20 perguntas simples da pesquisa de engajamento dos funcionários você deve fazer

Tempo de leitura: 18 minutos

Quando eu perguntei a um amigo como eles definiriam o engajamento dos funcionários, eles disseram: “Está permitindo que os funcionários se sintam parte do sistema”. Fazendo-os sentirem-se autónomos”

Eu perguntei a outra amiga e ela disse: “É a felicidade dos funcionários”. As pessoas sentem-se bem em aparecer para trabalhar?”

Se lhe pedissem para definir o compromisso dos funcionários, o que diria?

Aqui está a nossa definição de compromisso dos funcionários:

O compromisso dos funcionários representa os níveis de entusiasmo e de ligação que os funcionários têm com a sua organização. É uma medida de como as pessoas estão motivadas a colocar um esforço extra para a sua organização, e um sinal de como estão empenhadas em permanecer lá. É importante ressaltar que o engajamento dos colaboradores é um resultado que depende das ações de uma organização, particularmente das ações conduzidas pela liderança, gerentes e equipes de pessoas.

Não é apenas definir, mas compreender verdadeiramente o engajamento dos colaboradores, que é uma prioridade máxima para os líderes de RH e Pessoas de hoje.

Neste artigo, você aprenderá:

• Por que é importante medir o engajamento dos funcionários (e como começar)
• As melhores perguntas da pesquisa de engajamento dos funcionários para entender o engajamento
• Por que a escala de perguntas da pesquisa de engajamento dos funcionários é importante

p>Navegue com este índice clicável:

1. Perguntas do índice de engajamento
2. Perguntas do índice de engajamento dos funcionários: Liderança – Habilitação – Alinhamento – Desenvolvimento

li>Perguntas de texto livreli>Uma nota rápida sobre escalas de Likertli>Porquê medir o engajamento dos funcionários?

3. Inicie a sua pesquisa de engajamento

As 20 melhores perguntas da pesquisa de engajamento dos funcionários

Lançamos o Culture Amp há cinco anos para ajudar a tornar o mundo um lugar melhor para se trabalhar. Nossa equipe de psicólogos organizacionais, cientistas de dados e engenheiros mantém nossa plataforma atualizada com os resultados da academia, bem como com o feedback e aprendizados de nossos clientes.

São nossos clientes, a quem chamamos de Geeks Pessoas, que fazem toda a diferença. As nossas perguntas sobre o envolvimento dos nossos colaboradores foram utilizadas em inquéritos realizados por mais de 2.000 empresas da Culture First. Todos os anos, juntamos estes dados para a nossa pesquisa de referência, fornecendo análises da indústria sobre as tendências de engajamento dos funcionários.

As nossas perguntas da pesquisa de engajamento de funcionários foram validadas através de métricas externas, incluindo as classificações de Glassdoor e as pontuações Mattermark Growth. Também usamos pesquisas externas de forma contínua para identificar questões que podem ser redundantes (que são removidas) ou adicionar questões que abordam áreas de interesse emergente.

Aqui, compartilhamos 20 questões da pesquisa de engajamento de funcionários que você deve usar, por que elas são importantes e o que vemos como a pontuação típica em nossos benchmarks.

Você está pronto para iniciar sua pesquisa de engajamento de funcionários? Queremos ouvir de você!

Vamos conversar

Perguntas sobre o índice de engajamento

Em todas as vinte perguntas que se seguem, você verá as pontuações típicas dos benchmarks para cada uma. Usamos os nossos dados ‘All Industry’ para fornecer a interpretação mais geral de cada pergunta. Entretanto, como explica nosso cientista chefe Jason McPherson, “Nossos dados são tendenciosos em relação às empresas New Tech, que normalmente teriam níveis de engajamento mais altos”. Na verdade, isso significa que nossos benchmarks são um pouco tendenciosos nessa direção”. Com isso em mente, fornecemos uma interpretação do significado das pontuações do benchmark e a interpretação geral de uma pontuação mais alta ou mais baixa.

Estas cinco primeiras perguntas da pesquisa representam o que chamamos de nosso “Índice de Engajamento”. Acreditamos que a compreensão do engajamento dos funcionários requer mais de uma pergunta. Nosso índice combina perguntas que chegam aos principais resultados do envolvimento dos funcionários.

“Tenho orgulho de trabalhar para “

Esta pergunta, sem surpresa, chega ao orgulho de um funcionário no local em que ele trabalha. É coloquialmente chamado de “teste do churrasco” – um empregado teria orgulho em dizer a alguém onde trabalhava se perguntado em um churrasco? As pontuações nesta pergunta reflectem níveis de afiliação de marca e missão e podem dar-lhe uma visão de como a sua marca externa é vista pelas pessoas internamente.

A referência para esta pergunta é 80-90% de concordância, o que é bastante elevado. No entanto, a pontuação para esta pergunta deve ser alta, e uma pontuação baixa (abaixo de 70%) é uma bandeira vermelha que pode haver preocupação com sua marca internamente.

“Eu recomendaria como um ótimo lugar para se trabalhar”

Esta é a nossa versão da pergunta de pontuação do Promotor da Rede de Colaboradores, que acreditamos ser importante incluir em nosso índice de engajamento. O eNPS foi lançado em 2003, e algumas empresas o utilizam como seu único indicador de engajamento de funcionários. No entanto, acreditamos que não é uma medida robusta o suficiente por si só. Por vezes, as pessoas podem recomendar a sua empresa, mas estão a planear sair, ou estão insatisfeitas com o seu papel, mas ainda assim recomendam-no devido ao elevado salário ou regalias.

O nosso benchmark para esta questão é novamente cerca de 80-90%, o que indica que as pessoas gostam realmente da experiência de trabalhar na sua empresa. Pontuações abaixo de 60% indicam que pode haver problemas diários nas funções das pessoas ou preocupações gerais com o ambiente de trabalho.

“Eu raramente penso em procurar um emprego em outra empresa”

Esta pergunta chega ao presente compromisso de um funcionário com a sua empresa. Por vezes é uma boa verificação da realidade para empresas que têm altas pontuações nas outras questões do índice de compromisso. As pessoas que estão realmente empenhadas no trabalho muitas vezes descobrem que procurar um emprego em outro lugar não lhes passou pela cabeça. Por outro lado, aqueles que estão menos engajados acharão esta uma pergunta fácil de responder.

Devido à natureza desta pergunta, ela tem uma faixa de referência moderada de 55-60%. 70% sobre esta questão seria uma pontuação muito alta. Procure por variações demográficas para esta pergunta em particular. Note que pontuações abaixo de 40% aqui são um forte indicador de churn.

“Eu me vejo ainda trabalhando em dois anos”

Esta é uma análise de compromisso semelhante a “Eu raramente penso em procurar um emprego em outra empresa”, mas com um período de tempo específico. Os funcionários que não estão procurando um emprego em outra empresa ainda podem não ter intenção de ficar por mais dois anos. Juntos estas perguntas dão-lhe uma imagem do compromisso presente e futuro e assim podemos calcular um índice de retenção global.

Similar às perguntas acima, as respostas de referência para esta pergunta estão na faixa de 60-65%. Se a sua pontuação nesta pergunta for maior do que a acima, você pode descontar um pouco as preocupações sobre retenção. Entretanto, essas duas questões tendem a se mover juntas e podem formar um bom guia para retenção.

” me motiva a ir além do que eu faria em um papel similar em outro lugar”

Esta é uma questão de esforço discricionário que está chegando a determinar se a sua empresa está motivando as pessoas a fazer o seu melhor. Em indústrias onde a permanência é baixa de qualquer forma (como uma força de trabalho sazonal na qual a pontuação para “Eu me vejo ainda trabalhando na ACME daqui a dois anos” seria baixa sem muita preocupação) esta pergunta é ainda mais importante.

Respostas de referência aqui estão na faixa de 70-75%, e geralmente é uma pergunta difícil de se pontuar alto. Pontuações abaixo de 55% são às vezes um indicador de que as pessoas se sentem desligadas da missão da empresa ou não se sentem habilitadas a fazer as coisas.

L.E.A.D Questions

Após nosso índice de engajamento, fazemos perguntas sobre quatro fatores principais que se relacionam com o engajamento dos funcionários: Liderança, Capacitação, Alinhamento e Desenvolvimento (LEAD).

Você pode pensar na progressão das questões em cada uma dessas seções como semelhante à hierarquia de necessidades da Maslow.

Por exemplo, na capacitação, nós olhamos para as coisas no nível individual, no nível mais amplo da carreira e no nível geral da empresa. As necessidades básicas de higiene (as do nível individual) geralmente precisam ser satisfeitas para que as pessoas sintam que podem alcançar um nível mais elevado de envolvimento.

Liderança

“Os líderes em manter as pessoas informadas sobre o que está acontecendo”

Comunicação é importante para que as pessoas sintam qualquer nível de envolvimento com sua empresa. Informar as pessoas sobre o que está acontecendo constrói uma base para a comunicação da liderança no nível mais básico.

Como as organizações continuam se tornando menos hierárquicas, as notas para esta questão devem subir. Na situação atual, nosso benchmark para esta questão está na faixa de 65%-75%. Se o nível de concordância da sua empresa ficar abaixo desse intervalo, veja como ocorre a sua comunicação interna e onde há oportunidades de melhoria.

“Meu gerente é um grande modelo para os funcionários”

Realizar mais do que perguntar especificamente sobre a relação entre o gerente e o relatório direto, isto mostra como as pessoas vêem seu gerente dentro do contexto mais amplo da empresa.

Baixas pontuações aqui indicariam que é necessário treinamento adicional para os gerentes. Manter pontuações altas requer que você olhe para o que você está fazendo bem e como isso pode ser sustentado e talvez aumentado com o tempo. A referência para esta pergunta está na faixa de 70%-80%.

“Os líderes comunicaram uma visão que me motiva”

Para que esta afirmação de nível superior se torne verdadeira, as pessoas precisam se sentir informadas sobre o que está acontecendo (como na pergunta seis). A motivação, ou uma ligação a algo maior do que o trabalho quotidiano das pessoas, é importante para aumentar o envolvimento dos colaboradores.

Os valores de referência para esta questão estão na faixa dos 65%-75% e podem ser influenciados pela forma como as pessoas informadas se sentem também (questão seis). Para aprofundar o raciocínio por detrás desta pergunta, veja as pontuações na pergunta “informar”, se ambas são baixas, comece por informar e depois avance para a motivação.

Ativação

“Eu tenho acesso às coisas que preciso para fazer bem o meu trabalho”

Esta pergunta é como parece – as pessoas têm as coisas do dia-a-dia que precisam para fazer o seu trabalho e desenvolver. Este é um factor de higiene importante, o que significa que sem isto, não se pode avançar. Nós usamos intencionalmente a palavra “coisas” em vez de algo como “recursos” ou “ferramentas”. O local de trabalho moderno não é necessariamente sobre recursos ou ferramentas.

As pontuações de referência para esta questão estão na faixa de 75%-85%, e as pontuações que ficam abaixo indicam que você deve olhar para as coisas que as pessoas estão faltando quando se trata de fazer o seu trabalho. É aqui que olhar para as respostas de texto livre associadas à pergunta pode ser benéfico, pois as pessoas podem lhe dar uma direção para a ação.

“Eu tenho acesso à aprendizagem e desenvolvimento que eu preciso para fazer bem o meu trabalho”

Indo mais fundo do que a pergunta anterior, isto chega aos pontos específicos – as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (como treinamento e informação, coaching, apoio intelectual e emocional) estão lá para as pessoas? A aprendizagem e o desenvolvimento é um motor consistente do engajamento dos funcionários em todas as indústrias, então como as pessoas respondem a esta pergunta é importante.

As baixas notas aqui indicam falta de oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento. Os valores de referência para esta questão estão na faixa de 65%-75%.

“A maioria dos sistemas e processos aqui apoiam-nos a fazer o nosso trabalho de forma eficaz”

Estamos intencionalmente a evitar o absoluto aqui, usando “a maioria” em vez de “todos”, uma vez que mesmo na maior empresa, ter todos os sistemas e processos a funcionar perfeitamente é difícil de alcançar. Além das coisas necessárias para realizar o trabalho e as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento necessárias para o sucesso, está a infra-estrutura de toda a empresa para permitir que tudo isso aconteça.

Por causa da dificuldade relativa de conseguir sistemas e processos eficazes, a referência para esta questão está na faixa inferior de 55%-65%. Se você cair abaixo disso, é uma clara indicação de que é hora de avaliar os sistemas e processos da sua empresa e potencialmente investir em suporte de nova infra-estrutura.

Alinhamento

“Eu sei o que preciso fazer para ter sucesso no meu papel”

A primeira coisa que alguém precisa para estar em alinhamento com a empresa como um todo, é saber o que precisa fazer para ter sucesso pessoal. Caso contrário, eles não podem seguir em frente. Este nível básico de compreensão precisa estar em vigor para que as pessoas possam desenvolver ainda mais o seu alinhamento com a empresa.

Benchmarks para esta questão estão geralmente na parte superior, na faixa de 80%-90%. Pontuações mais baixas são um sinal de que há desalinhamento ou mal-entendido no nível individual para que as pessoas possam ter sucesso. Esta questão é uma que também pode variar com base na equipe ou na permanência de uma pessoa na sua empresa.

“Eu recebo o reconhecimento apropriado quando faço um bom trabalho”

Quando uma pessoa sabe o que precisa fazer para ser bem sucedida, ela deve ser reconhecida apropriadamente por suas realizações. Se as pessoas não obtiverem nenhum reconhecimento por fazerem progressos, é difícil para elas se manterem motivadas.

As notas aqui novamente podem ser influenciadas pelo que as pessoas sentem sobre a pergunta anterior. O reconhecimento também é um alvo mais difícil para muitas empresas, o que se reflete no benchmark para esta questão em 65%-75%. Os resultados abaixo deste nível indicam que os colaboradores não se sentem reconhecidos pelo seu trabalho, e potencialmente, que não estão seguros da definição de sucesso no seu papel.

“As decisões do dia-a-dia aqui demonstram que a qualidade e a melhoria são prioridades máximas”

Este é o topo da hierarquia de necessidades quando se trata de alinhamento. Quando inicialmente escrevemos esta pergunta, eram as equipes de engenheiros que tínhamos em mente. “Os engenheiros normalmente têm valores em torno da realização de trabalhos dos quais eles realmente se orgulham, e a empresa precisa estar alinhada com isso e demonstrar um compromisso com esse tipo de trabalho”, diz nosso cientista chefe, Jason McPherson. Ao longo do tempo, descobrimos que essa mesma filosofia se aplica a todos os departamentos e funções.

Sabemos que essa questão está entre os principais impulsionadores do engajamento, particularmente em empresas de alto desempenho e financeiramente bem-sucedidas. A referência para esta questão é de 60%-70%. Se você está caindo abaixo do benchmark aqui, é uma boa oportunidade para experimentar grupos de foco com seu pessoal e se aprofundar no porquê dessas decisões do dia-a-dia estarem falhando.

Desenvolvimento

“Meu gerente (ou alguém da gerência) demonstrou um interesse genuíno nas minhas aspirações de carreira”

Esta é uma interação um-a-um nível que constrói a base para que as pessoas sintam que podem se desenvolver na empresa abaixo da linha. É ótimo quando os gerentes têm competência técnica e podem compartilhar essas habilidades com sua equipe, mas o desenvolvimento é sem dúvida mais importante para o sucesso dos funcionários. É importante que os gestores discutam o desenvolvimento em reuniões 1:1.

Se esta pontuação for baixa, ou o gestor não percebe que o desenvolvimento faz parte do seu trabalho ou a organização não comunicou ao gestor que o desenvolvimento dos membros da sua equipa é uma parte fundamental do seu papel. O benchmark para esta questão está na faixa de 65%-75%.

Se estiver na função atual de alguém ou fora dela, quando as pessoas sentem que há boas oportunidades de carreira para elas, estão mais engajadas no trabalho. Nós tentamos nos afastar de palavras como “para cima” ou “avanço” – coisas que conotam um nível superior. A ideia central são as oportunidades, e estas podem estar no mesmo nível ou num departamento diferente. Esta linguagem é particularmente importante em organizações menos hierárquicas.

“Acredito que há boas oportunidades de carreira para mim nesta empresa”

Vemos as pontuações para esta questão na faixa de 60%-70% em nosso benchmark. Cair abaixo desta faixa pode significar que as percepções das pessoas sobre as oportunidades de carreira são baixas. Cabe à sua empresa começar a garantir que essas oportunidades estejam disponíveis e comunicar esse fato.

“Esta é uma ótima empresa para eu fazer uma contribuição ao meu desenvolvimento”

Esta pergunta foi inspirada na idéia de domínio do autor Dan Pink – é sobre a empresa fazer uma contribuição ao seu desenvolvimento no seu ofício ou indústria. Este tipo de desenvolvimento está além da empresa, não precisa estar relacionado ao resultado final ou aos objetivos da empresa.

Esta questão é frequentemente um dos principais impulsionadores do envolvimento, e a faixa de referência é de 70%-80%. Uma vez que o desenvolvimento é tão frequentemente o motor do engajamento, as pontuações baixas aqui devem geralmente ser priorizadas. Descubra porque as pessoas não sentem que a empresa contribui para o seu desenvolvimento, tome medidas e comunique a mudança ao seu pessoal.

Perguntas de texto livre

“Há mais alguma coisa que você acha que deveríamos ter feito nesta pesquisa?”

Para todas as perguntas acima, você está procurando solicitar um feedback aberto e dar às pessoas uma chance de fornecer comentários gerais. As respostas a essas perguntas tendem a ser sobre coisas mais tangíveis (como ambiente de trabalho), mas elas também podem lhe dar feedback sobre liderança, desenvolvimento e muito mais. Talvez se muitas pessoas sentirem que você não perguntou algo dentro da pesquisa, você possa incluir novas perguntas no futuro sobre esse tópico.

O valor das perguntas de texto livre é que elas fornecem dados qualitativos além dos dados quantitativos que as perguntas em escala fornecem. Entretanto, mesmo as questões baseadas em escala também podem fornecer uma área para feedback em aberto, o que nos leva a uma nota rápida sobre as escalas Likert e por que elas são importantes nos questionários.

Uma nota rápida sobre as escalas Likert

Para todas as nossas questões (exceto respostas somente de texto livre), usamos uma escala de 5 pontos de likert que mede a concordância com uma declaração. Você pode estar se perguntando: “Por que cinco? Por que não sete? Por que não onze?!”

P>P>P>Existe uma ampla pesquisa acadêmica que debate os prós e os contras de várias escalas de pontos diferentes. Descobrimos que uma escala de 5 pontos encoraja a participação na pesquisa (menos escolhas significa que é mais rápido de completar) e reúne a quantidade certa de detalhes. Uma escala mais detalhada poderia acrescentar mais nuances aos resultados da pesquisa, mas descobrimos que às vezes é uma quantidade desnecessária de detalhes. Uma escala consistente de 5 pontos é simples e se adapta às necessidades dos nerds do nosso pessoal.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• “I am proud to work for Acme”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Todos interpretarão uma simples escala numérica de 1 a 5 de forma diferente, de modo que suas respostas serão mais variadas.

Nossas questões são todas redigidas para identificar o estado ideal (por exemplo, novamente, “Tenho orgulho de trabalhar para Acme”), isso elimina ainda mais a ambigüidade na resposta a cada questão.

Além da escala de likert, cada questão tem um campo para coletar respostas em texto aberto. Nós encorajamos isso em todas as pesquisas com funcionários, pois fornece feedback quantitativo e qualitativo dos funcionários.

Se você gosta do que está aprendendo (entendeu?), estamos aqui para conversar com você.

Entre em contacto

Porquê medir o envolvimento dos colaboradores?

Se trabalha numa empresa pequena, pode pensar, ‘Porquê incomodar-se?’ quando se trata de medir o envolvimento dos colaboradores. Você pode simplesmente perguntar às pessoas como elas estão se sentindo quando você as vê.

Em uma empresa maior, você pode pensar, ‘Medir o engajamento dos funcionários leva muito tempo, nós nunca teremos os resultados a tempo de causar um impacto real’. Temos métricas mais importantes para analisar do que os dados das pessoas.’

Então, porquê medir o envolvimento dos colaboradores?

Com uma medida precisa do envolvimento dos colaboradores, as equipas de RH podem tomar medidas significativas sobre o que é importante para as pessoas no trabalho. Muitas organizações querem melhorar o engajamento dos funcionários porque isso tem efeitos positivos de fluxo sobre coisas como desempenho, retenção e inovação.

Enquetes de engajamento dos funcionários permitem que as equipes coletem feedback dos funcionários em escala, capacitando-os com os dados certos. O feedback em escala é fundamental, porque representa as vozes colectivas da sua base de colaboradores, em vez das vozes mais fortes de algumas pessoas.

Se não medir o envolvimento dos colaboradores, não tem forma de tomar medidas informadas para melhorar a cultura da empresa ou as experiências das pessoas no trabalho.

Sem uma forma de expressar o seu feedback internamente, muitas pessoas levam para as redes sociais ou sites de revisão pública como o Glassdoor para expressar as suas opiniões sobre a sua empresa. Este feedback público acontece frequentemente depois de alguém ter deixado a sua empresa. Se você não está fornecendo uma forma de as pessoas fornecerem feedback internamente, você está perdendo a oportunidade de melhorar sua experiência e o desempenho de sua empresa.

O feedback dos funcionários coletado através de pesquisas de engajamento ajudará a sinalizar as áreas problemáticas antes que elas se tornem prejudiciais à produtividade e à cultura geral da empresa. Com uma cadência regular de pesquisas, você não só será capaz de identificar problemas no local de trabalho antes que eles fiquem fora de controle, como também verá o que está motivando as pessoas a ir além do esforço e permanecer na sua empresa.

Se você estiver pronto para coletar feedback em escala e agir por meio de pesquisas de engajamento de funcionários, ter as perguntas certas em sua pesquisa é uma etapa importante. Em qualquer pesquisa de engajamento de funcionários, nós o encorajamos a usar um equilíbrio de questões validadas (como as 20 que fornecemos aqui) juntamente com questões exclusivas relevantes no contexto da sua organização. Quanto mais você pesquisar seus funcionários ao longo do tempo, mais você será capaz de ver quais perguntas lhe proporcionarão as melhores percepções para a ação.

Comece a elaborar sua pesquisa de engajamento

Colher o feedback dos funcionários é a melhor maneira de começar a moldar a cultura de sua empresa. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.