Co każdy pracodawca powinien wiedzieć o okresach próbnych.
Okres próbny, okres orientacyjny, okres szkoleniowy, okres onboardingu, okres wprowadzający. Bez względu na to, jak nazwiesz pierwsze 30, 60 czy 90 dni zatrudnienia, są plusy i minusy, kropka. Zanim więc wprowadzisz „Okres próbny” w swojej firmie, zastanówmy się, jaki jest cel takiego rozwiązania.
W przypadku większości prywatnych pracodawców w USA, okresy próbne są całkowicie dobrowolne. Jedynym wyjątkiem od tej reguły są pracodawcy w stanie Montana, gdzie pracownicy muszą odbyć okres próbny zanim zostaną zwolnieni. Z naszego doświadczenia, ogólny cel okresu próbnego wydaje się być skoncentrowany na możliwości powiadomienia pracowników, że ich praca jest monitorowana przez określony czas, np. 90-dniowy okres próbny. Pracownicy albo „zdadzą albo nie” „test” podczas okresu próbnego i mogą zostać zwolnieni przed lub po zakończeniu tego okresu. Możesz sobie teraz pomyśleć, „jesteśmy pracodawcą działającym na zasadzie dobrowolności, co oznacza, że możemy rozwiązać umowę z pracownikiem w każdej chwili, prawda?”.
Tak dla krótkiego przeglądu, w 49 stanach, gdzie okresy próbne są dobrowolne, doktryna at-will pozwala zarówno pracownikowi jak i pracodawcy zakończyć stosunek pracy w każdej chwili (w granicach rozsądku). Więc w jaki sposób okres próbny miałby to zmienić? Naszym zdaniem, nie. Pracodawca może zdecydować o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem w dowolnym momencie okresu próbnego lub po jego zakończeniu. Wręcz przeciwnie, okresy próbne często wprowadzają pracownika w błąd. Pracownik może mieć błędne przekonanie, że gdy zostanie zatrudniony i „przejdzie” okres próbny, jego praca jest bardziej bezpieczna, co zazwyczaj nie jest prawdą. Menedżerowie czasami mają również pomysł, że gdy pracownicy przekroczą pewną linię, nie mogą zostać zwolnieni, co również nie jest prawdą.
Nie zrozumcie nas źle. Jeśli firma starannie prowadzi coaching, szkolenia i onboarding w tym początkowym okresie, uważamy, że jest to świetna praktyka. W rzeczywistości, bardzo byśmy do tego zachęcali! Jeśli jednak tak jest, rozważ nazwanie tego okresu czymś o bardziej pozytywnym wydźwięku, na przykład „Okresem szkolenia” lub „Okresem szkolenia.”
Innym zastosowaniem okresów próbnych są świadczenia pracownicze. Wprowadzenie 30, 60 lub 90-dniowego okresu „wyczekiwania”, zanim pracownicy zaczną korzystać z takich świadczeń, jak urlop, płatny czas wolny i inne, to świetny sposób na ochronę firmy. Niektóre stany i gminy wymagają płatnych zwolnień lekarskich, które mogą mieć szczególne wymagania związane z okresem próbnym. Upewnij się, że sprawdziłeś lokalne przepisy, aby upewnić się, że jesteś w zgodzie z nimi. Zaktualizuj wszelkie zasady dotyczące świadczeń pracowniczych i określ czas, przez jaki pracownik nie będzie uprawniony do korzystania z tych świadczeń.
Na koniec, chcemy zająć się wpływem okresów próbnych na Państwowe Ubezpieczenie od Bezrobocia (SUI). W większości przypadków, okresy próbne nie mają wpływu na zmniejszenie obciążeń finansowych pracodawcy, jeśli pracownik otrzyma zasiłek dla bezrobotnych. Istnieje kilka wyjątków od tej reguły, takich jak stany takie jak Floryda. W większości przypadków, formalne okresy próbne nie są skorelowane z kwotą wypłacaną pracownikowi z tytułu bezrobocia.
Pracodawcy powinni również pamiętać, że okresy próbne nie chronią przed roszczeniami o dyskryminację. Niezależnie od tego, czy rozwiązujesz umowę z pracownikiem o stażu pracy, czy z nowo zatrudnionym, upewnij się, że dokumentujesz powody rozwiązania umowy. Zobacz nasz wpis na blogu Why we love documentation (and you should, too!) znajdujący się tutaj.
Okresy próbne mogą być doskonałym narzędziem do śledzenia wydajności i zapobiegania dużym wypłatom świadczeń pracowniczych, jeśli zatrudnienie się nie powiedzie. Pamiętaj, że okresy próbne nie zmniejszają ryzyka roszczeń o dyskryminację ani nie zmniejszają obciążeń finansowych w przypadku przyznania pracownikowi zasiłku dla bezrobotnych.
Kochamy HR, abyś Ty mógł kochać to, co robisz. simplyHR jest firmą doradztwa personalnego zlokalizowaną w Fort Collins, CO świadczącą usługi partnerskie dla firm we wszystkich 50 stanach. Naszym celem w simplyHR jest zapewnienie szkoleń, edukacji, partnerstwa i zasobów, aby uczynić zasoby ludzkie prostymi dla małych firm.
Treść tej strony internetowej zawiera informacje praktyczne i najlepsze praktyki HR i nie jest poradą prawną. simplyHR LLC nie udziela porad prawnych ani innych profesjonalnych usług. Chociaż dokładamy wszelkich starań, aby zapewnić dokładne i aktualne informacje, prawo zmienia się regularnie i może się różnić w zależności od stanu i/lub gminy, w której działa Twoja firma. Informacje udostępniane przez simplyHR służą celom informacyjnym i nie zastępują porady prawnej ani profesjonalnej oceny sytuacji. Należy zapoznać się z obowiązującym prawem federalnym, stanowym i gminnym oraz skonsultować się z radcą prawnym, jeśli uznają Państwo to za konieczne.