Wage and Hour Defense Blog

Czasy się zmieniają, a wraz z nimi zmieniają się waszyngtońskie przepisy dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny. Ze skutkiem od 1 lipca 2020 r. Departament Pracy Stanu Waszyngton & Industries („L&I”) zaktualizował kryteria dotyczące pracowników, którzy mogą być zwolnieni z otrzymywania wynagrodzenia za nadgodziny, płatnego zwolnienia lekarskiego i innych wymogów w ramach stanowej ustawy o płacy minimalnej. Zmiany te dotyczą pracowników wykonawczych, administracyjnych i zawodowych, a także zewnętrznych sprzedawców i specjalistów komputerowych we wszystkich branżach w stanie Waszyngton.

Zasady zwolnienia z pracy w godzinach nadliczbowych ogólnie wymagają od pracowników „białych kołnierzyków” – wykonujących obowiązki wykonawcze, administracyjne i zawodowe – spełnienia trzyczęściowego testu, aby być zwolnionym; pracownik musi (1) otrzymywać stałą pensję, (2) wykonywać określone rodzaje obowiązków zawodowych i (3) być wynagradzany na poziomie lub powyżej minimalnego progu wynagrodzenia. Zmienione zasady L&I zmieniają minimalny poziom wynagrodzenia i test obowiązków zawodowych.

Zmiany w minimalnym poziomie wynagrodzenia

Pod warunkiem zatwierdzonych zmian, minimalna płaca, którą pracownik najemny musi otrzymać, aby zostać uznanym za zwolnionego z pracy w godzinach nadliczbowych, wzrośnie stopniowo do 2,5-krotności minimalnego wynagrodzenia stanowego do 2028 r. Mali pracodawcy (1-50 pracowników w Waszyngtonie) będą mieli bardziej stopniowy harmonogram wprowadzania zmian, aby dać im dodatkowy czas na dostosowanie się do nowych przepisów w porównaniu do dużych firm (51 lub więcej pracowników w Waszyngtonie). Istnieje również oddzielny harmonogram wprowadzania dla specjalistów komputerowych, którzy są wynagradzani na podstawie stawek godzinowych. Nowy próg wynagrodzenia został ustalony na nieco ponad 35 000 USD rocznie, który następnie wzrośnie do 83 356 USD rocznie do 2028 r., kiedy to nowe przepisy zostaną w pełni wprowadzone w życie.

Mimo nowych przepisów, waszyngtońscy pracodawcy powinni nadal stosować się do aktualnych federalnych wytycznych dotyczących wynagrodzeń pracowników umysłowych do 2021 r. Od 1 stycznia 2020 r. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych zaktualizował federalne zasady dotyczące nadgodzin i zwiększył minimalny próg wynagrodzenia dla pracowników umysłowych do 684 USD tygodniowo (35 568 USD rocznie). Kiedy stanowe i federalne progi kolidują ze sobą, firmy muszą spełniać próg najbardziej korzystny dla pracowników. Dlatego do 1 stycznia 2021 r. firmy waszyngtońskie muszą stosować próg federalny, ponieważ jest on wyższy niż próg wynagrodzenia (675 dolarów tygodniowo) przewidziany w zrewidowanych przepisach stanowych.

Od 1 stycznia 2021 r. pracodawcy powinni zacząć przestrzegać nowych przepisów waszyngtońskich, ponieważ próg stanowy stanie się bardziej korzystny i będzie wynosił 827 dolarów tygodniowo (1. 5-krotność stanowej płacy minimalnej).Od 1 stycznia 2021 r. pracodawcy powinni zacząć stosować się do nowych przepisów waszyngtońskich, ponieważ próg stanowy stanie się bardziej korzystny i wyniesie 827 dolarów tygodniowo (1,5-krotność stanowej płacy minimalnej) dla małych pracodawców i około 965 dolarów tygodniowo (1,75-krotność stanowej płacy minimalnej) dla dużych firm.

Podwyżka płacy minimalnej

Ponieważ płaca minimalna w przemyśle jest powiązana z płacą minimalną, należy pamiętać, że płaca minimalna w Waszyngtonie wzrosła 1 stycznia 2020 r. z 12 dolarów na godzinę do 13,50 dolarów na godzinę. Była to ostateczna podwyżka narzucona przez Initiative 1433, która została zatwierdzona przez wyborców w 2016 roku. Teraz, gdy stopniowe podwyżki są zakończone, począwszy od 2021 r., a następnie każdego roku, L&I jest zobowiązany do dokonania corocznej korekty kosztów utrzymania płacy minimalnej w oparciu o federalny wskaźnik cen konsumpcyjnych dla miejskich pracowników zarabiających i pracowników biurowych („CPI-W”). Podczas gdy próg wynagrodzenia jest związany z minimalną płacą stanową, pracodawcy z pracownikami działającymi w Seattle i mieście SeaTac powinni pamiętać, że te miasta mają swoją własną płacę minimalną.

Zmiany w testach obowiązków zawodowych

Oprócz wzrostu poziomu minimalnego wynagrodzenia, nowe przepisy aktualizują testy obowiązków zawodowych, które opisują obowiązki, które pracownik musi wykonywać, aby być zaklasyfikowanym jako zwolniony. Test obowiązków obejmuje analizę skoncentrowaną na tym, co pracownik faktycznie robi, a nie na jego stanowisku pracy lub opisie stanowiska. W szczególności, L&I będzie teraz używać jednego testu dla każdej kategorii zwolnienia, z językiem, który jest bardziej zbliżony do federalnych testów obowiązków zawodowych zgodnie z FLSA, zamiast poprzednich dwóch testów obowiązków zawodowych na kategorię. Co ważne jednak, Waszyngton nadal odchodzi od przepisów federalnych w jeden kluczowy sposób: przepisy stanowe nie uznają zwolnienia dla wysoko wynagradzanych pracowników.

Działanie pracodawcy

Pracodawcy w Waszyngtonie powinni dokonać przeglądu swoich klasyfikacji pracowników i minimalnych wynagrodzeń, aby zapewnić zgodność z nowymi przepisami dotyczącymi nadgodzin. Jeśli pracodawca chce utrzymać status pracownika zwolnionego z podatku, musi upewnić się, że pracownik spełnia nowe wymagania testu obowiązków i jest wynagradzany co najmniej minimalnymi wymaganiami progowymi, nawet jeśli wzrosną one w ciągu najbliższych ośmiu lat.