Polityka dotycząca molestowania seksualnego

admin

Departament Stanu jest zobowiązany do zapewnienia miejsca pracy, które jest wolne od molestowania seksualnego. Molestowanie seksualne w miejscu pracy jest niezgodne z prawem i nie będzie tolerowane. Jeśli Departament stwierdzi, że zarzut molestowania seksualnego jest wiarygodny, podejmie szybkie i odpowiednie działania naprawcze.

Co to jest molestowanie seksualne?

Niepożądane zaloty seksualne, prośby o przysługi seksualne i inne werbalne lub fizyczne zachowania o charakterze seksualnym stanowią molestowanie seksualne, gdy:

  1. Decyzja o zatrudnieniu dotycząca tej osoby jest podjęta, ponieważ osoba ta poddała się lub odrzuciła niepożądane zachowanie; lub
  2. Niepożądane zachowanie w sposób nieuzasadniony zakłóca wydajność pracy tej osoby lub tworzy zastraszające, wrogie lub obraźliwe środowisko pracy.

Pewne zachowania, takie jak uzależnianie awansów, nagród, szkoleń lub innych korzyści zawodowych od akceptacji niepożądanych działań o charakterze seksualnym, są zawsze niewłaściwe.

Niepożądane działania takie jak poniższe są niewłaściwe i, w zależności od okoliczności, mogą same w sobie spełniać definicję molestowania seksualnego lub przyczyniać się do powstania wrogiego środowiska pracy:

  • Seksualne psikusy, lub powtarzające się seksualne przekomarzania, żarty, lub innuendo, osobiście lub poprzez e-mail;
  • Zastraszanie słowne o charakterze seksualnym;
  • Dotykanie lub chwytanie o charakterze seksualnym;
  • Powtarzające się stawanie zbyt blisko lub ocieranie się o osobę;
  • Powtarzanie próśb o spotkanie towarzyskie w czasie wolnym od pracy, gdy dana osoba odmówiła lub zasygnalizowała, że nie jest zainteresowana (zwłaszcza przełożeni powinni uważać, aby nie naciskać na swoich pracowników w sprawie spotkań towarzyskich);
  • Wręczanie prezentów lub pozostawianie przedmiotów, które są seksualnie sugestywne;
  • Powtarzanie seksualnie sugestywnych gestów;
  • Wykonywanie lub umieszczanie w miejscu pracy poniżających lub obraźliwych zdjęć, karykatur lub innych materiałów;
  • Niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym poza miejscem pracy, które wpływa na środowisko pracy.Ofiarą molestowania seksualnego może być mężczyzna lub kobieta. Ofiara może być tej samej płci co napastnik. Prześladowca może być przełożonym, współpracownikiem, innym pracownikiem Departamentu lub osobą nie będącą pracownikiem, która ma relacje biznesowe z Departamentem.

Obowiązki Departamentu w ramach niniejszej polityki

Jeżeli Departament otrzyma zarzut molestowania seksualnego lub ma powody sądzić, że molestowanie seksualne ma miejsce, podejmie niezbędne kroki w celu zapewnienia, że sprawa zostanie niezwłocznie zbadana i rozpatrzona. Jeżeli zarzut zostanie uznany za wiarygodny, Departament podejmie natychmiastowe i skuteczne środki w celu zakończenia niepożądanego zachowania. Departament jest zobowiązany do podjęcia działań, jeśli dowie się o możliwym molestowaniu seksualnym, nawet jeśli dana osoba nie chce złożyć formalnej skargi.

Biuro Praw Obywatelskich (S/OCR) jest głównym punktem kontaktowym w przypadku pytań lub wątpliwości dotyczących molestowania seksualnego. S/OCR jest odpowiedzialny za prowadzenie lub nadzorowanie dochodzeń w sprawie domniemanego molestowania seksualnego. S/OCR jest zobowiązany do zapewnienia, że wszystkie dochodzenia w sprawie molestowania seksualnego są prowadzone w sposób szybki, dokładny i bezstronny.

Przełożeni i inni odpowiedzialni urzędnicy Departamentu, którzy zaobserwują, zostaną poinformowani o lub mają uzasadnione podejrzenia co do incydentów możliwego molestowania seksualnego muszą natychmiast zgłosić takie incydenty do S/OCR, który rozpocznie lub będzie nadzorował szybkie dochodzenie. Niezgłoszenie takich incydentów do S/OCR będzie uważane za naruszenie niniejszej polityki i może skutkować postępowaniem dyscyplinarnym. S/OCR zapewni w razie potrzeby wskazówki dotyczące badania i postępowania w przypadku potencjalnego molestowania. Przełożeni powinni podjąć skuteczne środki w celu zapewnienia, że do czasu zakończenia dochodzenia nie dojdzie do dalszego jawnego lub domniemanego nękania.

Wydział będzie dążył do ochrony tożsamości domniemanej ofiary i nękającego, z wyjątkiem sytuacji, w których jest to racjonalnie konieczne (na przykład, w celu pomyślnego zakończenia dochodzenia). Departament podejmie również niezbędne kroki w celu ochrony przed odwetem tych pracowników, którzy w dobrej wierze zgłaszają przypadki potencjalnego molestowania seksualnego. Odwet na osobie, która zgłosiła potencjalne molestowanie seksualne jest naruszeniem zarówno prawa federalnego jak i niniejszej polityki. Pracownicy, którzy zostali uznani przez Departament za narażających innego pracownika na niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym, bez względu na to czy takie zachowanie spełnia definicję prawną molestowania seksualnego czy nie, będą podlegać karze dyscyplinarnej lub innym odpowiednim działaniom kierowniczym. Dyscyplina będzie odpowiednia do okoliczności, począwszy od nagany, poprzez zawieszenie bez wynagrodzenia na różną długość, aż po rozstanie z powodem. Ustne lub pisemne upomnienie, choć nie jest uważane za formalną dyscyplinę, może być również brane pod uwagę.

Prawa i obowiązki pracowników w ramach tej polityki

Każdy pracownik, który uważa, że stał się celem molestowania seksualnego jest zachęcany do poinformowania osoby dopuszczającej się molestowania ustnie lub pisemnie, że takie zachowanie jest niepożądane i obraźliwe i musi zostać zaprzestane.

Jeśli pracownik nie chce komunikować się bezpośrednio z osobą, która dopuściła się molestowania seksualnego, lub jeśli taka komunikacja jest nieskuteczna, pracownik ma wiele możliwości zgłoszenia zarzutów molestowania seksualnego i/lub uzyskania rozwiązania problemu.

Pracowników zachęca się do zgłoszenia niepożądanego zachowania tak szybko jak to możliwe odpowiedzialnemu urzędnikowi Departamentu. Zazwyczaj najskuteczniejsze jest – choć nie jest to wymagane – aby urzędnik ten znajdował się w łańcuchu nadzoru pracownika. Odpowiedzialni urzędnicy Departamentu to przełożeni pierwszej lub drugiej linii, przełożony osoby, która dopuściła się molestowania, kierownictwo stanowiska, dyrektor wykonawczy biura lub Biuro Praw Obywatelskich (S/OCR).

Oprócz zgłoszenia problemu molestowania seksualnego do odpowiedzialnego urzędnika Departamentu, pracownicy, którzy uważają, że zostali poddani molestowaniu seksualnemu mogą dążyć do rozwiązania problemu na kilka sposobów, w tym:

  • Mediacja: Mediacja jest nieformalnym sposobem rozwiązywania problemów biurowych z wykorzystaniem wyszkolonego mediatora, który ułatwia komunikację pomiędzy stronami sporu. Jeśli pracownik zdecyduje się na próbę rozwiązania sporu w drodze mediacji, kierownictwo jest zobowiązane przez politykę Departamentu do wysłania przedstawiciela do stołu. Jeśli rozwiązanie nie zostanie osiągnięte, strony mogą kontynuować dochodzenie swoich praw na innym odpowiednim forum. Pracownicy mogą poprosić o pomoc mediatora kontaktując się z S/OCR.
  • Skargi: Pracownicy służby cywilnej, którzy nie są objęci negocjowaną procedurą składania zażaleń, nie mogą składać zażaleń w sprawach EEO. Pracownicy służby cywilnej, którzy są objęci negocjowaną procedurą składania zażaleń, mogą składać zażalenia dotyczące molestowania seksualnego lub innych kwestii EEO tylko wtedy, gdy zezwala na to obowiązujący układ zbiorowy. Członkowie Służby Zagranicznej mogą składać zażalenia w sprawach EEO; jednakże, zgodnie z 3 FAM 4428, muszą oni zdecydować się na złożenie albo zażalenia albo skargi EEO. Jeśli pracownik Służby Zagranicznej zdecyduje się na złożenie zażalenia, pracownicy Grievance Staff (HR/G) zbadają zarzuty i zaproponują rozwiązanie zastępcy asystenta sekretarza odpowiedzialnego za podejmowanie decyzji w sprawie zażaleń.
  • Procesy EEO: Wszyscy pracownicy pracujący w Stanach Zjednoczonych i obywatele amerykańscy pracujący dla Departamentu za granicą mogą złożyć w Departamencie skargę dotyczącą równości szans w zatrudnieniu (EEO). Pracownik, który chce złożyć skargę w ramach procedur EEO musi skonsultować się z doradcą EEO w ciągu 45 dni od domniemanego incydentu. Lista doradców EEO jest dostępna na stronie internetowej S/OCR pod adresem socr.state.gov. Nie jest konieczne, aby pracownik złożył skargę do swojego przełożonego przed zwróceniem się do doradcy EEO, ani aby próbował nieformalnego rozwiązania poprzez mediację lub inne środki. (Uwaga: Niektórzy wykonawcy nie mogą zgodnie z prawem wnosić skarg EEO przeciwko Departamentowi; wykonawcy mogą skontaktować się z S/OCR w celu uzyskania wskazówek.)
  • Procesy dla Obywateli Służb Zagranicznych (FSNs): Kwestie zgłaszane przez FSN są rozpatrywane na posterunku, zgodnie z procedurami rozpatrywania skarg dostępnymi na stronie internetowej S/OCR pod adresem socr.state.gov. FSN, którzy mają pytania dotyczące procedur urzędu, powinni skontaktować się z wyższym urzędnikiem zarządzającym urzędem i/lub wyznaczonym doradcą EEO. FSN mogą również skontaktować się z S/OCR w celu uzyskania wskazówek. Więcej informacji na temat procesów rozwiązywania i składania skarg jest dostępnych na stronie internetowej S/OCR.

Informacje kontaktowe

S/OCR można skontaktować się telefonicznie pod numerem (202) 647-9294 lub (202) 647-9295, lub pocztą elektroniczną pod adresem [email protected].

Wszyscy pracownicy Departamentu, w tym między innymi pracownicy, przełożeni i wyżsi urzędnicy, są zobowiązani do przestrzegania tej polityki. Od pracowników oczekuje się również profesjonalnego zachowania i właściwego osądu w relacjach związanych z pracą, zarówno z innymi pracownikami, współpracownikami, jak i członkami społeczeństwa, z którymi mają kontakt w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Ponadto, od wszystkich pracowników oczekuje się podjęcia odpowiednich środków w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu. Niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym należy powstrzymać, zanim stanie się ono poważne lub wszechobecne i dojdzie do naruszenia prawa.