Hogyan dolgozz tovább, ha nem érzed magad

Nehéz motiválni magad. Valójában gyakran hasonlítom a kitalált német hős, Münchhausen báró egyik hőstettéhez: Ha megpróbálod fenntartani a lendületedet egy feladat, egy projekt vagy akár egy karrier során, néha olyan érzés lehet, mintha a saját hajadnál fogva húznád ki magad a mocsárból. Úgy tűnik, van egy természetes ellenérzésünk a kitartó erőfeszítéssel szemben, amit semmilyen mennyiségű koffein vagy inspiráló poszter nem tud helyrehozni.

De a hatékony önmotiváció az egyik legfontosabb dolog, ami megkülönbözteti a magasan teljesítő szakembereket mindenki mástól. Hogyan tudsz tehát akkor is továbblépni, amikor nincs hozzá kedved?

A motiváció bizonyos mértékig személyes dolog. Ami téged beindít, lehet, hogy nálam nem tesz semmit. És úgy tűnik, egyesek valóban kitartóbbak, mint mások. Az emberi motiváció 20 éves kutatása után azonban a csapatom és én több olyan stratégiát azonosítottunk, amelyek a legtöbb embernél működőképesnek tűnnek – akár fogyni akarnak, akár a nyugdíjra akarnak félretenni, akár egy hosszú, nehéz kezdeményezést akarnak megvalósítani a munkahelyükön. Ha valaha is kudarcot vallott már egy elérhető cél elérésében a halogatás vagy az elkötelezettség hiánya miatt – és ki az, akinek nem? -, arra bátorítom, hogy olvasson tovább. Ez a négy taktika segíthet előre lendíteni Önt.

Célokat tervezzen, ne feladatokat

Bőséges kutatás dokumentálta a célmeghatározás fontosságát. Tanulmányok kimutatták például, hogy ha az értékesítőknek vannak céljaik, több üzletet kötnek, és hogy ha az egyének napi edzési kötelezettségeket vállalnak, nagyobb valószínűséggel növelik fittségi szintjüket. Az elvont ambíciók – például az, hogy “tegyünk meg minden tőlünk telhetőt” – általában sokkal kevésbé hatékonyak, mint a konkrét célok, például a havi 10 új ügyfél megszerzése vagy a napi 10 000 lépés megtétele. Első általános szabályként tehát minden célnak, amit kitűz magának, vagy amibe beleegyezik, konkrétnak kell lennie.

A céloknak emellett lehetőség szerint inkább belső, mint külső motivációt kell kiváltaniuk. Egy tevékenység intrinzikailag motivált, ha azt saját céljának tekintjük; extrinsikailag motivált, ha úgy tekintjük, hogy egy különálló, hátsó célt szolgál – jutalmat kapunk érte, vagy lehetővé teszi, hogy elkerüljük a büntetést. Kutatásaim azt mutatják, hogy az intrinzik motívumok jobban előre jelzik a teljesítményt és a sikert, mint az extrinzik.

Vegyünk újévi fogadalmakat. Azt találtuk, hogy azok az emberek, akik január elején olyan fogadalmakat tettek, amelyeket kellemesebb volt követni – mondjuk jógaórákat vagy telefonmentes szombatokat vállaltak -, nagyobb valószínűséggel tartották magukat márciusban is azokhoz, mint azok, akik fontosabb, de kevésbé élvezetes célokat választottak. Mindezt annak ellenére, hogy az újévre vonatkozó törekvések általában nehezen megvalósíthatóak; ha nem lennének azok, akkor nem lenne szükség fogadalomra!

Naná, hogy ha a külső jutalom elég nagy, akkor még a legkellemetlenebb feladatokat is végigcsináljuk. A kemoterápiás kezelés egy szélsőséges példa. Munkahelyi kontextusban sokan a pénzért maradnak a munkahelyükön, és “bérrabszolgának” érzik magukat. De ilyen helyzetekben általában a cél eléréséhez szükséges minimumot teszik meg. Az extrinsic motiváció önmagában nem valószínű, hogy valóban kiemelkedő teljesítményt nyújt.

Egy ideális világban mindannyian olyan munkaköröket és környezetet keresnénk, amelyet élvezünk, és így magasan tartanánk elkötelezettségünket. Sajnos az emberek ezt gyakran nem teszik meg. A kutatásom például azt mutatja, hogy amikor megkérdezik, hogy a kollégákkal és a vezetőkkel való pozitív kapcsolatok kritikusak-e a jelenlegi pozíciójukban, a legtöbb ember igennel válaszol. De nem emlékeznek arra, hogy a korábbi munkahelyeiken az irodai morál kulcsfontosságú volt a sikerhez, és azt sem jósolják, hogy a jövőben is fontos lesz számukra. Ha tehát a munkahelyek kiválasztásakor és a projektek elvállalásakor egyszerűen nem felejtjük el figyelembe venni az intrinzik motivációt, az nagyban hozzájárulhat a siker fenntartásához.

Ahol ez nem lehetséges – nem mindenki talál olyan állást és kap olyan feladatokat, amelyeket szeret -, ott a trükk az, hogy a munka azon elemeire koncentráljunk, amelyeket élvezünk. Gondoljon tágan arra, hogy a feladat elvégzése milyen módon lehet kielégítő – például azáltal, hogy lehetőséget ad arra, hogy megmutassa képességeit a vállalat vezetői előtt, fontos belső kapcsolatokat építsen ki, vagy értéket teremtsen az ügyfelek számára. Végül pedig próbálja meg ellensúlyozni a fáradtságot olyan tevékenységekkel, amelyeket jutalmazónak talál – például hallgasson zenét, miközben elintézi a postaládájában felhalmozódott nagy mennyiségű e-mailt, vagy végezzen unalmas házimunkát a barátaival, a családjával vagy a kedvenc kollégáival.

Találjon hatékony jutalmakat

Néhány feladat vagy akár a karrier egyes szakaszai teljesen megterhelőek – ebben az esetben hasznos lehet, ha rövid- és középtávon külső motivátorokat teremt magának, különösen, ha ezek kiegészítik a szervezet által kínált ösztönzőket. Ígérhet magának nyaralást egy projekt befejezéséért, vagy vehet magának ajándékot a fogyásért. De vigyázzon, hogy elkerülje a perverz ösztönzőket. Az egyik hiba, ha az elvégzett feladatok mennyiségéért vagy a gyorsaságért jutalmazza magát, holott valójában a teljesítmény minősége érdekli. Egy könyvelő, aki azért jutalmazza magát, mert gyorsan befejezi a könyvvizsgálati projektjeit, talán hibalehetőséget hagy magának, míg egy értékesítő, aki inkább az eladások maximalizálására összpontosít, mint az ismétlődésre, valószínűleg számíthat néhány elégedetlen vevőre.

Egy másik gyakori csapda, hogy olyan ösztönzőket választ, amelyek aláássák az elért célt. Ha egy fogyókúrázó jutalma a fogyásért az, hogy pizzát és süteményt ehet, akkor valószínűleg visszacsinálja a kemény munka egy részét, és visszaállítja a rossz szokásokat. Ha az egyik héten a munkahelyi kiválóságért járó jutalom az, hogy a következő héten megengedheti magának, hogy lazsáljon, akkor csökkentheti az elért pozitív benyomást. A pszichológusok által kiegyensúlyozottságnak nevezett kutatás azt mutatja, hogy a cél elérése néha arra enged az embereket, hogy engedjenek a kísértésnek – ami visszaveti őket.

Mellett egyes külső ösztönzők hatékonyabbak, mint mások. A kutatók például kísérletekben felfedezték, hogy a legtöbb ember keményebben dolgozik (több erőfeszítést, időt és pénzt fektet be) egy bizonytalan jutalomért (például 50% esély van arra, hogy 150 vagy 50 dollárt kapjon), mint egy biztos jutalomért (100% esély van arra, hogy 100 dollárt kapjon), talán azért, mert az előbbi nagyobb kihívást és izgalmat jelent. A bizonytalan jutalmakat nehezebb felállítani a munkahelyen, de nem lehetetlen. “Játékossá” tehet egy feladatot, ha két borítékot tart az íróasztalánál – az egyikben egy nagyobb értékű jutalom van -, és a munka elvégzése után véletlenszerűen csak az egyiket választja ki.

Végezetül, a veszteségellenesség – az emberek előnyben részesítik a veszteségek elkerülését az egyenértékű nyereség megszerzése helyett – szintén felhasználható egy erős külső motivátor kialakításához. Egy 2016-os tanulmányban a Pennsylvaniai Egyetem tudósai arra kérték az embereket, hogy hat hónapon keresztül napi 7000 lépést sétáljanak. A résztvevők egy része 1,40 dollárt kapott minden egyes napért, amikor elérte a célját, míg mások 1,40 dollárt veszítettek, ha nem sikerült. A második csoport 50%-kal gyakrabban érte el a napi célt. Az olyan online szolgáltatások, mint a StickK.com, lehetővé teszik a felhasználók számára, hogy válasszanak egy célt, például “le akarok szokni a dohányzásról”, majd veszteséget vállaljanak, ha nem érik el azt: Például pénzt kell adományozniuk egy szervezetnek vagy egy általuk megvetett politikai pártnak.

Fenntartani a haladást

Amikor az emberek egy célért dolgoznak, jellemzően a kezdet kezdetén kitör a motivációjuk, majd a közepén visszaesnek, ahol a legnagyobb valószínűséggel megtorpannak. Egy tanulmányban például a hívő zsidók nagyobb valószínűséggel gyújtottak menórát a hanuka első és utolsó éjszakáján, mint a többi hat éjszakán, annak ellenére, hogy a vallási hagyomány szerint nyolc egymást követő napon gyújtanak gyertyát. Egy másik kísérletben a résztvevők, akik egy papírforma-vágási feladaton dolgoztak, a projekt közepén több sarkot vágtak, mint a kezdeti és a végső formákon.

Szerencsére a kutatások több módszert is felfedeztek e minta leküzdésére. Az elsőt “rövid középtávnak” nevezem. Ha a célt kisebb részcélokra bontja – mondjuk heti helyett negyedéves értékesítési célokra -, kevesebb ideje marad arra, hogy engedjen a bosszantó visszaesésnek.

A második stratégia az, hogy megváltoztatja az elért eredményekről való gondolkodásmódját. Amikor már előrehaladtunk, a cél elérhetőnek tűnik, és hajlamosak vagyunk növelni az erőfeszítéseinket. A hűségprogramokban részt vevő fogyasztók például hajlamosak többet költeni, ha közelebb vannak a jutalom megszerzéséhez. Kihasználhatja ezt a tendenciát, ha úgy gondol a kiindulópontra, mint ami távolabb van a múltban; talán a projekt nem akkor kezdődött, amikor először cselekedett, hanem amikor először javasolták.

Egy másik mentális trükk az, hogy arra koncentrál, amit már megtett egy feladat félidejéig, majd arra fordítja a figyelmét, amit még el kell végeznie. Kutatásaim szerint ez a perspektívaváltás növelheti a motivációt. Például egy törzsvásárlói promócióban a befejezett lépések hangsúlyozása (“10 vásárlásból kettőt már teljesített”) növelte a vásárlók vásárlásait az elején, a hiányzó lépések hangsúlyozása (“két vásárlásra van az ingyenes jutalomtól”) pedig serkentette a fogyasztást, ahogy a vásárlók közeledtek a célhoz.

Ez a taktika működhet a rutinszerű feladatoknál (például 40 köszönőlevél elküldése) és a minőségibb céloknál (szakértő zongoristává válni) egyaránt. A cetliket író személy motivációt nyerhet abból, ha emlékezteti magát, hogy hányat küldött el, amíg el nem lépi a 20-at; ezután számolja vissza, hogy mennyi van még hátra. Ugyanígy egy kezdő zongoristának a fejlődés korai szakaszában elsajátított összes skálára és készségre kell összpontosítania; majd ahogy fejlődik, a fennmaradó technikai kihívásokra (arpeggiók, trillák és tremoló stb.) kell összpontosítania, amelyeket el kell sajátítania.

Mások hatásának kihasználása

Az ember társas lény. Folyamatosan körülnézünk, hogy mit csinálnak mások, és az ő cselekedeteik befolyásolják a sajátjainkat. Még az is növelheti a teljesítményét, ha egy magasan teljesítő munkatárs mellett ül. De amikor a motivációról van szó, ez a dinamika sokkal összetettebb. Amikor azt látjuk, hogy egy kollégánk olyan gyorsan végzi a feladatot, ami frusztrál minket, kétféleképpen reagálunk: Vagy inspirálódunk, és megpróbáljuk lemásolni ezt a viselkedést, vagy elveszítjük a motivációnkat, mert feltételezzük, hogy a feladatot rábízhatjuk a társunkra. Ez nem teljesen irracionális: az emberek fajként az egyéni specializáción és a komparatív előnyök kihasználásán keresztül boldogultak.

A probléma az, hogy – különösen a munkahelyen – nem mindig tudjuk delegálni. A társadalmi befolyást azonban még mindig előnyünkre tudjuk fordítani. Az egyik szabály, hogy soha ne nézzük passzívan az ambiciózus, hatékony, sikeres munkatársakat; túl nagy a kockázata annak, hogy ez demotiválóan hat. Ehelyett beszélgessünk ezekkel a kollégákkal arról, hogy mit akarnak elérni a kemény munkájukkal, és miért ajánlják, hogy ezt tegyük. A kutatásaim azt mutatják, hogy ha egy barát ajánl egy terméket, az emberek nagyobb valószínűséggel vásárolják meg azt, de nem valószínű, hogy megteszik, ha egyszerűen csak megtudják, hogy a barátjuk megvette a terméket. Ha meghallgatod, mit mondanak a példaképeid a céljaikról, az segíthet abban, hogy extra inspirációt találj, és emeld a saját céljaidat.

Érdekes, hogy a tanácsadás a kérés helyett még hatékonyabb módja lehet a motivációs hiányosságok leküzdésének, mert növeli az önbizalmat, és ezáltal cselekvésre sarkall. Egy nemrégiben készült tanulmányomban azt találtam, hogy azok az emberek, akik egy olyan cél eléréséért küzdenek, mint például az álláskeresés, feltételezték, hogy a sikerhez szakértők tippjeire van szükségük. Valójában jobban jártak, ha felajánlották bölcsességüket más álláskeresőknek, mert amikor így tettek, konkrét terveket vázoltak fel, amelyeket maguk is követhettek, ami bizonyítottan növeli a lendületet és az eredményességet.

A pozitív társadalmi befolyás kihasználásának utolsó módja, ha felismerjük, hogy azok az emberek, akik a legjobban motiválnak bizonyos feladatok elvégzésére, nem feltétlenül azok, akik jól végzik az adott feladatokat. Ehelyett olyan emberek, akik osztoznak Önnel egy nagyszabású célban: közeli barátok és családtagok vagy mentorok. Ha ezekre az emberekre gondolunk, és az ő nevükben vágyunk a sikerre, az segíthet a céljaink eléréséhez szükséges erőteljes belső ösztönzőket biztosítani. Egy nő a munkahelyi fáradtságot jutalmazónak találhatja, ha úgy érzi, hogy példát mutat a lányának; egy férfi könnyebben ragaszkodik a fitneszprogramjához, ha a barátaival együtt élénkebbnek érzi magát.

Összefoglalás

A pozitív pszichológiában a flow-t olyan mentális állapotként határozzák meg, amelyben valaki teljesen elmerül egy tevékenységben, energikus összpontosítással és élvezettel. Sajnos ez az érzés a mindennapi életben múló vagy megfoghatatlan lehet. Gyakrabban érezzük magunkat úgy, mint Münchhausen báró a mocsárban – nehezen haladunk előre a céljaink elérésében. Ezekben a helyzetekben segíthet, ha kihasználjuk az intrinzik és extrinzik motivátorok erejét, óvatosan állítjuk be az ösztönzőket, hátra vagy előre fordítjuk a figyelmünket attól függően, hogy milyen közel vagyunk a célhoz, és kihasználjuk a társadalmi befolyást. Az önmotiváció az egyik legnehezebben elsajátítható készség, de a siker szempontjából kulcsfontosságú.