20 de întrebări simple pe care ar trebui să le puneți în cadrul unui sondaj de angajare a angajaților

Întrebările noastre din sondajele de implicare a angajaților au fost validate prin intermediul unor măsurători externe, inclusiv evaluările Glassdoor și scorurile Mattermark Growth. De asemenea, folosim cercetarea externă în mod continuu pentru a identifica întrebările care pot fi redundante (care sunt eliminate) sau pentru a adăuga întrebări care abordează domenii de interes emergente.

Aici, vă împărtășim 20 de întrebări pentru sondajul de angajare a angajaților pe care ar trebui să le folosiți, de ce sunt importante și ceea ce considerăm a fi scorul tipic în cadrul reperelor noastre.

Sunteți gata să începeți sondajul de angajare a angajaților? Vrem să aflăm de la tine!

Să discutăm

Întrebări privind indicele de angajare

În toate cele douăzeci de întrebări care urmează, veți vedea scorurile tipice de referință pentru fiecare dintre ele. Am folosit datele noastre „Toate industriile” pentru a oferi cea mai generală interpretare a fiecărei întrebări. Cu toate acestea, după cum explică cercetătorul nostru șef, Jason McPherson, „Datele noastre sunt influențate de companiile New Tech, care ar avea, de obicei, niveluri de implicare mai ridicate. Într-adevăr, acest lucru înseamnă că valorile noastre de referință sunt oarecum influențate în această direcție. Clienții Culture Amp, în general, tind să fie în medie mai implicați.”

Cu acest lucru în minte, am oferit o interpretare a ceea ce înseamnă scorurile de referință și interpretarea generală a unui scor mai mare sau mai mic.

Aceste prime cinci întrebări din sondaj reprezintă ceea ce noi numim „Indicele nostru de implicare”. Credem că pentru a înțelege angajamentul angajaților este nevoie de mai mult de o întrebare. Indicele nostru combină întrebări care ajung la rezultatele cheie ale angajamentului angajaților.

„Sunt mândru să lucrez pentru”

Această întrebare, fără surpriză, ajunge la mândria unui angajat față de locul în care lucrează. Se numește colocvial „testul grătarului” – ar fi un angajat mândru să spună cuiva unde lucrează dacă ar fi întrebat la un grătar? Scorurile la această întrebare reflectă nivelurile de afiliere la brand și la misiune și vă poate oferi o perspectivă asupra modului în care brandul dvs. extern este văzut de către oamenii din interior.

Referința la această întrebare este de 80-90% de acord, ceea ce este destul de ridicat. Cu toate acestea, scorurile la această întrebare ar trebui să fie ridicate, iar un scor scăzut (sub 70%) este un semnal de alarmă care indică faptul că ar putea exista îngrijorare cu privire la brandul dvs. pe plan intern.

„Aș recomanda ca fiind un loc de muncă excelent”

Aceasta este versiunea noastră a întrebării Employee Net Promoter Score, pe care credem că este important să o includem în indicele nostru de implicare. eNPS a fost lansat în 2003, iar unele companii îl folosesc ca unic indicator al angajamentului angajaților. Cu toate acestea, noi credem că nu este o măsură suficient de robustă de una singură. Uneori, este posibil ca oamenii să vă recomande compania, dar să plănuiască să plece, sau să fie nemulțumiți de rolul lor, dar să o recomande totuși datorită salariului ridicat sau a avantajelor.

Reperul nostru de referință pentru această întrebare este din nou în jur de 80-90%, ceea ce indică faptul că oamenilor le place cu adevărat experiența de lucru în compania lor. Scorurile sub 60% indică faptul că ar putea exista probleme de zi cu zi în rolurile oamenilor sau preocupări generale cu privire la mediul de lucru.

„Rareori mă gândesc să caut un loc de muncă la o altă companie”

Această întrebare se referă la angajamentul actual al unui angajat față de compania dumneavoastră. Este, uneori, o bună verificare a realității pentru companiile care au scoruri ridicate la celelalte întrebări ale indicelui de angajare. Persoanele care sunt cu adevărat angajate la locul de muncă constată adesea că nu le trece prin minte să caute un loc de muncă în altă parte. Pe de altă parte, cei care sunt mai puțin implicați vor considera că este o întrebare la care este ușor de răspuns.

Datorită naturii acestei întrebări, ea are un interval de referință moderat de 55-60%. Un scor de 70% la această întrebare ar fi un scor foarte mare. Căutați variații între categoriile demografice pentru această întrebare în special. Rețineți că scorurile mai mici de 40% aici sunt un indicator puternic al dezangajării.

„Mă văd lucrând în continuare la peste doi ani”

Aceasta este o analiză a angajamentului similară cu „Rareori mă gândesc să caut un loc de muncă la o altă companie”, dar cu un interval de timp specific. Angajații care nu caută un loc de muncă la o altă companie s-ar putea să nu aibă totuși intenția de a rămâne pentru încă doi ani. Împreună, aceste întrebări vă oferă o imagine a angajamentului prezent și viitor și astfel putem calcula un indice general de retenție.

Similar cu întrebările de mai sus, răspunsurile de referință pentru această întrebare se situează în intervalul 60-65%. Dacă scorul dvs. este mai mare la această întrebare decât la cea de mai sus, puteți scădea într-o oarecare măsură îngrijorările legate de retenție. Cu toate acestea, aceste două întrebări tind să evolueze împreună și pot forma un bun ghid pentru retenție.

” mă motivează să merg dincolo de ceea ce aș face într-un rol similar în altă parte”

Aceasta este o întrebare privind efortul discreționar care urmărește să afle dacă compania dvs. motivează oamenii să dea tot ce au mai bun. În industriile în care durata mandatului este oricum scăzută (cum ar fi o forță de muncă sezonieră, în care scorurile la „Mă văd lucrând în continuare la ACME peste doi ani” ar fi scăzute fără prea multă îngrijorare), această întrebare este și mai importantă.

Răspunsurile de referință aici sunt în intervalul 70-75% și, în general, este o întrebare la care este greu să obții un scor ridicat. Scorurile sub 55% sunt uneori un indicator că oamenii se simt deconectați de misiunea companiei sau nu se simt abilitați să facă lucrurile.

L.E.A.D Întrebări

După indicele nostru de implicare, punem întrebări despre patru factori principali care au legătură cu implicarea angajaților: Leadership, Enablement, Alignment and Development (LEAD).

Puteți să vă gândiți la progresia întrebărilor din fiecare dintre aceste secțiuni ca fiind similară cu ierarhia nevoilor lui Maslow.

De exemplu, în ceea ce privește abilitarea, analizăm lucrurile la nivelul rolului individual, la nivelul mai larg al carierei și la nivelul general al companiei. Nevoile de igienă de bază (cele de la nivel individual) trebuie, în general, să fie satisfăcute pentru ca oamenii să simtă că pot atinge un nivel mai ridicat de implicare.

Liderat

„Liderii de la țin oamenii la curent cu ceea ce se întâmplă”

Comunicarea este importantă pentru ca oamenii să simtă orice nivel de implicare în compania lor. Informarea oamenilor cu privire la ceea ce se întâmplă pune bazele unei comunicări din partea conducerii la cel mai elementar nivel.

Pe măsură ce organizațiile continuă să devină mai puțin ierarhice, scorurile la această întrebare ar trebui să crească. În prezent, punctul nostru de referință pentru această întrebare se situează în intervalul 65%-75%. Dacă nivelul de acord al companiei dvs. se situează sub acest interval, analizați modul în care are loc comunicarea dvs. internă și unde există oportunități de îmbunătățire.

„Managerul meu este un model excelent pentru angajați”

În loc de a întreba în mod specific despre relația dintre manager și subalternul direct, această întrebare se referă la modul în care oamenii își văd managerul în contextul mai larg al companiei.

Scorurile scăzute de aici ar indica faptul că este nevoie de instruire suplimentară pentru manageri. Menținerea unor scoruri ridicate necesită să vă uitați la ceea ce faceți bine și la modul în care acest lucru poate fi susținut și poate extins în timp. Punctul de referință pentru această întrebare se situează în intervalul 70%-80%.

„Liderii de la au comunicat o viziune care mă motivează”

Pentru ca această afirmație de nivel superior să devină adevărată, oamenii trebuie să se simtă informați cu privire la ceea ce se întâmplă (ca la întrebarea șase). Motivația, sau o legătură cu ceva mai mare decât munca de zi cu zi a oamenilor, este importantă pentru creșterea angajamentului angajaților.

Reperele pentru această întrebare se situează în intervalul 65%-75% și pot fi influențate și de cât de informați se simt oamenii (întrebarea șase). Pentru a aprofunda raționamentul din spatele acestei întrebări, uitați-vă la scorurile de la întrebarea „informarea”, dacă ambele sunt scăzute, începeți cu informarea, apoi treceți la motivare.

Capacitare

„Am acces la lucrurile de care am nevoie pentru a-mi face bine treaba”

Această întrebare este așa cum pare – au oamenii acces la lucrurile de care au nevoie zi de zi pentru a-și face munca și a se dezvolta. Acesta este un factor de igienă important, ceea ce înseamnă că, fără acest lucru, nu poți avansa. Am folosit în mod intenționat cuvântul „lucruri” în loc de ceva de genul „resurse” sau „instrumente”. Locul de muncă modern nu se referă neapărat la resurse sau instrumente.

Scorurile de referință pentru această întrebare se situează în intervalul 75%-85%, iar scorurile care se situează sub acest nivel indică faptul că ar trebui să vă uitați la ce lucruri le lipsesc oamenilor atunci când vine vorba de a-și face treaba. Aici este cazul în care examinarea răspunsurilor în text liber asociate cu întrebarea poate fi benefică, deoarece oamenii ar putea să vă dea o direcție de acțiune.

„Am acces la învățarea și dezvoltarea de care am nevoie pentru a-mi face bine munca”

Prin urmare, mergând mai adânc decât întrebarea anterioară, aceasta se referă la aspectele specifice – există oportunități de învățare și dezvoltare (cum ar fi formarea și informarea, coaching, sprijin intelectual și emoțional) pentru oameni? Învățarea și dezvoltarea este un factor consistent al angajamentului angajaților în toate industriile, astfel încât modul în care oamenii dvs. răspund la această întrebare este important.

Scorurile scăzute aici indică o lipsă de oportunități de învățare și dezvoltare. Punctele de referință pentru această întrebare se situează în intervalul 65%-75%.

„Majoritatea sistemelor și proceselor de aici ne sprijină să ne desfășurăm activitatea în mod eficient”

Evităm în mod intenționat absolutul aici, folosind „majoritatea” în loc de „toate”, deoarece, chiar și în cea mai bună companie, este dificil de realizat ca toate sistemele și procesele să funcționeze perfect. Pe lângă lucrurile necesare pentru a realiza munca și oportunitățile de învățare și dezvoltare necesare pentru a reuși, se află infrastructura la nivelul întregii companii care să permită ca toate acestea să se întâmple.

Din cauza dificultății relative de a realiza sisteme și procese eficiente, punctul de referință pentru această întrebare se situează în intervalul inferior de 55%-65%. Dacă vă situați sub această valoare, este un indiciu clar că este timpul să evaluați sistemele și procesele companiei dvs. și, eventual, să investiți în susținerea unei noi infrastructuri.

Aliniere

„Știu ce trebuie să fac pentru a avea succes în rolul meu”

Primul lucru de care are nevoie o persoană pentru a se alinia la nivelul general al companiei, este să știe ce trebuie să facă pentru a avea succes personal. În caz contrar, ei nu pot avansa deloc. Acest nivel de bază de înțelegere trebuie să existe pentru ca oamenii să își dezvolte mai departe alinierea cu compania.

Referințele pentru această întrebare sunt, în general, la limita superioară, în intervalul 80%-90%. Scorurile mai mici sunt un semnal că există o aliniere greșită sau o neînțelegere la nivel individual în ceea ce privește acțiunile pe care oamenii le pot întreprinde pentru a avea succes. Această întrebare este una care poate varia, de asemenea, în funcție de echipa unei persoane sau de vechimea în cadrul companiei dumneavoastră.

„Primesc o recunoaștere adecvată atunci când fac o treabă bună”

După ce o persoană știe ce trebuie să facă pentru a avea succes, aceasta ar trebui să fie recunoscută în mod corespunzător pentru realizările sale. Dacă oamenii nu primesc nicio recunoaștere pentru că fac progrese, le este greu să rămână motivați.

Scoresul de aici poate fi din nou influențat de ceea ce simt oamenii la întrebarea anterioară. Recunoașterea este, de asemenea, o țintă mai dificilă pentru multe companii, ceea ce se reflectă în valoarea de referință pentru această întrebare de 65%-75%. Scorurile sub acest nivel indică faptul că angajații nu se simt recunoscuți pentru munca lor și, potențial, că nu sunt siguri de definiția succesului în rolul lor.

„Deciziile de zi cu zi demonstrează aici că calitatea și îmbunătățirea sunt priorități de top”

Aceasta este vârful ierarhiei nevoilor atunci când vine vorba de aliniere. Când am scris inițial această întrebare, aveam în vedere echipele de ingineri. „Inginerii au, de obicei, valori legate de a face o muncă de care sunt foarte mândri, iar compania trebuie să fie aliniată cu acestea și să demonstreze un angajament față de acest tip de muncă”, spune cercetătorul nostru șef, Jason McPherson. Am constatat de-a lungul timpului că aceeași filozofie este valabilă în toate departamentele și rolurile.

Știm că această întrebare se numără printre principalii factori determinanți ai angajamentului, în special în companiile cu performanțe ridicate și cu succes financiar. Punctul de referință pentru această întrebare este de 60%-70%. Dacă vă situați sub nivelul de referință aici, este o bună ocazie de a încerca grupuri de discuții cu oamenii dvs. și de a cerceta în profunzime motivele pentru care aceste decizii de zi cu zi nu reușesc.

Dezvoltare

„Managerul meu (sau cineva din conducere) a manifestat un interes real față de aspirațiile mele profesionale”

Aceasta este o interacțiune de nivel unu-la-unu care pune bazele pentru ca oamenii să simtă că se pot dezvolta în cadrul companiei în continuare. Este minunat atunci când managerii au competențe tehnice și pot împărtăși aceste abilități cu echipa lor, dar dezvoltarea este, fără îndoială, mult mai importantă pentru succesul angajaților. Este important ca managerii să discute despre dezvoltare în cadrul întâlnirilor 1:1.

Dacă acest scor este scăzut, fie managerul nu realizează că dezvoltarea face parte din munca lor, fie organizația nu i-a comunicat managerului că dezvoltarea membrilor echipei lor este o parte esențială a rolului lor. Punctul de referință pentru această întrebare se situează în intervalul 65%-75%.

Chiar dacă se află în rolul actual al cuiva sau în afara acestuia, atunci când oamenii simt că există oportunități bune de carieră pentru ei, aceștia sunt mai implicați la locul de muncă. Încercăm să ne ferim de cuvinte precum „în sus” sau „avansare” – lucruri care conturează un nivel superior. Ideea centrală este aceea de oportunități, iar acestea pot fi la același nivel sau într-un departament diferit. Acest limbaj este deosebit de important în organizațiile mai puțin ierarhizate.

„Cred că există oportunități bune de carieră pentru mine în această companie”

Vezi scorurile pentru această întrebare în intervalul 60%-70% în benchmark-ul nostru. Coborârea sub acest interval poate însemna că percepția oamenilor cu privire la oportunitățile de carieră este scăzută. Depinde de compania dvs. să începeți să vă asigurați că aceste oportunități sunt disponibile și să comunicați acest fapt.

„Aceasta este o companie excelentă pentru ca eu să contribui la dezvoltarea mea”

Această întrebare a fost inspirată de ideea de măiestrie a autorului Dan Pink – este vorba despre faptul că compania contribuie la dezvoltarea dvs. în meseria sau industria dvs. Acest tip de dezvoltare se află dincolo de companie, nu trebuie să aibă legătură cu rezultatul final sau cu obiectivele companiei.

Această întrebare este frecvent unul dintre principalii factori de implicare, iar intervalul de referință este de 70%-80%. Deoarece dezvoltarea este atât de des motorul angajamentului, scorurile scăzute aici ar trebui, în general, să fie prioritare. Aflați de ce oamenii nu simt că firma contribuie la dezvoltarea lor, luați măsuri în acest sens și comunicați schimbarea oamenilor dumneavoastră.

Întrebări cu text liber

„Mai este ceva ce credeți că ar fi trebuit să vă întrebăm în acest sondaj?”

Pentru toate întrebările de mai sus, căutați să solicitați feedback deschis și să le oferiți oamenilor șansa de a oferi comentarii generale. Răspunsurile la aceste întrebări tind să se refere la lucruri mai tangibile (cum ar fi mediul de lucru), dar vă pot oferi, de asemenea, feedback despre leadership, dezvoltare și multe altele. Poate că, dacă mulți oameni consideră că ați omis să întrebați ceva în cadrul sondajului, puteți include în viitor noi întrebări pe acel subiect.

Valoarea întrebărilor cu text liber este că oferă date calitative în plus față de datele cantitative pe care le oferă întrebările bazate pe scală. Cu toate acestea, chiar și întrebările bazate pe scală pot oferi, de asemenea, o zonă pentru feedback deschis, ceea ce ne duce la o scurtă notă despre scalele Likert și de ce contează acestea în sondaje.

O scurtă notă despre scalele Likert

Pentru toate întrebările noastre (cu excepția răspunsurilor doar cu text liber), folosim o scală Likert în 5 puncte care măsoară acordul cu o afirmație. S-ar putea să vă întrebați: „De ce cinci? De ce nu șapte? De ce nu unsprezece?!”

Bună întrebare.

Există numeroase cercetări academice care dezbat avantajele și dezavantajele diferitelor scale de puncte. Noi am constatat că o scală de 5 puncte încurajează participarea la sondaj (mai puține opțiuni înseamnă că este mai rapid de completat) și adună cantitatea potrivită de detalii. O scală mai detaliată ar putea adăuga mai multe nuanțe la rezultatele sondajului dvs., dar am constatat că uneori este o cantitate inutilă de detalii. O scală Likert coerentă, în 5 puncte, este simplă și se potrivește nevoilor tocilarilor noștri de oameni.

How our likert scale response works

The survey-taker is presented with a statement:

• „I am proud to work for Acme”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• Strongly Disagree
• Disagree
• Neither Agree nor Disagree
• Agree
• Strongly Agree

With a consistent likert scale throughout an employee engagement survey, people will be able to answer questions more easily. The familiarity of the scale takes away some of the stress of answering survey questions. We also think it’s important to have levels of agreement rather than just a number-based scale. Toată lumea va interpreta diferit o simplă scală numerică 1-5, astfel încât răspunsurile vor fi mai variate.

Întrebările noastre sunt toate formulate astfel încât să identifice starea ideală (de exemplu, din nou, „Sunt mândru să lucrez pentru Acme”), acest lucru elimină și mai mult ambiguitatea răspunsului la fiecare întrebare.

În plus față de scala Likert, fiecare întrebare are un câmp pentru a colecta răspunsuri cu text deschis. Încurajăm acest lucru în toate sondajele pentru angajați, deoarece vă oferă un feedback cantitativ și calitativ din partea angajaților.

Dacă vă place ceea ce învățați (pricepeți?), suntem aici pentru a fi tocilari cu dvs.

Intră în contact

De ce să măsori implicarea angajaților?

Dacă lucrezi într-o companie mică, s-ar putea să te gândești: „De ce să te deranjezi?” când vine vorba de măsurarea implicării angajaților. Puteți pur și simplu să îi întrebați pe oameni cum se simt atunci când îi vedeți.

Într-o companie mai mare, s-ar putea să vă gândiți: ‘Măsurarea angajamentului angajaților durează o veșnicie, nu vom obține niciodată rezultatele la timp pentru a avea un impact real. Avem parametri mai importanți la care să ne uităm decât datele despre oameni.”

Atunci, de ce să măsurăm angajarea angajaților?

Cu o măsurătoare precisă a angajării angajaților, echipele de resurse umane pot lua măsuri semnificative cu privire la ceea ce contează pentru oameni la locul de muncă. Multe organizații doresc să îmbunătățească angajamentul angajaților, deoarece acesta are efecte pozitive asupra unor lucruri precum performanța, retenția și inovarea.

Sondajele de angajare a angajaților permit echipelor să colecteze feedback-ul angajaților la scară largă, împuternicindu-le cu datele corecte. Feedback-ul la scară este esențial, deoarece reprezintă vocile colective ale bazei dvs. de angajați, mai degrabă decât vocile cele mai puternice ale câtorva persoane.

Dacă nu măsurați implicarea angajaților, nu aveți nicio modalitate de a lua măsuri informate pentru a îmbunătăți cultura companiei sau experiențele oamenilor la locul de muncă.

Fără o modalitate de a-și exprima feedback-ul la nivel intern, mulți oameni apelează la rețelele de socializare sau la site-urile publice de recenzii, cum ar fi Glassdoor, pentru a-și exprima opiniile despre compania lor. Acest feedback public se întâmplă adesea după ce cineva a părăsit compania dvs. Dacă nu oferiți o modalitate prin care oamenii să ofere feedback la nivel intern, pierdeți oportunitatea de a îmbunătăți experiența angajaților și performanța companiei dumneavoastră.

Feedback-ul angajaților colectat prin intermediul sondajelor de implicare va ajuta la semnalarea zonelor cu probleme înainte ca acestea să devină dăunătoare pentru productivitate și cultura generală a companiei. Cu o cadență regulată a sondajelor, nu numai că veți putea depista problemele de la locul de muncă înainte ca acestea să scape de sub control, dar veți vedea, de asemenea, ce îi motivează pe oameni să depună mai mult efort și să rămână în compania dumneavoastră.

Dacă sunteți gata să colectați feedback la scară largă și să acționați prin intermediul sondajelor de angajare a angajaților, un pas important este să aveți întrebările potrivite în sondajul dumneavoastră. În orice sondaj de angajare a angajaților vă încurajăm să folosiți un echilibru de întrebări validate (cum ar fi cele 20 pe care vi le-am furnizat aici) împreună cu întrebări unice relevante în contextul organizației dvs. Cu cât îi chestionați mai mult pe angajații dvs. în timp, cu atât mai mult veți putea vedea ce întrebări vă oferă cele mai bune perspective de acțiune.

Începeți să vă elaborați sondajul de angajare

Colectarea feedback-ului angajaților este cea mai bună modalitate de a începe să modelați cultura companiei dvs. Listening to the voices of your people, then sharing with them what you’ve learned and how you’ll move forward together is a cornerstone of what it means to be a great company today.