O que todos os empregadores precisam saber sobre os períodos de estágio.
Períodos de estágio, período de orientação, período de treinamento, período de embarque, período introdutório. Não importa como você chama os primeiros 30, 60 ou 90 dias de trabalho, há prós e contras, período. Portanto, antes de implementar um “Período de Estágio” em sua empresa, vamos considerar o propósito de tal acordo.
Para a maioria dos empregadores privados nos EUA, os períodos de estágio são totalmente voluntários. A única exceção a esta regra é para empregadores no estado de Montana, onde os empregados devem satisfazer um período de estágio antes de serem encerrados. Pela nossa experiência, o objetivo geral de um período probatório parece estar focado na capacidade dos empregadores de notificar os empregados de que seu desempenho está sendo monitorado durante um período de tempo designado, ou seja, 90 dias de período probatório. Os empregados irão “passar ou reprovar” no “teste” durante o seu período de estágio e podem ser rescindidos durante ou antes de o período estar completo. Agora você pode estar pensando, “nós somos um empregador, o que significa que podemos terminar um empregado a qualquer momento, certo?”.
Apenas para uma rápida revisão, nos 49 estados onde os períodos de estágio são voluntários, a doutrina da vontade permite que o empregado ou o empregador termine a relação de emprego a qualquer momento (dentro do razoável). Então como um período probatório mudaria isso? Na nossa opinião, não muda. Um empregador pode optar por terminar a relação de trabalho a qualquer momento durante o período de estágio ou após esse período de tempo ter terminado. Os períodos de estágio confundem muitas vezes o empregado. O empregado pode ter a ideia errada de que uma vez contratado e “passar” o período de estágio, o seu trabalho é mais seguro, o que geralmente não é o caso. Os gerentes às vezes também terão a idéia de que uma vez que os funcionários cruzam uma linha na areia, eles não podem ser demitidos, o que também não é verdade.
Não nos entenda mal. Se uma empresa é diligente no coaching, treinamento e onboarding durante esse período inicial de tempo, nós achamos que é uma ótima prática. Na verdade, nós a incentivaríamos muito! Se esse for o caso, porém, considere chamar isso de algo com uma conotação mais positiva, como um “Período de Embarque” ou “Período de Treinamento”
Outro uso para períodos probatórios está relacionado aos benefícios dos funcionários. Adicionar um tempo de “espera” de 30, 60 ou 90 dias antes dos empregados serem elegíveis para benefícios como férias, tempo livre pago e outros benefícios é uma ótima maneira de proteger o seu negócio. Alguns estados e municípios exigiram licenças por doença pagas, que podem ter requisitos específicos relacionados com períodos de estágio. Certifique-se de verificar a sua legislação local para garantir que você está em conformidade. Actualize quaisquer apólices que tenha relativas a benefícios de empregados e inclua a quantidade de tempo que o empregado não será elegível para o benefício.
Por último, queremos abordar os efeitos dos períodos probatórios no Seguro de Desemprego do Estado (SUI). Na maioria dos casos, os períodos de estágio não têm impacto na redução da carga financeira do empregador se o empregado receber o seguro-desemprego. Existem poucas exceções à regra, tais como estados como a Flórida. Na maioria dos casos, os períodos de estágio formal não estão correlacionados com a quantia paga a um empregado por desemprego.
Os empregadores também devem observar que os períodos de estágio não protegem contra reclamações de discriminação. Quer se esteja a rescindir um empregado titular ou um empregado recém-contratado, certifique-se de que está a documentar os motivos da rescisão. Por favor, veja o nosso post no blog em Why we love documentation (and you should, too!) encontrado aqui.
Probationary periods can be a great tool for tracking performance and preventing large payouts of employee benefits if employment doesn’t work out. Lembre-se de que os períodos de experiência não reduzem o risco de uma reivindicação de discriminação ou reduzem a carga financeira se o empregado for premiado com desemprego.
Nós amamos RH para que você possa amar o que você faz. simplesmenteHR é uma empresa de consultoria em RH localizada em Fort Collins, CO fornecendo parcerias para empresas em todos os 50 estados. Nosso objetivo em simplesmenteHR é fornecer treinamento, educação, parcerias e recursos para tornar os Recursos Humanos simples para pequenas empresas.
p> O conteúdo deste website fornece informações práticas e de melhores práticas de RH e não é aconselhamento legal. simplesmenteHR LLC não fornece aconselhamento legal ou outros serviços profissionais. Embora todos os esforços sejam feitos para fornecer informações precisas e atuais, as leis mudam regularmente e podem variar dependendo do estado e/ou do município onde a sua empresa opera. As informações fornecidas pela simplyHR são fornecidas para fins informativos e não substituem o aconselhamento jurídico ou o seu julgamento profissional. Você deve rever as leis federais, estaduais e municipais aplicáveis na sua jurisdição e consultar um consultor jurídico conforme julgar necessário.