Az ADHD fogyatékosságnak minősül? Az Ön jogi jogai a munkahelyen

Az ADHD fogyatékosságnak minősül?

Az ADHD diagnózisa önmagában nem elegendő a rokkantsági ellátásra való jogosultsághoz. Ha az ADHD tünetei jól kontrollálhatók, akkor Ön jogi értelemben valószínűleg nem rokkant. Ha azonban a figyelemzavar, a rossz időbeosztás vagy más tünetek megnehezítik a munka elvégzését, akkor jogilag fogyatékos lehet.

A “fogyatékosság” jogilag olyan fizikai vagy mentális állapotot jelent, amely jelentősen korlátozza az élet valamely fő tevékenységét – ebben az esetben a munkát.

Az ADHD az agy önirányítási rendszerének – a végrehajtó funkcióknak – a fejlődési rendellenessége, amely a gyermekek körülbelül 9 százalékát és a felnőttek közel 5 százalékát érinti.

Az ADHD-s tanulókat olyan állami és nemzeti törvények védik, amelyek garantálják számukra az ingyenes és megfelelő közoktatást. Hasonlóképpen a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavarral küzdő felnőttek is rendelkeznek bizonyos jogokkal, amelyek védik őket a munkahelyen. De mik is ezek a jogok? Hogyan lehet a legtöbbet kihozni belőlük? Az alábbiakban jogi válaszokat kapunk Robin Bond philadelphiai ügyvédtől, aki több mint egy évtizedes tapasztalattal rendelkezik a munkajog területén, és aki az országos figyelemhiányos rendellenességekkel foglalkozó egyesület tanácsadója.

Az ADHD-s egyének jogilag védettek a munkahelyen?

A felnőttek esetében az alapvető védelmet a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény, az ADA jelenti. Ez az 1990-ben életbe lépett szövetségi törvény megtiltja a 15-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknak, hogy hátrányosan megkülönböztessék a fogyatékkal élő munkavállalókat, és kötelezi ezeket a vállalatokat, hogy alkalmazkodjanak az ilyen munkavállalókhoz. Ezek a rendelkezések vonatkozhatnak néhány ADHD-s emberre.

Vannak-e jogai az ADHD-s munkavállalóknak, ha olyan vállalatnál dolgoznak, ahol 15-nél kevesebb munkavállaló dolgozik?

ehet, de csak az államok diszkriminációellenes törvényei alapján. Pennsylvaniában például akkor perelhet, ha a vállalat négy vagy több embert foglalkoztat. Más államokban nem biztos, hogy sokat tehet, hogy megvédje magát.

Ki dönti el, hogy az ADHD fogyatékosságnak számít-e?

Nem elég, ha egy orvos vagy pszichológus hivatalos diagnózist állít fel az ADHD-ról. Azt is jeleznie kell, hogy az ADHD tünetei elég súlyosak ahhoz, hogy fogyatékosságnak minősüljenek. Ha megfelel ezeknek a feltételeknek, a munkáltatója az ADA értelmében köteles beszélni Önnel arról, hogy az állapota hogyan befolyásolja a munkaképességét, és fontolóra kell vennie, hogy olyan alkalmazkodási lehetőségeket biztosítson, amelyek lehetővé teszik a munkája elvégzését.

A munkáltatóm köteles mindent megtenni azért, hogy munkaképessé tegyen?

Nem egészen. A törvény megköveteli az ésszerű alkalmazkodást. Ezek olyan dolgok, amelyek nem jelentenek indokolatlan nehézséget a munkáltató számára – olyan dolgok, amelyek nem felháborítóan drágák vagy megterhelőek a vállalkozás számára.

Mely ADHD-s alkalmazkodás ésszerűtlen a munkahelyen?

Az adott helyzettől és a vállalat méretétől függ. Ami egy multinacionális vállalattól elvárható, az egy kisvállalkozás számára indokolatlan nehézséget okozhat. Tegyük fel, hogy Ön nem “reggeli ember”, és azt mondja a főnökének: “10-re kell bejönnöm, de hétig dolgozom”. Ha az iroda reggel 8-tól délután 5-ig dolgozik, a kérésed valószínűleg nem fog teljesülni. Tekintettel a vállalkozás igényeire, lehet, hogy nem is ésszerű. Vagy tegyük fel, hogy csak úgy tud szervezetten dolgozni, ha saját titkárnője van. Ha a vállalat határozott irányelve, hogy három dolgozóra egy titkárnő jut, akkor ezt az alkalmazkodást is ésszerűtlennek tekinthetik.

Mondjam a munkáltatómnak: “ADHD-s vagyok. El kell fogadnia engem”?

Ne hozza szóba az ADHD-t, amíg nem muszáj. Gyakran anélkül is megkaphatja, amire szüksége van, hogy megemlítené. Mondhatja például, hogy “Nagyon zavar a zaj. Hatékonyabb és hatékonyabb lennék, ha az irodám nem lenne olyan közel a fénymásolóhoz.”

Mi van, ha a főnököm nem hajlandó alkalmazkodni az ADHD-hoz?

Fel kell vennie egy coachot, aki segít a munkájában. És néhány hét múlva kérdezd meg újra a főnököt. De ha a főnöke elkezdi kritizálni a munkateljesítményét, valószínűleg itt az ideje, hogy konzultáljon egy munkajogásszal arról, hogy mi a legjobb módja annak, hogy felfedje az ADHD-ját. Ha azelőtt rúgják ki, mielőtt felfedné, hogy ADHD-s, nehéz lesz bizonyítani, hogy fogyatékossági megkülönböztetés áldozata volt.

Dokumentáljam a teljes történetet?

Ez egy jó ötlet. Vigyél magaddal egy jegyzetfüzetet, és amikor a nehézségek elkezdődnek, készíts jegyzeteket: “A főnök azt mondta, jobb, ha nem késem el a következő megbeszélésről”, vagy “Jack kigúnyolta, hogy nehezen találom a papírokat”. Egy dolgot ne tegyen: írja be a jegyzeteit a céges számítógépre – vagy hagyja az irodájában.”

És a következő lépés a “találkozunk a bíróságon”?

Ez az utolsó lépés. A tárgyalás jobb, mint a pereskedés, és sokkal kevésbé költséges. Az első dolog az, hogy üljön le a munkáltatójával, és próbálja megoldani a dolgokat. Eddig csak körülbelül egy tucat olyan ügy volt, amelyben egy ADHD-s munkavállaló beperelte a munkáltatóját – és ezek közül egyetlen per sem volt sikeres a munkavállaló számára. Természetesen a jogi lépésekkel való puszta fenyegetés is elegendő lehet ahhoz, hogy a munkáltató komolyan vegye a helyzetét. Egyetlen munkáltató sem akar az a próbaper lenni, amely az első nagy ADHD-s munkavállalói győzelemhez vezet!

Frissítve: 2021. február 7.