Amit minden munkáltatónak tudnia kell a próbaidőről.

Próbaidő, orientációs időszak, képzési időszak, beiskolázási időszak, bevezető időszak. Mindegy, hogy minek nevezzük a munkaviszony első 30, 60 vagy 90 napját, vannak előnyei és hátrányai, pont. Mielőtt tehát bevezetné a “próbaidőszakot” a vállalatánál, gondoljuk végig, mi a célja egy ilyen megállapodásnak.

A legtöbb amerikai magánmunkáltatónál a próbaidőszak teljesen önkéntes. Az egyetlen kivétel ez alól a Montana államban működő munkáltatók, ahol az alkalmazottaknak próbaidőszakot kell teljesíteniük, mielőtt felmondanának nekik. Tapasztalataink alapján úgy tűnik, hogy a próbaidő általános célja az, hogy a munkáltatók értesítsék a munkavállalókat arról, hogy egy meghatározott időszak alatt, azaz a 90 napos próbaidő alatt figyelemmel kísérik a teljesítményüket. A próbaidő alatt a munkavállalók vagy “átmennek” a “teszten”, vagy megbuknak, és a próbaidőszak végén vagy azt megelőzően felmondhatnak nekik. Most talán arra gondol, hogy “mi egy at-will munkáltató vagyunk, ami azt jelenti, hogy bármikor felmondhatunk a munkavállalónak, igaz?”.

Egy gyors áttekintésképpen: abban a 49 államban, ahol a próbaidő önkéntes, az at-will doktrína lehetővé teszi, hogy akár a munkavállaló, akár a munkáltató bármikor (ésszerű keretek között) megszüntesse a munkaviszonyt. Tehát hogyan változtatná meg ezt a próbaidőszak? Véleményünk szerint nem. A munkáltató dönthet úgy, hogy a próbaidő alatt vagy annak lejárta után bármikor felmond a munkavállalónak. Ha valami, akkor a próbaidő gyakran összezavarja a munkavállalót. A munkavállaló abban a tévhitben élhet, hogy ha felvették, és “átesett” a próbaidőn, akkor az állása biztosabbá válik, ami általában nem így van. A vezetőknek időnként az az elképzelésük is kialakul, hogy ha az alkalmazottak egyszer átlépnek egy bizonyos határt, akkor nem lehet őket felmondani, ami szintén nem igaz.

Ne értsen félre minket. Ha egy vállalat szorgalmasan végzi a coachingot, a képzést és az onboardingot ebben a kezdeti időszakban, akkor szerintünk ez egy nagyszerű gyakorlat. Sőt, kifejezetten bátorítjuk! Ha ez a helyzet, akkor azonban fontolja meg, hogy valami pozitívabb jelentéssel bíró elnevezést használjon, például “Onboarding Period” vagy “Training Period”.”

A próbaidő másik felhasználási módja a munkavállalói juttatásokhoz kapcsolódik. A 30, 60 vagy 90 napos “várakozási” idő hozzáadása, mielőtt az alkalmazottak jogosultak lennének az olyan juttatásokra, mint a szabadság, a fizetett szabadidő és egyéb juttatások, nagyszerű módja a vállalkozás védelmének. Egyes államok és önkormányzatok fizetett betegszabadságot írnak elő, amelyeknek a próbaidővel kapcsolatos különleges követelményeik lehetnek. Ellenőrizze a helyi jogszabályokat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megfelelnek a követelményeknek. Frissítse a munkavállalói juttatásokra vonatkozó irányelveit, és tüntesse fel, hogy a munkavállaló mennyi ideig nem jogosult a juttatásra.

Végül szeretnénk kitérni a próbaidőnek az állami munkanélküliségi biztosításra (SUI) gyakorolt hatásaira. A legtöbb esetben a próbaidő nem befolyásolja a munkáltató pénzügyi terheinek csökkentését, ha a munkavállaló munkanélkülivé válik. Néhány kivétel van a szabály alól, például olyan államok, mint Florida. A legtöbb esetben a hivatalos próbaidő nincs összefüggésben a munkavállalónak munkanélküliség miatt kifizetett összeggel.

A munkáltatóknak azt is figyelembe kell venniük, hogy a próbaidő nem nyújt védelmet a diszkriminációval kapcsolatos állításokkal szemben. Akár egy tartósan alkalmazott munkavállalónak, akár egy újonnan felvett munkavállalónak mond fel, győződjön meg arról, hogy dokumentálja a felmondás okait. Kérjük, olvassa el a Miért szeretjük a dokumentációt (és Önnek is kellene!) című blogbejegyzésünket, amely itt található.

A próbaidő nagyszerű eszköz lehet a teljesítmény nyomon követésére és a munkavállalói juttatások nagy összegű kifizetésének megelőzésére, ha a foglalkoztatás nem válik be. Ne feledje, hogy a próbaidő nem csökkenti a diszkriminációs kereset kockázatát, és nem csökkenti a pénzügyi terhet, ha a munkavállaló munkanélkülivé válik.

We love HR so you can love what you do. simplyHR egy Fort Collinsban, CO-ban található HR-tanácsadó cég, amely mind az 50 államban működő vállalatoknak nyújt partnerséget. Célunk a simplyHR-nél, hogy képzést, oktatást, partnerséget és erőforrásokat nyújtsunk, hogy a kisvállalkozások számára egyszerűvé tegyük a humánerőforrás-szolgáltatást.

A weboldal tartalma gyakorlati és a legjobb HR-gyakorlatokkal kapcsolatos információkat nyújt, és nem jogi tanácsadás. simplyHR LLC nem nyújt jogi tanácsadást vagy egyéb szakmai szolgáltatásokat. Bár minden erőfeszítést megteszünk annak érdekében, hogy pontos és aktuális információkat nyújtsunk, a jogszabályok rendszeresen változnak, és változhatnak attól függően, hogy az Ön vállalkozása melyik államban és/vagy melyik településen működik. A simplyHR által nyújtott információk tájékoztató jellegűek, és nem helyettesítik a jogi tanácsadást vagy az Ön szakmai megítélését. Az Ön joghatósága szerint alkalmazandó szövetségi, állami és önkormányzati törvényeket ellenőrizze, és szükség esetén konzultáljon jogi tanácsadóval.