egyébként is alacsony (mint például a szezonális munkaerő, ahol a “Két év múlva is az ACME-nél látom magam” kérdésre adott pontszámok különösebb aggodalom nélkül alacsonyak lennének), ez a kérdés még fontosabb.

A válaszok itt a 70-75%-os tartományban mozognak, és általában nehéz magas pontszámot elérni a kérdésre. Az 55% alatti pontszámok néha azt jelzik, hogy az emberek úgy érzik, nem kötődnek a vállalat küldetéséhez, vagy nem érzik magukat képessé téve a dolgok elvégzésére.

L.E.A.D kérdések

Az elkötelezettségi indexünk után négy fő, a munkavállalók elkötelezettségével kapcsolatos tényezőre vonatkozó kérdést teszünk fel: Leadership, Enablement, Alignment and Development (LEAD).

A kérdések sorrendjét ezekben a részekben Maslow szükséglethierarchiájához hasonlónak tekinthetjük.

Az enablement esetében például az egyéni szerepkör, a tágabb karrier és a vállalat szintjén vizsgáljuk a dolgokat. Az alapvető higiéniai szükségleteket (az egyéni szinten lévőket) általában ki kell elégíteni ahhoz, hogy az emberek úgy érezzék, hogy elérhetik az elkötelezettség magasabb szintjét.

Vezetés

“A vezetők folyamatosan tájékoztatják az embereket arról, hogy mi történik”

A kommunikáció fontos ahhoz, hogy az emberek bármilyen szintű elkötelezettséget érezhessenek a vállalat iránt. Az emberek tájékoztatása arról, hogy mi történik, megalapozza a vezetés kommunikációját a legalapvetőbb szinten.”

Amint a szervezetek egyre kevésbé lesznek hierarchikusak, az erre a kérdésre adott pontszámoknak emelkedniük kell. Jelen állás szerint az erre a kérdésre vonatkozó referenciaértékünk a 65%-75% közötti tartományban van. Ha vállalata egyetértési szintje e tartomány alá esik, nézze meg, hogyan zajlik a belső kommunikáció, és hol van lehetőség a javításra.

“A vezetőm nagyszerű példakép a munkatársak számára”

Ahelyett, hogy kifejezetten a vezető és a közvetlen munkatársak közötti kapcsolatra kérdeznénk rá, ez a kérdés azt vizsgálja, hogy az emberek hogyan látják a vezetőjüket a vállalat tágabb összefüggésében.

Az alacsony pontszám itt azt jelzi, hogy további képzésre van szükség a vezetők számára. A magas pontszámok fenntartása megköveteli, hogy megvizsgálja, mit csinál jól, és hogyan lehet ezt fenntartani és esetleg idővel növelni. A referenciaérték ennél a kérdésnél a 70-80%-os tartományban van.”

“A vezetők olyan jövőképet közvetítettek, amely motivál engem”

Hogy ez a magasabb szintű állítás igaz legyen, az embereknek úgy kell érezniük, hogy tájékozottak a történésekről (mint a hatodik kérdésben). A motiváció, vagyis az emberek mindennapi munkájánál nagyobb dologhoz való kötődés fontos az alkalmazottak elkötelezettségének növeléséhez.

Az erre a kérdésre vonatkozó referenciaértékek a 65%-75%-os tartományban vannak, és befolyásolhatja az is, hogy az emberek mennyire érzik magukat tájékozottnak (hatodik kérdés). Ha mélyebben bele akarunk ásni a kérdés mögötti érvelésbe, nézzük meg az “informálás” kérdésre kapott pontszámokat, ha mindkettő alacsony, kezdjük az informálással, majd haladjunk a motiváció felé.

Elérhetőség

“Hozzáférésem van azokhoz a dolgokhoz, amelyekre szükségem van ahhoz, hogy jól végezzem a munkámat”

Ez a kérdés az, aminek látszik – az emberek rendelkeznek-e azokkal a mindennapi dolgokkal, amelyekre szükségük van a munkájuk elvégzéséhez és a fejlődéshez. Ez egy fontos higiéniai tényező, ami azt jelenti, hogy e nélkül nem lehet előrehaladni. Szándékosan használtuk a “dolgok” szót valami olyasmi helyett, mint “erőforrások” vagy “eszközök”. A modern munkahely nem feltétlenül az erőforrásokról vagy az eszközökről szól.”

Az erre a kérdésre kapott pontszámok a 75%-85%-os tartományban vannak, és az ez alá eső pontszámok azt jelzik, hogy meg kellene vizsgálnia, milyen dolgok hiányoznak az embereknek a munkájuk elvégzéséhez. Itt hasznos lehet a kérdéshez kapcsolódó szabadszöveges válaszok áttekintése, mivel az emberek irányt adhatnak a cselekvéshez.

“Hozzáférésem van a tanuláshoz és fejlődéshez, amire szükségem van ahhoz, hogy jól végezzem a munkámat”

Az előző kérdésnél mélyebbre hatolva, ez a kérdés a konkrétumokra tér ki – vannak-e tanulási és fejlődési lehetőségek (például képzés és tájékoztatás, coaching, szellemi és érzelmi támogatás) az emberek számára? A tanulás és fejlesztés az alkalmazottak elkötelezettségének egyik állandó mozgatórugója minden iparágban, ezért fontos, hogy az alkalmazottak hogyan válaszolnak erre a kérdésre.

Az alacsony pontszámok itt a tanulási és fejlődési lehetőségek hiányára utalnak. A referenciaértékek ennél a kérdésnél a 65%-75%-os tartományban vannak.

“Az itteni rendszerek és folyamatok többsége támogatja, hogy hatékonyan végezzük a munkánkat”

Szándékosan kerüljük itt az abszolút értéket, az “összes” helyett a “legtöbbet” használjuk, mivel még a legjobb vállalatnál is nehéz elérni, hogy minden rendszer és folyamat tökéletesen működjön. A munka elvégzéséhez szükséges dolgokon és a sikerhez szükséges tanulási és fejlődési lehetőségeken felül az egész vállalatra kiterjedő infrastruktúra is szükséges ahhoz, hogy mindez megtörténhessen.”

A hatékony rendszerek és folyamatok elérésének relatív nehézsége miatt a referenciaérték ennél a kérdésnél az 55%-65% közötti alsó tartományban van. Ha ez alá esik, az egyértelmű jele annak, hogy ideje értékelni a vállalat rendszereit és folyamatait, és esetleg új infrastrukturális támogatásba beruházni.”

Alignment

“Tudom, mit kell tennem ahhoz, hogy sikeres legyek a szerepemben”

Az első dolog, amire valakinek szüksége van ahhoz, hogy a vállalat egészével összhangban legyen, az, hogy tudja, mit kell tennie ahhoz, hogy személyesen sikeres legyen. Ellenkező esetben egyáltalán nem tudnak előrelépni. Ennek az alapszintű megértésnek meg kell lennie ahhoz, hogy az emberek továbbfejleszthessék a vállalathoz való igazodásukat.

Az erre a kérdésre vonatkozó referenciaértékek általában a felső határon, 80%-90% között mozognak. Az alacsonyabb pontszámok azt jelzik, hogy egyéni szinten nem megfelelő az összehangoltság vagy félreértés van azzal kapcsolatban, hogy az emberek milyen lépéseket tehetnek a siker érdekében. Ez a kérdés az adott személy csapatától vagy a vállalatnál töltött időtől függően is változhat.

“Megfelelő elismerést kapok, ha jó munkát végzek”

Amikor egy személy tudja, mit kell tennie ahhoz, hogy sikeres legyen, megfelelő elismerést kell kapnia az eredményeiért. Ha az emberek nem kapnak elismerést a fejlődésükért, nehezen tudnak motiváltak maradni.”

A pontszámokat itt is befolyásolhatja, hogy az emberek hogyan vélekednek az előző kérdésről. Az elismerés sok vállalat számára is nehezebb cél, ami tükröződik az erre a kérdésre vonatkozó 65%-75%-os referenciaértékben. Az ennél alacsonyabb pontszámok azt jelzik, hogy az alkalmazottak nem érzik, hogy elismerik a munkájukat, és potenciálisan bizonytalanok a siker definícióját illetően a szerepükben.

“A mindennapi döntések itt azt mutatják, hogy a minőség és a fejlesztés a legfontosabb prioritások”

Ez a szükségletek hierarchiájának csúcsán áll, amikor az összehangolásról van szó. Amikor eredetileg ezt a kérdést írtuk, a mérnökcsapatokra gondoltunk. “A mérnököknek jellemzően olyan értékrendjük van, hogy olyan munkát végeznek, amelyre igazán büszkék, és a vállalatnak ehhez igazodnia kell, és demonstrálnia kell az ilyen jellegű munka iránti elkötelezettségét” – mondja vezető tudósunk, Jason McPherson. Idővel azt tapasztaltuk, hogy ugyanez a filozófia az osztályokon és szerepkörökben is igaz.”

Tudjuk, hogy ez a kérdés az elkötelezettség legfőbb mozgatórugói között van, különösen a jól teljesítő, pénzügyileg sikeres vállalatoknál. A referenciaérték ennél a kérdésnél 60%-70%. Ha itt elmarad a referenciaértéktől, ez jó alkalom arra, hogy kipróbáljon fókuszcsoportokat az emberekkel, és mélyre ássa magát abban, hogy miért maradnak el ezek a napi döntések.

Elfejlődés

“A vezetőm (vagy valaki a vezetőségből) valódi érdeklődést mutatott a karrierterveim iránt”

Ez egy olyan személyes szintű interakció, amely megalapozza, hogy az emberek úgy érezzék, hogy a vállalatnál fejlődhetnek a későbbiekben. Nagyszerű, ha a vezetők műszaki kompetenciával rendelkeznek, és meg tudják osztani ezeket a készségeket a csapatukkal, de a fejlesztés vitathatatlanul fontosabb az alkalmazottak sikere szempontjából. Fontos, hogy a vezetők 1:1 megbeszéléseken beszéljenek a fejlesztésről.

Ha ez a pontszám alacsony, akkor vagy a vezető nem tudja, hogy a fejlesztés a munkája része, vagy a szervezet nem kommunikálta a vezető felé, hogy a csapattagok fejlesztése kulcsfontosságú része a szerepének. A referenciaérték ennél a kérdésnél a 65%-75%-os tartományban van.

Függetlenül attól, hogy valaki jelenlegi munkakörében vagy azon kívül dolgozik-e, ha az emberek úgy érzik, hogy jó karrierlehetőségek várnak rájuk, jobban elkötelezettek a munkahelyükön. Igyekszünk távol tartani magunkat az olyan szavaktól, mint a “felfelé” vagy az “előrelépés” – olyan dolgoktól, amelyek magasabb szintre utalnak. Az alapgondolat a lehetőségek, és ezek lehetnek ugyanazon a szinten vagy egy másik osztályon. Ez a megfogalmazás különösen fontos a kevésbé hierarchikus szervezetekben.”

“Úgy gondolom, hogy jó karrierlehetőségek várnak rám ennél a vállalatnál”

A benchmarkunkban a 60%-70% közötti értékeket látjuk erre a kérdésre. E tartomány alá esés azt jelezheti, hogy az emberek alacsonyan ítélik meg a karrierlehetőségeket. A vállalaton múlik, hogy elkezdje biztosítani, hogy ezek a lehetőségek rendelkezésre álljanak, és ezt a tényt kommunikálja.”

“Ez egy nagyszerű vállalat, ahol hozzájárulhatok a fejlődésemhez”

Ezt a kérdést Dan Pink szerző mesterfogalma ihlette – arról van szó, hogy a vállalat hozzájárul az Ön fejlődéséhez a szakmájában vagy iparágában. Ez a fajta fejlődés túlmutat a vállalaton, nem kell, hogy a végeredményhez vagy a vállalat céljaihoz kapcsolódjon.”

Ez a kérdés gyakran az elkötelezettség egyik legfontosabb mozgatórugója, és a referenciaérték 70-80% között mozog. Mivel a fejlesztés oly gyakran az elkötelezettség mozgatórugója, az itt elért alacsony pontszámokat általában prioritásként kell kezelni. Tudja meg, hogy az emberek miért nem érzik úgy, hogy a vállalat hozzájárul a fejlődésükhöz, tegyen lépéseket ez ellen, és kommunikálja a változást az emberekkel.

Szabad szöveges kérdések

“Van még valami, amit Ön szerint meg kellett volna kérdeznünk Öntől ebben a felmérésben?”

A fenti kérdések mindegyikénél nyílt végű visszajelzést szeretne kérni, és lehetőséget adni az embereknek, hogy általános megjegyzéseket tegyenek. Az ezekre a kérdésekre adott válaszok általában kézzelfoghatóbb dolgokra vonatkoznak (például a munkahelyi környezetre), de visszajelzést adhatnak a vezetéssel, a fejlődéssel és egyebekkel kapcsolatban is. Talán ha sokan úgy érzik, hogy valamit kihagytak a felmérésen belül, akkor a jövőben új kérdéseket is beilleszthetnek az adott témában.

A szabad szöveges kérdések értéke abban rejlik, hogy a skála-alapú kérdések által nyújtott mennyiségi adatok mellett minőségi adatokat is szolgáltatnak. Azonban még a skála-alapú kérdések is biztosíthatnak területet a nyílt végű visszajelzésre, ami elvezet minket egy gyors megjegyzéshez a Likert-skálákról, és arról, hogy miért fontosak a felmérésekben.

Egy gyors megjegyzés a Likert-skálákról

Minden kérdésünkhöz (kivéve a csak szabad szöveges válaszokat) egy 5 pontos Likert-skálát használunk, amely egy állítással való egyetértést mér. Talán azt kérdezi: “Miért pont ötös? Miért nem hét? Miért nem tizenegy?”

Jó kérdés.

Bőséges tudományos kutatás vitatja a különböző pontskálák előnyeit és hátrányait. Mi úgy találtuk, hogy az 5 pontos skála ösztönzi a felmérésben való részvételt (a kevesebb választási lehetőség gyorsabb kitöltést jelent), és megfelelő mennyiségű részletet gyűjt. Egy részletesebb skála árnyaltabbá teheti a felmérés eredményeit, de úgy találtuk, hogy ez néha szükségtelenül sok részletet tartalmaz. Egy következetes, 5 pontos likert skála egyszerű, és megfelel az emberekkel foglalkozó geekjeink igényeinek.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• “I am proud to work for Acme”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Egy egyszerű 1-5-ig terjedő numerikus skálát mindenki másképp fog értelmezni, így a válaszok változatosabbak lesznek.

A kérdéseink mind úgy vannak megfogalmazva, hogy az ideális állapotot határozzák meg (például ismét: “Büszke vagyok arra, hogy az Acme-nál dolgozhatok”), ez tovább csökkenti a kétértelműséget az egyes kérdések megválaszolásában.

A likert-skála mellett minden kérdésben van egy mező a nyílt szöveges válaszok gyűjtésére. Ezt minden munkavállalói felmérésben javasoljuk, mert így mennyiségi és minőségi visszajelzést kaphat a munkavállalóktól.

Ha tetszik, amit tanulsz (érted?), akkor itt vagyunk, hogy együtt geekeljünk veled.

Vedd fel a kapcsolatot

Miért mérjük az alkalmazottak elkötelezettségét?

Ha egy kisvállalatnál dolgozik, talán azt gondolja, hogy “Minek vesződni?”, amikor az alkalmazottak elkötelezettségének méréséről van szó. Egyszerűen megkérdezheti az embereket, hogyan érzik magukat, amikor látja őket.”

Egy nagyobb vállalatnál azt gondolhatja: “Az alkalmazottak elkötelezettségének mérése hosszú időbe telik, soha nem fogjuk időben megkapni az eredményeket ahhoz, hogy valódi hatást érjünk el. Vannak fontosabb mérőszámaink is, mint az emberek adatai.”

Szóval, miért mérjük egyáltalán az alkalmazottak elkötelezettségét?

Az alkalmazottak elkötelezettségének pontos mérésével a HR-csapatok érdemi lépéseket tehetnek annak érdekében, ami az emberek számára fontos a munkahelyen. Sok szervezet azért akarja javítani a dolgozók elkötelezettségét, mert az olyan dolgokra is pozitív hatással van, mint a teljesítmény, a megtartás és az innováció.

A dolgozói elkötelezettséget vizsgáló felmérések lehetővé teszik a csapatok számára, hogy a dolgozói visszajelzéseket széles körben gyűjtsék, és ezáltal megfelelő adatokkal ruházzák fel őket. A méretarányos visszajelzések kulcsfontosságúak, mivel a munkavállalói bázis kollektív hangját képviselik, nem pedig néhány ember leghangosabb hangját.

Ha nem méri az alkalmazottak elkötelezettségét, nincs módja arra, hogy megalapozott lépéseket tegyen a vállalati kultúra vagy az emberek munkahelyi tapasztalatainak javítása érdekében.

Amivel nincs mód a belső visszajelzések megfogalmazására, sokan a közösségi médiában vagy az olyan nyilvános értékelő oldalakon, mint a Glassdoor, adnak hangot a vállalatról alkotott véleményüknek. Ez a nyilvános visszajelzés gyakran azután történik, hogy valaki elhagyta a vállalatot. Ha nem biztosít módot arra, hogy az emberek belső visszajelzést adjanak, akkor elszalasztja a lehetőséget, hogy javítsa a munkavállalói élményt és a vállalat teljesítményét.

Az elkötelezettségi felméréseken keresztül gyűjtött munkavállalói visszajelzések segítenek feltárni a problémás területeket, mielőtt azok károsan hatnának a termelékenységre és az általános vállalati kultúrára. A felmérések rendszeres gyakoriságával nem csak a munkahelyi problémákat lesz képes észrevenni, mielőtt azok elszabadulnának, hanem azt is látni fogja, hogy mi motiválja az embereket arra, hogy erőfeszítéseket tegyenek és maradjanak a vállalatnál.

Ha készen áll arra, hogy a munkavállalói elkötelezettségi felméréseken keresztül széles körű visszajelzéseket gyűjtsön és lépéseket tegyen, fontos lépés, hogy a felmérésben a megfelelő kérdéseket tegye fel. Bármely munkavállalói elkötelezettségi felmérésben arra bátorítjuk, hogy a validált kérdések (mint az itt megadott 20) és a szervezetének kontextusában releváns egyedi kérdések egyensúlyát használja. Minél több felmérést végez az alkalmazottak körében idővel, annál jobban meg tudja majd állapítani, hogy mely kérdések nyújtják a legjobb felismeréseket a cselekvéshez.

Kezdje el az elkötelezettségi felmérés kidolgozását

A dolgozói visszajelzések összegyűjtése a legjobb módja annak, hogy elkezdje a vállalati kultúra alakítását. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.