Dlaczego musimy coś zrobić z monopsonistyczną władzą pracodawców

Monopsonizm zmniejsza mobilność pracowników, utrzymując płace na niższym poziomie niż na konkurencyjnym rynku, pisze Alan Manning.

Prawie na pewno słyszeliście o monopolu, ale mniej prawdopodobne, że słyszeliście o monopsonizmie. Dosłowna definicja monopolu to sytuacja, w której jest tylko jeden sprzedawca danego produktu; choć termin ten jest używany luźniej w odniesieniu do przypadku, gdy jest kilku sprzedawców i nie ma między nimi dużej konkurencji. Posiadają oni tak zwaną „siłę rynkową” – pewną zdolność do ustalania własnych cen. Konsekwencją monopolu jest to, że ceny są wyższe niż byłyby na konkurencyjnym rynku. Monopsonizm odnosi się do tej samej idei, ale w przypadku pracodawców; konsekwencją jest to, że płace są niższe niż byłyby na konkurencyjnym rynku.

Na rynku pracy pracodawcy mają monopsonizm, ponieważ trudno jest zmienić pracę. Pracodawca, który płaci niższe niż przeciętne wynagrodzenie może mieć trudności z rekrutacją i utrzymaniem pracowników, ale nadal jest w stanie zatrudnić niektórych.

Monopsonia nie jest nowym pomysłem – została wymyślona przez ekonomistkę Joan Robinson w 1933 roku. Na papierze, prawa konkurencji wielu krajów (w tym Wielkiej Brytanii) mogły być stosowane do monopsonistów tak samo jak do monopolistów. W praktyce nie podejmowano prawie żadnych działań w sprawie monopsonizmu; w USA wiele fuzji zostało zablokowanych z powodu obaw, że zwiększyłyby one siłę monopolu, ale żadna nie została zablokowana z powodu obaw o zwiększoną siłę monopsonizmu.

W USA zaczęło się to zmieniać, gdy stało się jasne, że niektórzy pracodawcy angażowali się w praktyki, które wydawały się jawnie antykonkurencyjne na rynku pracy. W jednej ze spraw – ostatecznie rozstrzygniętej bez udziału sądu – firmy Apple, Google, Intel, Adobe, Lucasfilm, Pixar i Intuit zostały oskarżone o to, że zawarły między sobą umowy ograniczające zatrudnianie pracowników innych firm. Steve Jobs próbował w pewnym momencie zawrzeć podobne porozumienie z firmą Palm, na co otrzymał odpowiedź od jej dyrektora generalnego, że takie porozumienie jest niemoralne i prawdopodobnie nielegalne, i w tym momencie Steve Jobs zagroził firmie Palm procesem sądowym w związku z rzekomymi naruszeniami patentów. W odpowiedzi na ten i inne przypadki Departament Sprawiedliwości USA wydał w 2016 roku wytyczne dotyczące praktyk HR.

Inne kraje muszą jeszcze potraktować to równie poważnie.

Na rynkach produktów praktycznym sposobem na ograniczenie siły monopolistycznej jest zwiększenie możliwości klientów do zmiany tego, od kogo kupują.

Podobnie, działania mające na celu zwiększenie mobilności pracowników to potężny sposób na ograniczenie monopsonicznej siły pracodawców. A jednak tego nie robimy. Wyobraź sobie, że chcesz zmienić supermarket, w którym chcesz kupować artykuły spożywcze; Twój dotychczasowy supermarket na to pozwala, ale tylko wtedy, gdy Twój nowy sklep znajduje się ponad pół mili od niego. Nie do pomyślenia! A jednak wielu pracowników podpisuje umowy o pracę zawierające zakaz konkurencji lub przymierza ograniczające, które ograniczają ich zdolność do pracy dla konkurencyjnych pracodawców w przyszłości. W Wielkiej Brytanii Sąd Najwyższy orzekł, że dopuszczalne jest, aby salon fryzjerski uniemożliwiał swoim pracownikom pracę w innych salonach w promieniu pół mili. Pół mili może nie wydawać się dużo, ale 50% dojazdów do pracy dla fryzjerów jest krótszy niż 10 minut, więc może to być znaczne ograniczenie możliwości zatrudnienia.

Urzędy regulacyjne w Wielkiej Brytanii aktywnie ułatwiły konsumentom zmianę dostaw gazu, energii elektrycznej, wody itp. w przekonaniu, że promuje to konkurencję. Jednak Twoja umowa o pracę prawdopodobnie zawiera długi okres wypowiedzenia, który utrudnia Ci zmianę pracodawcy. Te okresy wypowiedzenia są tak normalne, że nie zastanawiamy się nad tym, czy są one antykonkurencyjne.

Monopsoniczna siła pracodawców przez długi czas była nieuznawanym problemem, ale może być również problemem narastającym. W moim wykładzie Marshall na Konferencję Europejskiego Stowarzyszenia Ekonomicznego 2020 przedstawiam dowody na to, że monopsoniczna siła pracodawców rośnie w czasie. Wbrew powszechnemu przekonaniu, rynki pracy stają się mniej dynamiczne, a jedną z konsekwencji tego stanu rzeczy jest wzrost monopsonicznej siły pracodawców.

Co zatem można zrobić z monopsonią? Jednym z podejść jest bezpośrednie podnoszenie płac, np. poprzez płace minimalne. To podejście ma swoje miejsce, ale może pomóc tylko w rozwiązaniu problemu monopsonicznej władzy w dolnym segmencie rynku pracy. Gdzie indziej być może potrzebujemy środków, które dadzą pracownikom równoważącą siłę, albo poprzez bardziej wspierające środowisko dla związków zawodowych, albo dając pracownikom głośniejszy głos w zarządach. Związki zawodowe są często oskarżane o podnoszenie płac powyżej poziomów konkurencyjnych, ale jeśli zaczynamy od punktu, w którym płace są zbyt niskie, chcemy, aby płace były wyższe.

Organy ds. konkurencji muszą być bardziej wyczulone na możliwość wystąpienia antykonkurencyjnych praktyk zmowy wśród pracodawców. W Bogactwie narodów Adam Smith napisał, że „rzadko słyszymy … o kombinacjach panów, choć często o kombinacjach robotników. Ale ktokolwiek wyobraża sobie z tego powodu, że mistrzowie rzadko się łączą, jest ignorantem tak w świecie, jak i w temacie.” Zajęło nam ponad 200 lat, aby zdać sobie sprawę, że miał rację.

Musimy również myśleć o tym, jak regulować, co jest, a co nie jest dozwolone w umowach o pracę, w tym non-competes i okresy wypowiedzenia, ale także zero-godzinne umowy i fałszywe samozatrudnienie wśród wielu innych kwestii. Ogólne podejście w tym zakresie jest zbyt często utrudnione przez pogląd, że jeśli pracodawca i pracownik dobrowolnie podpisują umowę, zakłada się, że obie strony czerpią z niej korzyści (w przeciwnym razie nie podpisałyby jej). Jednak na rynkach pracy (i niektórych innych rynkach) często mamy do czynienia z sytuacją podobną do tej, w której profesjonalista wchodzi w interakcję z amatorem; pracodawca zazwyczaj ma doświadczenie w kontaktach z o wiele większą liczbą pracowników niż pracownik ma doświadczenie z pracodawcami. Częścią bycia profesjonalistą jest umiejętność przekonania drugiej strony, by zgodziła się na warunki korzystne dla Ciebie, ale nie dla niej. Państwo musi wkroczyć, aby wpłynąć na to, co jest dopuszczalne, a co nie.

Monopsoniczna siła pracodawców musi być traktowana poważnie. Zbyt długo ją zaniedbywano, ale musimy coś z tym zrobić.

• Ten wpis na blogu jest oparty na wystąpieniu autora na dorocznej konferencji European Economic Association, i ukazał się pierwotnie na LSE Business Review
• Featured image by Gigi on Unsplash

Proszę zapoznać się z naszą polityką komentarzy przed skomentowaniem

Uwaga: Post przedstawia poglądy jego autorów, a nie stanowisko USAPP- American Politics and Policy, ani London School of Economics.

Skrócony URL dla tego postu: https://bit.ly/2GvMPG4

O autorach

Alan Manning – LSE Economics
Alan Manning jest profesorem ekonomii na wydziale ekonomii LSE i dyrektorem programu wspólnotowego w Centre for Economic Performance. Jego badania dotyczą głównie rynków pracy, ze szczególnym uwzględnieniem niedoskonałej konkurencji (monopsonii), płac minimalnych, polaryzacji miejsc pracy, imigracji i płci. Jeśli chodzi o imigrację, jego zainteresowania wykraczają poza gospodarkę i obejmują takie zagadnienia jak mieszkalnictwo socjalne, grupy mniejszościowe i tożsamość. Alan posiada tytuł doktora ekonomii Uniwersytetu Oksfordzkiego. Więcej na temat jego pracy można znaleźć na jego osobistej stronie internetowej.