De ce autonomia este importantă pentru performanța de vârf

Joan F. Cheverie este Manager, Programe de dezvoltare profesională, EDUCAUSE.

Șeful Sarei tocmai i-a spus că unitatea ei este responsabilă pentru dezvoltarea unui proiect nou, de profil înalt. Ea se simte foarte bine pentru că este la fel ca proiectul de succes la care a participat la locul de muncă anterior, în plus, este una dintre primele sarcini semnificative pe care șeful ei i le-a încredințat în calitate de nou manager. Personalul lui Sarah este excelent, dar destul de neexperimentat, iar șeful ei a stabilit un termen limită strâns. Ea nu consideră că acestea sunt probleme, deoarece are experiența necesară pentru a ajuta echipa. Ea întocmește un plan foarte detaliat pentru membrii echipei sale. Ea este mulțumită pentru că este atât de detaliat încât lipsa lor de experiență nu va fi o problemă: tot ce trebuie să facă este să execute. Cu toate acestea, pe măsură ce trece timpul, munca nu se desfășoară conform planului ei. Echipa nu respectă termenele limită și pare nemotivată. Sarah presupune că trebuie să aibă nevoie de mai mult ajutor din partea ei. Ea începe să preseze și să dea din ce în ce mai multe detalii. Cu toate acestea, nu se înregistrează prea multe progrese. Ea își petrece acum aproape tot timpul făcând munca lor pentru a respecta termenul limită și este extrem de frustrată. Sarah nu poate înțelege de ce această echipă, altfel foarte performantă, pare atât de demotivată și neinspirată. O deranjează faptul că ei nu îi urmează planul și nu au încredere în experiența ei. Ce este în neregulă aici?

Problema este că Sarah este atât de prescriptivă în direcționarea personalului ei pentru a finaliza lucrarea încât echipa se simte probabil sufocată. Într-un efort serios și bine intenționat de a ajuta personalul, Sarah, în schimb, l-a demotivat. Cum s-a întâmplat acest lucru? Pe scurt, echipei nu i s-a oferit nicio autonomie pentru a-și finaliza munca. Aceasta este o greșeală (de cele mai multe ori inconștientă) pe care o fac adesea managerii neexperimentați (ei bine, probabil și cei mai experimentați, din păcate). Managerii dezvoltă o multitudine de expertiză și experiență. Cu toate acestea, una dintre primele lecții pe care trebuie să le învețe un manager de succes și un viitor lider este să renunțe la detalii și să se concentreze asupra obiectivelor superioare ale departamentului și ale organizației. Cu alte cuvinte, managerii trebuie să învețe cum să delege și să acorde echipei lor autonomie în ceea ce privește munca sa.

Ce este autonomia și de ce este importantă pentru succes?

Autonomia este nevoia oamenilor de a percepe că au opțiuni, că ceea ce fac este din proprie voință și că ei sunt sursa propriilor acțiuni. Modul în care managerii și liderii încadrează informațiile și situațiile fie favorizează probabilitatea ca o persoană să perceapă autonomia, fie o subminează.1

Dacă sunteți un manager nou, trebuie să recunoașteți că sarcina dumneavoastră este acum de a gestiona oameni, nu sarcini. Trebuie să lucrați prin intermediul altora pentru a face treaba. Acesta este punctul în care încetați să le mai spuneți angajaților dvs. cum să își facă treaba și, în schimb, stabiliți direcția strategică, termenele limită și reperele și apoi le permiteți să determine cum să își îndeplinească sarcina.

Al doilea lucru pe care trebuie să îl recunoașteți este preferința dvs. personală pentru modul de lucru. Fără îndoială, ați dezvoltat multă expertiză în materie și tehnică, precum și propriul stil de a vă face treaba. Acum aveți o echipă (formată din indivizi unici) ai cărei membri au propriul lor stil personal de lucru – care s-ar putea să nu se potrivească cu modul în care v-ați făcut întotdeauna munca cu succes. Totuși, asta nu înseamnă că modul lor de lucru este greșit. În timp ce expertiza și cunoștințele pe care le-ați dobândit cu greu v-au adus acolo unde vă aflați astăzi (și probabil că este ceva ce încă vă place să faceți), pentru a fi un manager și un lider de succes, acum trebuie să faceți un pas înapoi și să delegați această muncă echipei. Și credeți-mă, poate fi greu să renunțați la ceva la care vă pricepeți și care vă aduce satisfacții. Sunteți acum antrenorul care oferă planul general și instrumentele celor care lucrează direct la proiect. Acordarea de autonomie personalului pentru a face munca în felul lor, în cadrul strategiei generale pe care ați stabilit-o, reprezintă fundamentul pentru a construi o echipă performantă.

Un alt punct cheie care trebuie recunoscut este faptul că managerii neexperimentați (și unii cu experiență, de asemenea) sunt uneori nesiguri în legătură cu renunțarea la control. Sentimentele de identitate ale managerului sunt strâns legate de expertiza și cunoștințele sale acumulate. A fi capabil să ai încredere în ceilalți să facă treaba în felul lor și totuși să o duci la bun sfârșit poate fi o lecție greu de învățat, dar extrem de importantă.

Autonomia, cu alte cuvinte, este antiteza micromanagementului (așa cum am văzut în scenariul de deschidere). În loc să vă concentrați asupra detaliilor minuscule, acum trebuie să vă îndreptați atenția asupra scopurilor și obiectivelor strategice pentru fiecare membru al personalului. Lăsați-i pe aceștia să se ocupe de detaliile minore ale îndeplinirii acestor așteptări. Dacă reușiți să creați autonomie și, în același timp, să îi faceți pe oameni răspunzători pentru scopurile și obiectivele declarate, veți constata că detaliile se rezolvă fără ca dumneavoastră să vă faceți griji în legătură cu ele.

Doriți ca personalul dumneavoastră să se ridice la potențialul lor maxim. A le spune ce să facă, cum să facă și când să o facă „pentru că așa ați spus dvs.” nu este o rețetă pentru succesul pe termen lung. Da, veți obține rezultate pe termen scurt, dar acest stil de conducere nu este durabil. În mod ideal, doriți ca membrii echipei dvs. să vadă că obiectivele pe care le urmăresc au o valoare reală. De fapt, vreți ca ei să își însușească aceste obiective – și pe bună dreptate. Studiile arată că cea mai mare motivație și satisfacție personală vine din acele obiective pe care le alegem pentru noi înșine. Obiectivele pe care ni le alegem singuri creează un tip specific de motivație numit motivație intrinsecă – dorința de a face ceva de dragul său.2 Atunci când oamenii sunt motivați intrinsec, ei găsesc o mai mare plăcere în ceea ce fac, sunt mai implicați în munca lor și au o satisfacție mai mare la locul de muncă. De asemenea, aceștia sunt mai perseverenți în fața dificultăților. Cu alte cuvinte, ei performează mai bine și își exercită potențialul. Veți descoperi, de asemenea, un beneficiu suplimentar: rate de retenție mai mari.

De ce este importantă autonomia la locul de muncă?

Deși poate că nu ne gândim prea des la asta, toată lumea experimentează locul de muncă ca pe un sistem social. „Oamenii care se simt trădați sau nerecunoscuți la locul de muncă”, spune Dr. David Rock, președintele Institutului NeuroLeadership, „experimentează acest lucru ca pe un impuls neuronal, la fel de puternic și dureros ca o lovitură la cap.” El continuă spunând că angajații au tendința de a-și limita angajamentul și implicarea dacă se simt subevaluați. „Ei devin angajați pur tranzacționali, reticenți în a da mai mult din ei înșiși pentru companie, deoarece contextul social le stă în cale. „3 Acest tip de situație poate fi cauza principală a unei echipe cu performanțe scăzute. Gândiți-vă la momentele în care ați făcut parte dintr-o astfel de echipă. Aceasta îi demotivează rapid pe toți, în plus, rectificarea situației este foarte dificilă odată ce se instalează. Provocarea dvs. managerială este de a oferi condiții în care o astfel de situație este mai puțin probabil să se întâmple, iar acordarea unei anumite autonomii echipei în ceea ce privește modul în care își desfășoară activitatea este esențială.

Așa cum ați observat în scenariul introductiv, echipa lui Sarah pur și simplu își făcea treaba pentru a aborda proiectul. Deveniseră acei angajați tranzacționali. Motivația și inovarea vin din entuziasm și pasiune, iar ideile noi izvorăsc din dorința de a îmbunătăți procesele. Un bun lider înțelege această corelație și se străduiește să scoată la iveală talentul membrilor personalului, oferindu-le independența de a rezolva probleme și de a aduce idei noi.

Câteva sfaturi pentru început

Personalul dvs. trebuie să înțeleagă de ce obiectivul care le-a fost atribuit are valoare. Prea des, managerii le spun membrilor echipei lor ce trebuie să facă, fără a-și face timp să le explice de ce este important sau cum se încadrează în imaginea instituțională mai amplă. Rareori cineva se angajează cu adevărat față de un obiectiv dacă nu înțelege de ce este de dorit să facă acest lucru în primul rând. Nu presupuneți că motivul este la fel de evident pentru echipa dvs. ca și pentru dvs. Nu uitați că vă situați mai sus în schema organizațională și aveți o viziune mai largă decât personalul dumneavoastră, iar acesta are nevoie de dumneavoastră pentru a oferi contextul. Încadrați obiectivele ca fiind informații esențiale pentru a asigura succesul tuturor, nu ca ordine pentru a responsabiliza oamenii.

• În loc să microgestionați fiecare sarcină, precizați care ar trebui să fie rezultatul final. Stabiliți așteptările, lăsând în același timp angajaților libertatea de a decide singuri cum să abordeze problema pentru a îndeplini aceste așteptări. Permițându-le membrilor echipei dvs. să decidă cum vor îndeplini sarcina creează sentimentul de alegere care este necesar pentru a fi motivați intrinsec. Oferindu-le libertatea și posibilitatea de a alege să își modeleze abordarea în funcție de preferințele și abilitățile lor, le va da, de asemenea, un sentiment sporit de control asupra situației și contribuie în mod pozitiv la performanța generală.
• Asigurați-vă că recunoașteți în mod semnificativ eforturile echipei dumneavoastră. Toată lumea dorește să fie apreciată pentru contribuția sa. Sentimentul că cineva este responsabil pentru luarea deciziilor – și capacitatea de a susține aceste decizii atunci când i se încredințează o sarcină – stimulează implicarea, duce adesea la inovare și, cu siguranță, crește satisfacția la locul de muncă. Un echilibru între autonomia individuală și îndrumarea și recunoașterea din partea managerului este formula ideală pentru a maximiza potențialul, satisfacția și performanța angajaților.

În concluzie, cum puteți crea un sentiment mai mare de autonomie la locul de muncă? Pentru a scoate la iveală ce e mai bun din personalul dumneavoastră, folosiți puterea lor. Stabiliți obiectivul și aveți încredere în echipa dvs. să își dea seama cum să facă treaba, iar dvs. veți fi răsplătit cu un personal angajat, cu performanțe ridicate, care probabil că a introdus câteva idei inovatoare pe parcurs. Un beneficiu suplimentar? Veți fi cunoscut ca un bun lider.

Note

1. Susan Fowler, „What Maslow’s Hierarchy Won’t Tell You about Motivation”, Harvard Business Review, 26 noiembrie 2014.

2. Heidi Grant Halvorson, „How to Give Employees a Sense of Autonomy (When You Are Really Calling the Shots)”, Forbes, 15 septembrie 2011.

3. David Rock, Josh Davis, and Beth Jones, „Kill Your Performance Ratings”, strategy+business, 8 august 2014.