Ce trebuie să știe fiecare angajator despre perioadele de probă.
Perioadă de probă, perioadă de orientare, perioadă de formare, perioadă de onboarding, perioadă introductivă. Indiferent cum numiți primele 30, 60 sau 90 de zile de angajare, există argumente pro și contra, punct. Așadar, înainte de a implementa o „perioadă de probă” în cadrul companiei dumneavoastră, haideți să analizăm scopul unui astfel de aranjament.
Pentru majoritatea angajatorilor privați din SUA, perioadele de probă sunt în întregime voluntare. Singura excepție de la această regulă este pentru angajatorii din statul Montana, unde angajații trebuie să satisfacă o perioadă de probă înainte de a fi concediați. Din experiența noastră, obiectivul general al unei perioade de probă pare să se concentreze pe capacitatea angajatorilor de a notifica angajații că performanța lor este monitorizată pe parcursul unei perioade de timp desemnate, de exemplu, perioada de probă de 90 de zile. Angajații vor „trece sau nu vor trece” „testul” în timpul perioadei de probă și pot fi concediați la încheierea perioadei sau înainte de aceasta. Acum poate că vă gândiți: „suntem un angajator de tip „at-will”, ceea ce înseamnă că putem concedia un angajat în orice moment, nu-i așa?”.
Doar pentru o scurtă trecere în revistă, în cele 49 de state în care perioadele de probă sunt voluntare, doctrina „at-will” permite fie angajatului, fie angajatorului să pună capăt relației de muncă în orice moment (în limita motivului). Așadar, cum ar schimba acest lucru o perioadă de probă? În opinia noastră, nu o face. Un angajator poate alege să pună capăt contractului de muncă al angajatului în orice moment în timpul perioadei de probă sau după ce această perioadă s-a încheiat. În orice caz, perioadele de probă creează adesea confuzie pentru angajat. Angajatul poate avea concepția greșită că, odată ce este angajat și „trece” de perioada de probă, locul de muncă este mai sigur, ceea ce, de obicei, nu este cazul. Managerii, uneori, vor avea, de asemenea, ideea că odată ce angajații trec o linie în nisip, nu mai pot fi concediați, ceea ce este, de asemenea, neadevărat.
Nu ne înțelegeți greșit. Dacă o companie este sârguincioasă în ceea ce privește pregătirea, formarea și integrarea în acea perioadă inițială, credem că este o practică excelentă. De fapt, am încuraja-o cu tărie! Dacă acesta este cazul, totuși, luați în considerare posibilitatea de a o numi ceva cu o conotație mai pozitivă, cum ar fi „Perioada de integrare” sau „Perioada de formare.”
O altă utilizare pentru perioadele de probă este legată de beneficiile angajaților. Adăugarea unei perioade de „așteptare” de 30, 60 sau 90 de zile înainte ca angajații să fie eligibili pentru beneficii precum concediu, timp liber plătit și alte beneficii este o modalitate excelentă de a vă proteja afacerea. Unele state și municipalități au impus concedii medicale plătite care pot avea cerințe specifice legate de perioadele de probă. Asigurați-vă că verificați legislația locală pentru a vă asigura că sunteți în conformitate. Actualizați orice politici pe care le aveți cu privire la beneficiile angajaților și includeți perioada de timp în care angajatul va fi neeligibil pentru beneficiul respectiv.
În cele din urmă, dorim să abordăm efectele perioadelor de probă asupra asigurării de șomaj de stat (SUI). În majoritatea cazurilor, perioadele de probă nu au un impact asupra diminuării sarcinii financiare a angajatorului în cazul în care un angajat primește șomaj. Există câteva excepții de la regulă, cum ar fi statele, cum ar fi Florida. În cele mai multe cazuri, perioadele de probă oficiale nu sunt corelate cu suma plătită unui angajat pentru șomaj.
Angajatorii ar trebui să rețină, de asemenea, că perioadele de probă nu protejează împotriva reclamațiilor de discriminare. Indiferent dacă concediați un angajat titular sau un angajat nou angajat, asigurați-vă că documentați motivele concedierii. Vă rugăm să consultați postarea noastră de pe blog intitulată De ce iubim documentația (și ar trebui să o iubiți și dumneavoastră!), care se găsește aici.
Perioadele de probă pot fi un instrument grozav pentru urmărirea performanțelor și pentru a preveni plățile mari de beneficii ale angajaților în cazul în care angajarea nu dă rezultate. Amintiți-vă că perioadele de probă nu reduc riscul unei reclamații de discriminare și nici nu reduc povara financiară în cazul în care angajatului i se acordă șomaj.
Noi iubim HR pentru ca dumneavoastră să puteți iubi ceea ce faceți. simplyHR este o firmă de consultanță în resurse umane situată în Fort Collins, CO, care oferă parteneriate companiilor din toate cele 50 de state. Scopul nostru la simplyHR este de a oferi instruire, educație, parteneriate și resurse pentru a simplifica Resursele Umane pentru întreprinderile mici.
Conținutul acestui site web oferă informații practice și cele mai bune practici de resurse umane și nu reprezintă consultanță juridică. simplyHR LLC nu oferă consultanță juridică sau alte servicii profesionale. Deși se depun toate eforturile pentru a oferi informații exacte și actuale, legile se schimbă în mod regulat și pot varia în funcție de statul și/sau municipalitatea în care operează afacerea dvs. Informațiile furnizate de simplyHR sunt oferite în scop informativ și nu înlocuiesc consilierea juridică sau judecata dumneavoastră profesională. Ar trebui să analizați legile federale, de stat și municipale aplicabile în jurisdicția dvs. și să vă consultați cu un consilier juridic, după cum considerați necesar.